1- مقدمه

مقولة توسعة منابع انسانی به عنوان یک موضوع کلیدی و اساسی، از ضرور‌ی‌ترین مسائلی است که در سازمان‌ها و حوزة مدیریت منابع انسانی مطرح می‌باشد. به‌طور کلی با توجه به مطالعات فراوان صورت‌پذیرفته در مبحث توسعة منابع انسانی، دو دیدگاه اساسی در ارتباط با توسعة منابع انسانی مطرح است. یکی اینکه گفته می‌شود توسعة منابع انسانی در توسعة دانش، توسعه مهارت، تغییر نگرش و تغییر رفتار خلاصه می‌شود و این چهار مفهوم از طریق یک مکانیزم مؤثر آموزشی قابل تحقق می‌باشد. دیگر اینکه توسعة منابع انسانی سیستمی است که زیر سیستم‌هایی چون برنامه‌ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی و تأمین نیروی انسانی، آموزش، نظام ارزیابی عملکرد، نظام پرداخت و مزایای شغلی، انگیزش و رضایت شغلی و غیر آن را دربر دارد. هرچند منابع و عوامل ناشی از ثروت‌های گوناگون همچون منابع طبیعی، موقعیت جغرافیایی استراتژیک، ماشین آلات، سطح فناوری و غیر آن، درحرکت و توسعة کشورها مؤثر بوده است، اما امروزه انسان به عنوان یگانه عامل تأثیرگذار بر توسعه شناخته می‌شود. امروزه، تمام سازمان‌ها ادعا می‌کنند که نیروی انسانی بزرگ‌ترین سرمایه آنهاست؛ زیرا بر همگان آشکار شده است که انسان عامل اصلی توسعه است و توسعه‌یافتگی تنها بر شانه‌های انسان پیش می‌رود. فرایند توسعه و رشد، بدون مشارکت انسان به جایی نمی‌رسد؛ زیرا انسان هم هدف و هم وسیلة نیل به توسعه است. در عصری که با یک غفلت کوچک، رقبا پیشی می‌گیرند و مشتریان خواسته‌های پیچیده و متنوعی را مطرح می‌کنند، توسعة منابع انسانی به یکی از مهم‌ترین مزیت‌های رقابتیمبدل شده است. پژوهش حاضر در پی آن است تا بررسی کند که سازمان چقدر در مسیر تعالی قرار دارد و سطح تکنولوژی اطلاعات سازمان در موفقیت مدل تعالی سازمان چه تأثیری دارد.

1-1- بیان مسئله

سیستم‌های اطلاعاتی از جمله تکنولوژی اطلاعات از دیرباز در زندگی بشر حضور داشته است و شاید بتوان قدمت آن را به قدمت زندگی انسان دانست. تا سال 1955میلادی تکنولوژی اطلاعات عمدتاً تحت نفوذ ساختار کاغذ و قلم بود؛ در سال‌های 1960 تا 1970 در پردازش اطلاعات رشد عظیمی پدیدار شد و توجه به مدیریت اطلاعات را ضروری ساخت (ناصح، 1380). امروزه تغییر و تحولات چنان با سرعت به وقوع می‌پیوندند که برای همگام شدن با آن نیاز به ابزارهایی متناسب با‌ آن سرعت سرسام‌آور می‌باشد. تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات به عنوان یک ابزار قدرتمند تا کنون توانسته است در بسیاری از جنبه‌ها راه‌گشا و ثمربخش باشد. تکنولوژی اطلاعات را می‌توان نقطة همگرایی الکترونیک، پردازش داده‌ها و ارتباطات دوربُرد دانست (مهری‌نژاد، 1384). جهان در سال‌های اخیر شاهد انقلاب اطلاعات و ارتباطات بوده و تحولات اجتماعی عظیمی در آن به وجود آمده است، به‌طوری که در اثر‌ این تحولات، قرن حاضر، عصر فناوری اطلاعات و ارتباطات نامیده شده است. از دیدگاه تئوری سازمانی مبتنی بر منابع (RBV)، کل موفقیت استراتژیک یک شرکت به قابلیت‌های سازمانی آن بستگی دارد. در این پژوهش بر قابلیت اطلاعات تمرکز شده است. شرکت هنگامی دارای قابلیت اطلاعاتی تلقی می‌شود که استفاده و مدیریت اطلاعات در شرکت، به منبعی برای مزیت رقابتی تبدیل شود.

در دنیای فعلی، تکنولوژی اطلاعات، خمیرمایة توسعة انسانی در سازمان و جامعه محسوب می‌شود و محورهای اساسی توسعة منابع انسانی و ماهیت آن را نیز متناسب با نیاز جامعه تعیین می‌کند. در توسعة منابع انسانی، همواره باید ظرفیت‌های جدید انسانی را شناخت، تا توسعة قابلیت‌ها و کیفیت‌های انسانی به‌صورت یک فرآیند دائمی انجام شود. تحقق این امر در گروی بهره‌گیری از تکنولوژی اطلاعات است، چون در فرآیند تکنولوژی اطلاعات است که دائماً اطلاعات تولید، پردازش، توزیع و مدیریت می‌شود. بنابراین، تکنولوژی اطلاعات زمانی حلال مشکلات خواهد بود که در خدمت توسعه و پرورش انسان‌ها قرار گیرد و با تکیه بر آن، قابلیت‌های انسانی با هم تلفیق و به توسعه و بهره‌وری منجر شود. مسئلة این پژوهش بررسی تأثیرگذاری سطح تکنولوژی اطلاعات بر موفقیت مدل تعالی سازمانی در ادارة کل بنادرودریانوردی استان خوزستان (بندر امام خمینی) می‌باشد.

1-2- مبانی نظری پژوهش

در دنیای به‌شدت پیچیده و سخت رقابتی، آگاهی از عملکرد تمامی جنبه­های یک سازمان برای تصمیم‌گیری مدیران حیاتی می­باشد. برای دستبایی به این آگاهی باید عملکرد­ها به درستی اندازه­گیری و به صورت قابل درکی بیان شوند. این اندازه­ها علاوه بر اینکه باید در راستای مأموریت و چشم‌انداز سازمان باشند باید تمامی جنبه­های عملکرد سازمان را نیز پوشش دهند و تنها بر جنبه­های مالی و اهداف کوتاه‌مدت تمرکز ننمایند (عبدالهی، 1386).

در رابطه با ارزیابی عملکرد تعاریف مختلفی ارائه گردیده است که به چند مورد اشاره می­شود: (1) ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که توسط آن مدیر یک سازمان، رفتار کاری کارکنان را از طریق اندازه‌گیری و مقایسه با استاندارد­های از قبل تعیین‌شده، ارزشیابی می‌کند و نتایج ارزیابی را ثبت و به کارکنان ابلاغ می­کند، (2) ارزیابی عملکرد فرآیندی است در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت، در جهت تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه­های اجرایی، که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به‌طور رسمی در سازمان مورد بررسی و سنجش قرار می­گیرد و کارکنان را از بازخورد نتایج مثبت و یا منفی عملکرد خود، آگاه می­کند و (3) ارزیابی عملکرد عبارت از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوة انجام وظیفه در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود می‌باشد.

ارزیابی عملکرد را می­توان به عنوان ارزیابی و درجه‌بندی رسمی کارکنان توسط مدیران معمولاً در یک جلسة بازنگری سالانه تعریف کرد. اما باید از مدیریت عملکرد متمایز شود. چرا که مدیریت عملکرد یک فرآیند وسیع‌تر، جامع‌تر و معمول مدیریتی است که بر شفاف‌سازی انتظارات متقابل، نقش همایتی مدیران به عنوان مربی، نه داور، و نیز آینده تاکید دارد. در حال حاضر ارزیابی عملکرد دیگر اعتباری ندارد، چرا که اغلب به عنوان یک نظام بسیار دیوان‌سالارانه بالا به پایین توسط واحد پرسنلی، نه مدیران صف اجرا می‌شود. ارزیابی عملکرد اغلب گذشته‌نگر است و بر اشتباهات انجام‌شده، به عوض توجه به نیاز­های توسعه­ای آینده تمرکز می­کند. طرح­های ارزیابی عملکرد به‌صورت جداگانه اجرا می­شوند، یعنی بین آنها با نیازهای کسب و کار پیوند کمی وجود دارد و یا هیچ پیوندی وجود ندارد. مدیران صف اغلب طرح­های ارزیابی عملکرد را به دلیل نامرتبط و زمان‌بر بودن رد می­کنند. از طرف دیگر، کارکنان نیز از ماهیت کم‌ارزش ارزیابی­هایی که توسط مدیران فاقد مهارت انجام و صرفاً به پیشنهاد­های کلی ختم می­شوند، در عذاب هستند (آرمسترانگ، 2007).

برخی به اشتباه مدیریت عملکرد را با سنجش و ارزیابی عملکرد یکسان دانسته­اند برخی دیگر هم تفاوت­ها و تشابهات این دو مقوله را گیج‌کننده می­دانند. سنجش عملکرد مقایسة سطوح واقعی با سطوح قبل از استقرار است و انجام اصلاحاتی که با هدف خاص تعیین شده­اند. برای کسب بهترین نتایج از برنامه سنجش عملکرد لازم است که با برنامه ریزی استراتژیک سازمان همسو  و مرتبط شود. به طور کل یک برنامه مدیریتی مبتنی بر عملکرد از معیار­های سنجش عملکرد استفاده می­کند تا نشان دهد که تا کنون چه اقداماتی ( در جهت اهداف استراتژیک سازمان) انجام شده است. به عبارت دیگر سنجش عملکرد را می­توان یکی از اجزای اساسی و ضروری نظام مدیریت مبتنی بر عملکرد دانست (افشار و جهانشاهی، 1385).

1-2-1- مدل تعالی سازمانی در ایران

مدل تعالی سازمانی در شرایطی در ایران مطرح می­شود که در جهان بیش از 70 مدل سرآمدی ملی و90 جایزه کیفیت وجود دارد که عموما از مدل‌های EFQM و بالدریج به‌دست آمده و به سوی یکدیگر همگرا شده‌اند. گویا زبان رقابت در همه جای دنیا یکی است و مؤسسات اقتصادی گریزی از آموختن الفبای مدیریت فراگیر سازمانی ندارند. لزوم رقابت‌پذیر شدن بخش صنعت و معدن با رویکرد جهانی و توصیه‌های مربوط به مشارکت‌ها و ادغام‌های صنعتی با جهان، به‌منظور امکان دستیابی به بازار جهانی و ایجاد اعتبار جهانی برای این بخش باعث شد در وزارت صنایع و معادن طراحی یک مدل جهانی مورد توجه قرار گیرد. مدل‌هایی که چندین سال بود جوامع صنعتی جهانی آنها را پذیرفته و دنبال کرده بودند (کارولس، 2003).

طی سال‌های 1371 تا 1381 دو مدل اصلی مالکوم بالدریج و EFQM و تغییراتی که احیانا برخی کشورهای دیگر روی این دو مدل صورت داده بودند توسط وزارت صنایع ومعادن و موسسه مطالعات بهره‌وری ومنابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت. فرآیند انتخاب نیز با تشکیل گروه‌های کارشناسی وجمع‌آوری اطلاعات وانجام ارتباطات با مؤسساتی که این مدل‌ها را دنبال می‌کردند. و تهیه پیش‌نویس‌های لازم صورت گرفت. سپس در جلسات متعدد کمیته‌های علمی مرکب از کارشناسان و متخصصین سیستم­های مدیریت. این پیش‌نویس­ها مطرح و در نهایت توسط کمیتة علمی مدل تعالی سازمانی EFQM در تاریخ 10/3/82 به تصویب رسید. با تصویب مدل EFQM درسال 1382 این مدل در زیر مجموعه‌های وزارت صنایع و معادن به اجرا در آمد و این وزارتخانه و موسسه مطالعات بهره‌وری و منابع انسانی مقدمات جایزة ملی بهره‌وری وتعالی سازمانی را پی‌ریزی کردند که در طول دو دوره از برگزاری جایزة ملی بهره‌وری و تعالی سازمانی تعدادی از شرکت‌های بزرگ دولتی و تعداد محدودی از شرکت‌های بخش خصوصی این مدل را دنبال کردند که پس از طی مرحلة خود ارزیابی، موفق به پرکردن اظهامه‌نامه جهت دریافت گواهینامه شدند (Igancio, 2005).

1-2-2- مطالعات پیشین

خراسانی (1395)، در پژوهشی به اعتباریابی مدل تعالی آموزش و توسعه منابع انسانی ایران پرداخت. هدف اصلی این پژوهش، اعتباریابی مدل تعالی آموزش و توسعة ایران بود. جامعة آماری پژوهش شامل نفر 194 از متخصصین، مدیران منابع انسانی، مدیران آموزش، کارشناسان آموزش و منابع انسانی کلیة سازمان‌های دولتی و خصوصی بود که نمونة آماری به روش طبقه‌ای منظم شامل 154 نفر به دست آمد و با استفاده از آزمون آماریT به بررسی معیارهای مدل پرداخته شد. نتایج به دست آمده از این پژوهش بیانگر شاخص‌های اعتبار مطلوب مدل تعالی آموزش و توسعه می‌باشد. بخش‌بندی مدل به سه قسمت توانمندسازها، فرایندها و نتایج نیز بر اساس یافته‌ها تأیید شد.

موسوی و عربشاهی کریزی (1392)، به بررسی رابطة اخلاق با تعالی سازمانی پرداختند. هر سازمانی در تلاش برای دستیابی به تعالی سازمانی است و یکی از عوامل مؤثر که در پژوهش‌های مختلف، به ویژه در رویکرد دینی بر آن تأکید شده است، نقش اخلاق در دستیابی به تعالی سازمانی می‌باشد. از‌این رو، پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه اخلاق و تعالی سازمانی و طراحی و تبیین الگویی راجع به نقش اخلاق در تعالی سازمانی، طراحی شد. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعة آماری پژوهش تمامی کارکنان مؤسسه‌های آموزش عالی شهر مشهد بود. که از میان آن نمونه‌ای به حجم 200 نفر، به صورت نمونه‌گیری طبقه‌ای تصادفی، انتخاب شد. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامة پژوهشگرساخته بود. جهت تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها، علاوه بر آمار توصیفی جهت تلخیص و طبقه‌بندی داده‌ها، از الگوی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج به‌دست‌آمده، تمامی فرضیه‌های پژوهش را تایید کرد. پس از انجام اصلاحات و دستیابی به الگوی نهایی با توجه به آزمون t، نتایج تحقیق نشان داد که با توجه به مقادیر مربوط به برازش، مدل از برازش و قدرت تبیین خوبی برخوردار است. همچنین نتایج تحلیل‌ها نشان داد بین اخلاق و تعالی سازمانی رابطة مستقیم، مثبت و معنی‌دار برقرار می‌باشد. نتایج ‌این پژوهش و سایر پژوهش‌ها و تعالیم دینی مؤید آن است که رعایت اخلاق در عمل و نهادینه ساختن آن در سازمان آثار مادی و معنوی بسیاری جهت کمال و تعالی به ارمغان می‌آورد.

اخوان صفار (1391)، به بررسی تأثیر به‌کارگیری فناوری و سیستم‌های مدیریت اطلاعات در تعالی سازمان و مدیریت کیفیت در شرکت‌های نفت و گاز، ابزارها، مزایا و چالش‌ها پرداختند. امروزه توجه به فناوری اطلاعات و مدل‌های تعالی سازمان به عنوان یکی سرمایه‌های مهم سازمانی، بیش از پیش موردتوجه پژوهشگران قرار گرفته است. به گونه‌ای که در مدل‌های اندازه‌گیری تعالی سازمانی نیز به آن توجه ویژه شده است. در کنار رویکردهای مختلف سازمان‌ها در معیار‌های رهبری، استراتژی، منابع انسانی، شراکت‌های بیرونی و منابع مالی، علاوه بر اینکه به‌کارگیری فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعات مدیریت از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است؛ چگونگی مدیریت بر اطلاعات در سازمان، نیز از جمله معیار‌های مهم در بخش توانمندسازی مدل تعالی سازمانی به‌حساب می‌آید و در ارزیابی سازمان‌ها نیز مورد توجه و تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد. بررسی اینکه سازمان‌ها چگونه اطلاعات و دانش خود را مرزبندی، و فرایندهای مدیریت بر آنها را در راستای یکدیگر طراحی و پایش می‌کنند، همواره از دغدغه‌های اساسی ارزیاب‌ها در فرایند ارزیابی و ارائه گزارش بازخورد قابل استفاده برای سازمان‌های ارزیابی‌شونده، محسوب می‌شوند. از این‌رو در این تحقیق، تأثیر به‌کارگیری فناوری اطلاعات و سیستم‌های مدیریت اطلاعات در تعالی سازمان و مدیریت کیفیت در شرکت‌های نفت و گاز در ایران، بر اساس مدل تعالی مدیریت کیفیت، مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج پژوهش نشان داد که اندازة سازمان بر عمق پیاده‌سازی سیستم‌های فناوری اطلاعات و مدل تعالی سازمانی تأثیرگذار است. همچنین آن دسته از سازمان‌های ایرانی که به صورت گسترده تری از فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی استفاده می‌کنند موفقیت بیشتری را در تعالی سازمانی کسب کرده و به امتیازات بالاتری در این مدل موفقیت دست یافته‌اند.

خالقی و حاج‌کریمی (1390)، در پژوهشی به بومی‌سازی نظام وزن‌دهی مدل تعالی سازمانی بنیاد کیفیت اروپا در شرکت‌های تحت پوشش سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران و به نوعی به اعتباریابی وزن عوامل مدل EFQM در این شرکت‌ها پرداخته است. نتایج تحقیق، حاکی از آن است که چهارچوب وزن‌دهی سازمان‌های جامعة پژوهش با چهارچوب استاندارد مدل تعالی بنیاد کیفیت اروپا متفاوت است و وزن ادراکی توانمندسازها در چهارچوب وزنی تدوین شده به شکل قابل ملاحظه‌ای از وزن نتایج بیشتر است.

همایونفر (1390)، به همراه تیمی از متخصصین حوزه تعالی سازمانی هشت سال پس از پیاده‌سازی مدل تعالی سازمانی در قالب جایزة ملی بهره‌وری تعالی سازمانی، به ویرایش ضمنی این مدل در جهت بومی سازی کاراتر آن جهت پیاده سازی در سازمان های ایرانی پرداخته است. در این پژوهش تعداد معیارها از 9 معیار به 11 معیار تغییر کرده که شامل دو معیار در پیشرانه‌ها، چهار معیار در سامانه‌ها و پنج معیار در نتایج می‌باشد.

ال ادیله (2009)، در تحقیقی تحت عنوان «یک ارزیابی از موفقیت سیستم‌های اطلاعاتی»، به ارزیابی سیستم‌های اطلاعاتی شرکت مخابرات اردن از دیدگاه کاربران پرداخت و عوامل تأثیرگذار در موفقیت سیستم‌های اطلاعاتی را بررسی کرد. در تحقیق وی ویژگی‌های اطلاعات مطلوب که اساس پژوهش جاری می‌باشد به طور گسترده‌ای بررسی شد و نتایج تحقیق نشان داد که موفقیت یک سیستم اطلاعاتی ارتباط شدیدی با توانایی آن سیستم در تهیه اطلاعات ساده و قابل فهم، مربوط، قابل اتکا، به‌موقع، کامل و قابل‌انعطاف دارد. نتایج تحقیقات وی با پژوهش‌های قبلی در این خصوص مطابقت داشت.

کارلوس و همکاران (2008) در مطالعه‌ای ارزیابی تجربی از مدل سرآمدی EFQM را به عنوان چهارچوبی برای مدیریت کیفیت جامع و ارتباط با مدل مالکوم بالدریج انجام دادند. در این پژوهش، دو بعد فنی و اجتماعی مدیریت کیفیت جامع در دستیابی به نتایج متعالی مورد بررسی قرار گرفت. هدف دیگر این تحقیق تجزیه و تحلیل وسعت و اندازه‌ای بود که مدل سرآمدی EFQM از مفروضات مدیریت کیفیت جامع را دربر می‌گیرد. یافته‌های پژوهش که از طریق پرسشنامة ساختاریافته‌ای که با پاسخگویی مدیران 446 شرکت اسپانیایی به دست آمده بود به این شرح می‌باشد: (1) ابعاد اجتماعی و فنی در مدل ریشه‌دار می‌باشند، (2) هر دو بعد وابستگی متقابل دارند، (3) هر دو بعد (فنی و اجتماعی) به‌طور مشترک نتایج را ارتقاع می‌دهند و (4) مدل‌های جایزة کیفیت را می‌توان به عنوان چهارچوبی واقعی برای مدیریت کیفیت جامع قلمداد کرد (بهبودی، 1388). کالمورا و همکارانش (2006) در پژوهشی به مطالعه کاربرد عوامل توانمندسازی مدل EFQM در مدیریت مؤسسات آموزش عالی در دانشکدة علوم اقتصادی و بازگانی دانشگاه سِویل اسپانیا پرداختند. هدف از تحقیق تجزیه و تحلیل روابط پیچیدة بین عوامل توانمندساز مدل EFQM و به‌کارگیری این مدل به عنوان چهارچوبی برای مدیریت بهبود کیفیت در مؤسسات آموزش عالی بیان شده است. این پژوهش دارای 8 فرضیه می‌باشد و برای آزمون فرضیه‌ها از روش PLS استفاده شده است که منجر به تأیید تمام فرضیه‌ها گردید. همچنین این پژوهش در ارتباط با جامعة آماری 111 مرکز دانشگاهی ملی اسپانیا صورت گرفته است.

2- روش‌ پژوهش

این پژوهش از نظر هدف، کاربردی است. روش تحقیق، پیمایشی و از نوع توصیفی می‌باشد. نوع مطالعه در تحقیق حاضر کتابخانه‌ای ـ میدانی است. کتابخانه‌ای است، زیرا ادبیات و سوابق مسئله و موضوع تحقیق از کتابخانه‌های حقیقی و مجازی گردآوری شده‌اند. میدانی است، چون از پرسشنامه که یکی از روش‌های متداول گردآوری اطلاعات در مطالعات میدانی می‌باشد، استفاده شده است. به منظور اندازه‌گیری متغیرهای پژوهش از پرسشنامه محقق‌ساخته استفاده شده است. قبل از اجرای نهایی پرسشنامه، برای اطمینان از روایی صوری و اعتبار پرسشنامه، نمونه‌گیری در مقیاس کوچک و به تعداد 25 نفر صورت پذیرفت و سپس پرسشنامه و داده‌ها مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت. از آنجا که برای اعضای گروه نمونه، سوالات پرسشنامه بدون ابهام بوده و برداشت واحد از سوالات وجود داشت، روایی پرسشنامه‌ها مورد تایید قرار گرفت. حجم نمونه نهایی 165 نفر می‌باشد. جهت اطمینان از برگشت تعداد پرسشنامه مورد نیاز، 170 پرسشنامه توزیع گردید که از این میان 165 پرسشنامه برگشت داده شده است. شیوة نمونه‌گیری به صورت غیر تصادفی و از نوع در دسترس می‌باشد. برای تجزیه و تحلیل داده‌های جمع‌آوری‌شده با استفاده از پرسشنامه‌های تحقیق، از روش‌های آماری در قالب آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شد. در بحث آمار توصیفی بیشتر به توصیف جامعه و نمونة آماری و ویژگی‌های فردی و خصوصیات جمعیت‌شناختی آنها پرداخته شد. در قسمت آمار استنباطی از آزمون کلموگروف ـ اسمیرینوف برای تست نرمال‌بودن داده‌ها و آزمون‌های ضریب همبستگی و آزمون فرضیات تحقیق، از نرم‌افزار SPSS 22 استفاده شد.

3- تجزیه و تحلیل داده‌ها

3-1- آمار توصیفی

یافته‌های توصیفی شامل شاخص‌های مرکزی و شاخص‌های پراکندگی مربوط به متغیرهای اصلی پژوهش، میانگین، میانه، انحراف استاندارد، واریانس، چولگی، کشیدگی، حداقل و حداکثر مقدار متغیرهای مسئولیت‌پذیری کارکنان، کار تیمی و توانمندسازی کارکنان محاسبه و در جدول (1) ارائه شده است.

جدول (1):  شاخص­های مرکزی و پراکندگی متغیرها

با توجه به جدول (1) متغیر ارتقای فرهنگ استفاده مؤثر بیشترین میانگین را دارا است. همچنین پراکندگی داده‌های فرآیند مدیریت اطلاعات با توجه به شاخص‌ انحراف معیار،  بیشترین مقدار می‌باشد.

3-2- آمار استنباطی

ابتدا آزمون نرمال‌بودن کلموگروف ـ اسمیرنف برای همه متغیرهای پژوهش انجام شد. نتایج نشان داد سطح معنی‌داری آزمون برای همه متغیرهای پژوهش بزرگ‌تر از 05/0 است، پس فرض H₀ آزمون کلموگروف ـ اسمیرنف پذیرفته می‌شود. بنابراین با توجه به نرمال‌بودن داده‌ها، می‌توان از آزمون همبستگی پیرسون برای تعیین رابطة بین متغیرها استفاده کرد. برای سنجش پایایی پرسشنامه‌ تحقیق از آلفای کرونباخ استفاده شد. با استفاده از نرم افزار SPSS ضریب آلفای کرونباخ متغیرها محاسبه شد. ضرایب آلفای تمام متغیرهای تحقیق بالاتر از 7/0 به‌دست آمد، بنابراین، می‌توان گفت پرسشنامه از پایایی مطلوب برخوردار می‌باشد.

3-2- 1- همبستگی بین نرم‌افزار و شبکه‌های ارتباطی و تعالی سازمانی

با توجه به نرمال‌بودن متغیرهای وجود نرم‌افزار و شبکه‌های ارتباطی و موفقیت تعالی سازمانی، جهت آزمون همبستگی می‌توان از آزمون همبستگی پیرسون استفاده کرد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون در جدول (2) ارائه شده است. فرضیه‌های آزمون همبستگی به این شرح می‌باشند:

H₀: دو متغیر وجود نرم‌افزار و شبکه‌های ارتباطی و موفقیت تعالی سازمانی از هم مستقل هستند.

H₁: دو متغیر وجود نرم‌افزار و شبکه‌های ارتباطی و موفقیت تعالی سازمانی، از هم مستقل نیستند.

جدول (2): نتایج آزمون همبستگی پیرسون متغیرهای وجود نرم‌افزار

و شبکه‌های ارتباطی و موفقیت تعالی سازمانی

با توجه به اینکه سطح معنی‌داری ضریب همبستگی پیرسون بین وجود نرم‌افزار و شبکه‌های ارتباطی و موفقیت تعالی سازمانی کوچک‌تر از 05/0  است، نتیجه گرفته می‌شود که همبستگی بین وجود نرم‌افزار و شبکه‌های ارتباطی و موفقیت تعالی سازمانی معنی‌دار است. بنابراین فرض H₀ در آزمون همبستگی پیرسون رد می‌شود و می‌توان گفت که همبستگی بین وجود نرم‌افزار و شبکه‌های ارتباطی و موفقیت تعالی سازمانی، معنی‌دار می‌باشد.

3-2- 2- همبستگی بین وجود سخت‌افزار و تخصص فنی و تعالی سازمانی

وجود سخت‌افزار و تخصص فنی به منظور تسهیل فرایند مدیریت اطلاعات بر تعالی سازمانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی تأثیر معنی‌داری دارد. با توجه به نرمال‌بودن متغیرهای وجود سخت‌افزار و تخصص فنی و موفقیت تعالی سازمانی، جهت آزمون همبستگی می‌توان از آزمون همبستگی پیرسون استفاده کرد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون در جدول (3) ارائه شده است. فرضیه‌های آزمون همبستگی به شرح زیر است:

H₀: دو متغیر وجود سخت‌افزار و تخصص فنی و موفقیت تعالی سازمانی از هم مستقل هستند.

H₁: دو متغیر وجود سخت‌افزار و تخصص فنی و موفقیت تعالی سازمانی، از هم مستقل نیستند.

جدول (3): نتایج آزمون همبستگی پیرسون متغیرهای وجود سخت‌افزار

و تخصص فنی و موفقیت تعالی سازمانی

با توجه به اینکه سطح معنی‌داری ضریب همبستگی پیرسون بین وجود سخت‌افزار و تخصص فنی و موفقیت تعالی سازمانی کوچک‌تر از 05/0  است، نتیجه گرفته می‌شود که همبستگی بین وجود سخت‌افزار و تخصص فنی و موفقیت تعالی سازمانی معنی‌دار است. بنابراین فرض H₀ در آزمون همبستگی پیرسون رد می‌شود و می‌توان گفت که همبستگی بین وجود سخت‌افزار و تخصص فنی و موفقیت تعالی سازمانی، معنی‌دار می‌باشد.

3-2-3- همبستگی بین فرایند مدیریت اطلاعات و تعالی سازمانی

با توجه به نرمال‌بودن متغیرهای فرآیند مدیریت اطلاعات و موفقیت تعالی سازمانی، جهت آزمون همبستگی می‌توان از آزمون همبستگی پیرسون استفاده کرد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون در جدول (4) ارائه شده است. فرضیه‌های آزمون همبستگی به این شرح می‌باشد:

H₀: دو متغیر فرآیند مدیریت اطلاعات و موفقیت تعالی سازمانی از هم مستقل هستند.

H₁:دو متغیر فرآیند مدیریت اطلاعات و موفقیت تعالی سازمانی، از هم مستقل نیستند.

جدول (4): نتایج آزمون همبستگی پیرسون متغیرهای فرآیند مدیریت اطلاعات

و موفقیت تعالی سازمانی

با توجه به اینکه سطح معنی‌داری ضریب همبستگی پیرسون بین فرآیند مدیریت اطلاعات و موفقیت تعالی سازمانی کوچک‌تر از 05/0 است، نتیجه گرفته می‌شود که همبستگی بین فرآیند مدیریت اطلاعات و موفقیت تعالی سازمانی معنی‌دار است. بنابراین فرض H₀ در آزمون همبستگی پیرسون رد می‌شود و می‌توان گفت که همبستگی بین فرآیند مدیریت اطلاعات و موفقیت تعالی سازمانی، معنی‌دار می‌باشد.

 3-2-4- همبستگی بین ارتقای فرهنگ استفاده مؤثر و تعالی سازمانی

با توجه به نرمال بودن متغیرهای ارتقای فرهنگ استفاده موثر و موفقیت تعالی سازمانی، جهت آزمون همبستگی می‌توان از آزمون همبستگی پیرسون استفاده کرد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون در جدول (5) ارائه شده است. فرضیه‌های آزمون همبستگی به این شرح است:

H₀: دو متغیر ارتقای فرهنگ استفاده مؤثر و موفقیت تعالی سازمانی از هم مستقل هستند.

H₁: دو متغیر ارتقای فرهنگ استفاده مؤثر و موفقیت تعالی سازمانی، از هم مستقل نیستند.

جدول (5): نتایج آزمون همبستگی پیرسون متغیرهای ارتقای فرهنگ استفاده مؤثر

و موفقیت تعالی سازمانی

با توجه به اینکه سطح معنی‌داری ضریب همبستگی پیرسون بین ارتقای فرهنگ استفاده مؤثر و موفقیت تعالی سازمانی کوچک‌تر از 05/0 است، نتیجه گرفته می‌شود که همبستگی بین ارتقای فرهنگ استفاده مؤثر و موفقیت تعالی سازمانی معنی‌دار است. بنابراین فرض H₀ در آزمون همبستگی پیرسون رد می‌شود و می‌توان گفت که همبستگی بین ارتقای فرهنگ استفاده مؤثر و موفقیت تعالی سازمانی، معنی‌دار است.

4- نتیجه‌گیری

هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر سطح تکنولوژی اطلاعات سازمان در موفقیت مدل تعالی سازمان در ادارة کل  بنادر ودریانوردی استان خوزستان بود. نتایج نشان داد وجود نرم‌افزارو شبکه‌های ارتباطی به منظور تسهیل فرایند مدیریت بر موفقیت تعالی سازمانی تأثیر دارد. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش خراسانی (1395)، اخوان صفار (1391)، ال ادیله (2009)  همخوانی دارد. همچنین می توان گفت وجود سخت‌افزارو تخصص فنی به منظور تسهیل فرایند مدیریت بر موفقیت تعالی سازمانی تأثیر دارد که با  نتایج پژوهش خراسانی (1395)، اخوان صفار (1391)، ال ادیله (2009)  همخوانی دارد. تأثیر فرآیند مدیریت اطلاعات به منظور جمع‌آوری، سازمان‌دهی پردازش و حفظ اطلاعات بر موفقیت تعالی سازمانی تأیید شد که با نتایج پژوهش موسوی و عربشاهی کریزی (1392) و  فضایلی (1390) همخوانی دارد. و نیز ارتقای فرهنگ استفاده مؤثر از اطلاعات در میان کارکنان بر موفقیت تعالی سازمانی تأثیر دارد که با نتایج پژوهش موسوی و عربشاهی کریزی (1392) و  فضایلی (1390) همخوانی دارد.