1- مقدمه

گسترش کرامت و کفایت انسانی، ظرفیت‌سازی و توانمند‌سازی نیروی انسانی بخش دولتی و غیردولتی، افزایش کارآمدی و اثربخشی فعالیت‌ها و توسعۀ مهارت‌ها و دانش شغلی کارکنان متناسب با نیازهای روبه‌رشد، زمانی حاصل می‌شود که هر سازمان با تنظیم برنامۀ آموزش و بهسازی، عوامل توسعه‌ را در سطح فرد، شغل و سازمان باتوجه ‌به دو اصل استمرار و جامعیت آموزش‌ها تهیه و تدوین و از تمام ظرفیت‌ها در جهت پیاده‌سازی بهینۀ آن استفاده نماید. واقعیت‌ها نشان می‌دهد با گذشت زمان ضرورت پرداختن به نیازهای جدیدتر در عرصه‌های گوناگون حرفه‌ای، تخصصی و علمی برای مدیران و مجریان روز‌به‌روز بیشتر می‌شود. سازمان‌های موفق به‌جای تأکید بر اهداف کمی، بر ظرفیت‌سازی و ارتقاء توانمندی‌های حرفه‌ای و تخصصی منابع انسانی در همۀ سطوح تأکید دارند. برای حصول به این هدف عالی، در بُعد خواستن نظیر توجه به ضریب انگیزشی، درک نیازها و علائق و همچنین در بُعد توانستن ازجمله توسعۀ مهارت‌ها، تکنیک‌ها و روش‌های علمی به ‌صورت همه‌جانبه برنامۀ آموزش و بهسازی نیروی انسانی را در دستور کار خود قرار داده‌اند. سازمان‌های امروزی با اتکا به منابع انسانی درون سازمان باعث بهبود هرچه ‌بیشتر فعالیت‌های خود شده و در بازارهای مختلف حضور فعال دارند. ایجاد واحدهای گوناگون، درون سازمان‌ها، مانند واحد برنامه‌ریزی منابع انسانی، واحد آموزش و غیرآن خود گواه بر این موضوع است.

با وجود پایین‌بودن درصد موفقیت در شکل کنونی پیاده‌سازی سیستم‌های ارزیابی، هنوز این اصرار وجود دارد که به ‌دلیل کاربردهای وسیع و حیاتی ارزیابی عملکرد، این شیوه بکارگرفته شود. بنابراین سیستم مدیریت عملکرد کارکنان باتوجه ‌به شرایط محیطی، یک سیستم پویا است و به ‌این ‌علت به آسیب‌شناسی سیستم مدیریت عملکرد کارکنان در سازمان‌های دولتی پرداخته است و هدف آن ارائۀ راهکارهایی جهت بهبود و افزایش بهره‌وری در سازمان می‌باشد. در این تحقیق در جستجوی راهکارهایی جهت حل مشکلات فوق می‌باشیم. عدم آگاهی مکفی مدیران از سیستم مدیریت عملکرد کارکنان و اجرای نمایشی ارزیابی عملکرد ازجمله نارسایی‌هایی هستند که در سیستم مدیریت عملکرد کارکنان قابل مشاهده می‌باشد (سلیمی،1387). ما باید بین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد تفاوت قائل شویم زیرا ارزیابی عملکرد زیر مجموعۀ مدیریت عملکرد کارکنان می‌باشد و سالی یک ‌بار بدون ارائۀ بازخور و مربیگری است. بنابراین ارزیابی عملکرد این‌چنین تعریف می شود: فرایندی که به ‌وسیلۀ آن کارکنان (مدیران) در فواصل معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرند. از نظر متخصصین ارزیابی عملکرد فرایندی است که از طریق آن عملکرد شاغل (مدیر و کارکنان سازمان) اندازه‌گیری می‌شود و چنانچه درست انجام شود کارکنان، سرپرستان و مدیران و در نهایت سازمان و جامعه از آن بهره‌مند خواهند شد. همچنین ارزیابی عملکرد را توصیف روشمند نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می‌کنند. در یک جمع‌بندی کلی ارزیابی عملکرد به فرایندی مستمر و شفاف گفته می‌شود که برای سنجش و اندازه‌گیری عملکرد شاغلین و سازمان در دوره‌های مشخص بکار می‌رود، مشروط به اینکه انتظارات و شاخص‌های مورد قضاوت برای ارزیابی‌شونده شفاف بوده و پیش از ارزیابی به او ابلاغ شده باشد. به طور کلی شفافیت انتظارات و ابلاغ آنها به ارزیابی‌شونده از نکات برجسته و قابل‌توجه در فرایند ارزیابی است (موسوی، 1393).

1-1- بیان مسئله و ضرورت انجام پژوهش

مدیریت و ارزیابی عملکرد یکی از مهم‌ترین فرایندها و ابزارهای مدیریتی جهت حرکت به سوی نقطۀ مطلوب و شناسایی نقاط قوت و ضعف  سازمانی و حتی فردی می‌باشد. اگر درست به مسائل نگریسته شود، نتایج نظام مدیریت عملکرد سرمایه‌ای ارزشمند برای سازمان است. نظام ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی کشور سنین جوانی خود را طی می‌کند و هنوز مشکلاتی دارد. از یک ‌سو این نظام در ارزیابی جایگاه و شناسایی شرایط دستگاه‌های اجرایی کشور بسیار مهم و ضروری است و از سوی دیگر درگیر چالش‌هایی است که باید با دقت، تیزبینی و نگاه جامع مسئولین درجهت رفع آنها اقدام شود. در دنیای متحول امروزی که در آن سازمان‌ها با قدرت هرچه ‌تمام‌تر به رقابت مشغول هستند، بخش عظیمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان می‌شود زیرا بعینه ثابت شده که افراد داخل سازمان عامل اصلی دوام در صحنۀ رقابت هستند و بهره‌وری آنها عامل اصلی سمت و سوی حرکت سازمان‌هاست. باتوجه ‌به موارد بالا، محقق در پی پاسخ به این پرسش است که سیستم مدیریت عملکرد کارکنان در اداره بندر فریدونکنار دچار چه آسیب‌هایی می‌باشد؟ 

نیروی انسانی یکی از منابع مهم سازمانی است. به ‌منظور بهره‌گیری هر چه‌ بهتر از این عامل باید آموزش‌های لازم تدوین، هماهنگی و همدلی لازم در بین کارکنان ایجاد و اهداف آنها با اهداف سازمان همسو شود. هر برنامۀ مدیریت عملکرد به میزان قابلیت آن، در اندازه‌گیری عملکرد بستگی دارد. نظام‌های سنتی ارزیابی عملکرد فاقد کارایی لازم در ارتقاء بهره‌وری نیروی کار می‌باشند، لذا نیاز به چرخش از این نوع نظام‌ها به نظام‌های نوین مدیریت عملکرد به­نحو چشمگیری محسوس است. مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راه‌های دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات مستمر ارزیابی و هدایت کارکنان و نیز سیستم‌های پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و سازمان می‌گردد و بهره‌وری نیروی کار را بالا می‌برد. در محیط‌های کاملاً رقابتی امروز، سازمان‌هایی می‌توانند تداوم داشته باشند که از منابع خود بیشترین استفاده را نموده و بهره‌وری خود را افزایش دهند.

2- روش تحقیق

روش مورد‌ استفاده در این تحقیق توصیفی ـ پیمایشی و از نظر هدف کاربردی می‌باشد. جامعة آماری مورد مطالعه در این تحقیق، کلیۀ کارکنان اداره بندر فریدونکنار در سال 1395 می­باشد که بالغ‌ بر 120 نفر بود و بر اساس جدول کرجسی و مورگان از این تعداد، 92 نفر به‌ عنوان نمونۀ آماری انتخاب شدند. در این تحقیق، از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده گردیده و روش گردآوری داده‌ها کتابخانه‌ای و میدانی بوده است. در تحقیق حاضر برای سنجش نرمال‌بودن توزیع داده‌های متغیر‌ها از آزمون کلموگروف ـ اسمیرنوف و برای سنجش فرضیه‌های تحقیق متناسب با نحوۀ توزیع داده‌های متغیرها از آزمون‌های پارامتریک و ناپارامتریک مناسب با استفاده از نرم‌افزار SPSS بهره‌گیری می‌شود که در این تحقیق از آزمون t استفاده شد جهت پایایی داده‌های  از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده است باتوجه‌ به این جدول می‌توان گفت پرسشنامه از پایایی خوبی برخوردار بوده است.

جدول (1): آزمون کرونباخ پرسشنامه

3- تجزیه و تحلیل داده‌ها

در این پژوهش که به بررسی آسیب‌شناسی سیستم مدیریت عملکرد کارکنان در اداره بندر فریدونکنار پرداخته شده، سیزده سؤال فرعی مطرح و بررسی شد که به ‌ترتیب ارائه می‌شود. آسیب‌های سیستم مدیریت عملکرد کارکنان در اداره بندر فریدونکنار چیستند؟

سؤال فرعی 1: آیا از نظر سازگاری استراتژیک، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است؟

جدول (1): آزمون t سئوال اول

از دیدگاه پاسخ‌دهندگان به سؤالات مشخص‌شدۀ سازگاری استراتژیک، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است. با توجه ‌به مقدار آمارۀ t در جدول (1) که بیشتر از 96/1 می‌باشد و معیار تصمیم که کوچک­تر از 5% می‌توان نتیجه گرفت که در مجموع، از نظر سازگاری استراتژیک، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است.

سؤال فرعی 2:آیا از نظرکامل و عملی‌بودن، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است؟

جدول (3): آزمون t سئوال دوم

از دیدگاه پاسخ‌دهندگان به سؤالات مشخص‌شدۀ کامل و عملی‌بودن، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است. با توجه‌ به مقدار آمارۀ t در جدول (2) که بیشتر از 96/1 می‌باشد و معیار تصمیم کوچک­تر از 5% می‌توان نتیجه گرفت که درمجموع، از نظر کامل و عملی بودن، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است.

سؤال فرعی 3: آیا از نظر مفهوم و معنی‌داری، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است؟

جدول (4): آزمون t سؤال سوم

از دیدگاه پاسخ‌دهندگان به سؤالات مشخص‌شدۀ مفهوم و معناداری، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار نیست. با توجه ‌به  مقدار آمارۀ t در جدول (4) که کمتر از 96/1 می‌باشد و معیار تصمیم بزرگ­تر از 5% می‌توان نتیجه گرفت که درمجموع، از نظر مفهوم و معناداری، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار نیست.

سؤال فرعی 4: آیا از نظر مشخص‌بودن، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است؟

جدول (5): آزمون t سؤال چهارم

با توجه ‌به مقدار آمارۀ t در جدول (5) که بیشتر از 96/1 می‌باشد و معیار تصمیم کوچک­تر از 5% می‌توان نتیجه گرفت که درمجموع، از نظر مشخص‌بودن، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است.

سؤال فرعی 5:آیا از نظر قابلیت اعتماد، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است؟

جدول (6): آزمون t سؤال پتجم

از دیدگاه پاسخ‌دهندگان به سؤالات مشخص‌شدۀ قابلیت اعتماد، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است. با توجه ‌به مقدار آمارۀ t در جدول (6) که بیشتر از 96/1 می‌باشد و معیار تصمیم کوچک­تر از 5% می‌توان نتیجه گرفت که در مجموع، از نظر قابلیت اعتماد، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است.

سؤال فرعی 6: آیا از نظر اعتبار، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است؟

جدول (7): آزمون t سؤال ششم

از دیدگاه پاسخ‌دهندگان به سؤالات مشخص‌شدۀ اعتبار، ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است. با توجه ‌به  مقدار آمارۀ t در جدول (7) که بیشتر از 96/1 می‌باشد و معیار تصمیم کوچک­تر از 5% می‌توان نتیجه گرفت که درمجموع، از نظر اعتبار، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است.

سؤال فرعی 7: آیا از نظر، فراگیر بودن، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است؟

جدول (8): آزمون tسؤال هفتم

از دیدگاه پاسخ‌دهندگان به سؤالات مشخص‌شدۀ فراگیر‌بودن، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است. با توجه ‌به مقدار آمارۀ t در جدول (8) که بیشتر از 96/1 می‌باشد و معیار تصمیم کوچک­تر از 5% می‌توان نتیجه گرفت که در مجموع، از نظر فراگیربودن، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است.

سؤال فرعی 8: آیا از نظر شناسایی عملکرد مؤثر از عملکرد نامؤثر، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است؟

جدول (9): آزمون t سؤال هشتم

با توجه ‌به مقدار آمارۀ t در جدول (9) که بیشتر از 96/1 می‌باشد و معیار تصمیم کوچک­تر از 5% می‌توان نتیجه گرفت که در مجموع، از نظر شناسایی عملکرد مؤثر، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است.

سؤال فرعی 9:آیا از نظر مقبولیت و منصفانه‌بودن، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است؟

جدول (10): آزمون t سؤال نهم

از دیدگاه پاسخ‌دهندگان به سؤالات مشخص‌شدۀ مقبولیت و منصفانه ‌بودن، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است. با توجه ‌به مقدار آمارۀ t در جدول (10) که بیشتر از 96/1 می‌باشد و معیار تصمیم کوچک­تر از 5% می‌توان نتیجه گرفت که در مجموع، از نظر مقبولیت و منصفانه‌بودن، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است.

سؤال فرعی 10:آیا از نظر روشن و شفاف‌بودن، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است؟                                                                             

جدول (11): آزمون t سؤال دهم

از دیدگاه پاسخ‌دهندگان به سؤالات مشخص‌شدۀ شفاف‌بودن، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار نیست. با توجه ‌به  مقدار آمارۀ t در جدول (11) که کمتر از 96/1 می‌باشد و معیار تصمیم بزرگ­تر از 5% می‌توان نتیجه گرفت که در مجموع، از نظر شفاف‌بودن، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار نیست.

سؤال فرعی 11:آیا از نظر اخلاقی‌بودن، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است؟

جدول (12): آزمون t سؤال یازدهم

از دیدگاه پاسخ‌دهندگان به سؤالات مشخص‌شدۀ اخلاقی‌بودن، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار نیست.  با توجه ‌به مقدار آمارۀ t در جدول (12) که کمتر از 96/1 می‌باشد و معیار تصمیم بزرگ­تر از 5% می‌توان نتیجه گرفت که در مجموع، از نظر اخلاقی‌بودن، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار نیست.

سؤال فرعی 12: آیا از نظر بازخور و اصلاح، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است؟

جدول (13): آزمون t سؤال دوازدهم

با توجه ‌به مقدار آمارۀ t در جدول (13) که کمتر از 96/1 می‌باشد و معیار تصمیم بزرگ­تر از 5% می‌توان نتیجه گرفت که در مجموع، از نظر بازخور و اصلاح، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار نیست.

سؤال فرعی 13: آیا از نظر منحصربه‌فرد بودن، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است؟

جدول (14): آزمون t سئوال سیزدهم

با توجه ‌به مقدار آمارۀ t در جدول (14) که بیشتر از 1.96می‌باشد و معیار تصمیم کوچک­تر از 5% می‌توان نتیجه گرفت که در مجموع، از نظر منحصربه‌فردبودن، ارزیابی عملکرد کارکنان اداره بندر فریدونکنار از وضعیت مناسبی برخوردار است.

4- نتیجه‌گیری

در سازمان‌های منعطف امروزی، ارزیابی عملکرد شیوه‌ای است که مدیران به ‌وسیلۀ آن، اهداف و استانداردهای اجرایی را روشن می‌کنند و در ارتقاء عملکرد آیندۀ فرد تأثیر می‌گذارند. همچنین زمینه برای اخذ تصمیمات مؤثر بر نحوۀ پرداخت، ارتقا، اخراج، آموزش، نقل و انتقالات و دیگر فعالیت‌ها آماده می‌شود. مشکلی که وجود دارد این است که امروزه اغلب ارزیابی‌ها براساس شکل سنجیده می‌شوند، نه محتوا. به جای توجه به منافع و مزیت‌های ارزیابی، به آن به ‌عنوان بخشی از فرایند که باید انجام شود و سازما‌ن‌ها بتوانند مدعی انجامش باشند، نگریسته می‌شود. دانشمندان بر این باورند که اگر ارزشیابی عملکرد به ‌صورت صحیح انجام شده باشد، به پیشبرد اهداف سازمان‌ها کمک شایانی می‌کند. امروزه در سازمان‌های کشورهای توسعه‌نیافته به ‌دلیل  فقدان وجود سیستم صحیح ارزیابی عملکرد، پرداخت‌ها عادلانه صورت نمی‌گیرد، ارتقا از روی ضوابط نیست، ضعف‌های کارکنان شناخته نمی‌شود و بنابراین دوره‌های آموزشی مور دنیاز کارکنان برقرار نمی‌گردد. سیستم انگیزشی به ‌دلیل عدم ارزیابی صحیح از عملکرد کارکنان، ناکارآمد است و افراد شایسته مشخص نمی‌شوند تا به ‌خاطر عملکردی فراتر از استاندارد مورد تشویق قرار گیرند. درنتیجه جوّی پرتنش در سازمان به وجود می‌آید.

همان‌طورکه متوجه شده‌اید شاخص‌های شفاف‌بودن و اخلاقی‌بودن در ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان بسیار مورد توجۀ کارکنان بوده است. تعیین پاداش‌های ارائه‌شده بر مبنای ارزشیابی عملکرد، منصفانه بوده و کارکنان رویه‌های مورد استفاده در تعیین پاداش را قابل ‌قبول می‌دانند. ولی      موضع­گیری‌هایی که به ‌دلیل ناآگاهی در برابر رویکردهای نوین وجود دارد و همچنین نگرانی کارکنان از به ‌خطرافتادن شغلشان و یا قضاوت اشتباه ارزیاب‌ها دربارۀ عملکردشان، مانع از اجرای کامل این سیستم در بیشتر سازمان‌های دولتی شده است. الزام انجام این سیستم در سازمان‌ها مهم است به ‌شرطی‌که از جنبۀ نمایشی خارج شده و با رعایت استانداردها صورت بگیرد.