1- مقدمه

در جهان امروز، بقای سازمان‌ها و پیشرفت و توسعه کشورها به عوامل متعددی بستگی دارد که خود آن عوامل نیز پیوسته تغییر می‌یابند. هر سازمانی در صدد افزایش کارایی و اثر بخشی است. نیروی انسانی ستون نگهدارندة سازمان محسوب می‌شود. سازمان‌ها به کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند اهداف خود را محقق کنند. به‌طور کلی، کارایی و اثربخشی سازمان‌ها به کارایی و اثربخشی  نیروی انسانی آنها بستگی دارد. یکی از عوامل بسیار مهم انگیزشی کارکنان سازمان، درک عدالت در آن سازمان است که عامل اساسی و کلیدی اثربخشی سازمان می‌باشد. بدون ایجاد زمینه برای درک عدالت در سازمان‌ها، بی‌تردید ایجاد انگیزش و به‌دنبال آن هدایت افراد سازمان، برای مدیران سخت دشوار خواهد بود. هنگامی که کارکنان یک سازمان احساس بی‌عدالتی کنند زمینه برای بروز رفتارهایی مانند کم‌کاری، کاهش تعهد و تعلق به سازمان، تمایل به ترک خدمت و حتی در مواردی مقابله با سازمان فراهم می‌شود. در مقابل، رفتار صحیح و عادلانه با کارکنان موجب پرورش استعدادها، رضایت شغلی، ارتقای فرهنگ سازمانی و حتی کمک به بروز رفتار فرانقشی در میان کارکنان می‌شود. بنابراین، به‌منظور برنامه‌ریزی جهت انجام اقدامات لازم و مناسب در راستای ارتقای سطح ادراک عدالت در سازمان، شناخت وضعیت فعلی عدالت در سازمان و نحوه تأثیرگذاری هر یک از ابعاد آن بر نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان، یک امر ضروری است.

عملکرد و بازدهی کارکنان همواره مورد توجه مدیران بوده است و خواهد بود. مسلما بازدهی کارکنانی که از شغل خود راضی‌اند نسبت به کسانی‌که ناراضی‌اند بیشتر و بالاتر می‌باشد. بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان رابطة علّی وجود دارد. امروزه، سازمان‌ها نه تنها به بقا بلکه باید به کیفیت ادامة بقای خود نیز توجه داشته باشند. از آنجا که ارزش‌های انسانی اهمیت بسیار زیادی دارد می‌توان گفت که حصول رضایت شغلی باید جزء اهداف والای هر سازمان تلقی شود. مراودات منصفانة یک مدیر با زیردستان می‌تواند یکی از عوامل مهم شکل‌گیری رضایت شغلی کارکنان باشد. عدالت با ارزش‌ترین معیار زندگی اجتماعی، و نقطة آغاز و سنگ بنای هر حرکت صحیح انسانی است. در اثر عدالت، همه چیز در جای خود قرار می‌گیرد و هر شخصی کار خود را به‌درستی انجام می‌دهد که یکی از پیامدهای مثبت آن رضایت افراد می‌باشد. بنابراین، یکی از الویت‌هایی که یک مدیر باید در مجموعة تحت مدیریت خود به آن توجه ویژه‌ای داشته باشد، برقراری و حفظ عدالت در سازمان است. عدالت سازمانی به احساس و ادراک کارکنان از میزان انصاف و برابری در رفتارها و روابط کاری اشاره دارد. در عدالت سازمانی روشن می‌شود که به چه شیوه‌ای با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند با آنها عادلانه رفتار شده است. تحقیقات نشان می‌دهد که نحوة برخورد با افراد در سازمان‌ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش‌ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رضایت شغلی بیانگر احساس مثبت دربارة شغل می‌باشد که در نتیجه ارزیابی ویژگی‌های مختلف آن ایجاد می‌شود. فردی که رضایت شغلی بالایی دارد، احساس مثبتی دربارة شغل خود نشان می‌دهد (رابینز، 2001).

1-1- بیان مسئله

از آنجا که رضایتمندی کارکنان از شغل خود برای سازمان اهمیت دارد، قطعاً بررسی و شناخت عوامل تأثیرگذار بر آن می‌تواند از اهمیت بالایی برخوردار باشد. زیرا کارایی و اثریخشی و عملکرد مثبت کارکنان یک سازمان ناشی از احساس تعلق خاطر آنها به سازمان و رضایت آنها از شغل خود در سازمان می‌باشد. بنابراین، مسئله اصلی این پژوهش این است که آیا بین درک عدالت سازمانی از سوی کارکنان ترمینال بندری پارس و شکل‌گیری رضایت شغلی در میان آنها ارتباط معنادار وجود دارد؟

1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش

انجام پژوهش حاضر پژوهش از سه منظر دارای اهمیت است: (1) به لحاظ اصول اخلاقی و همچنین انتظارات جامعه، یک سازمان باید از معیارهای عدالت که مورد قبول جامعه است، پیروی کند، (2) به‌منظور حفظ و ارتقای سطح بهره‌وری سازمان، لازم است کارکنان سازمان عدالت و انصاف در سازمان را احساس و درک کنند، این موضوع باعث ایجاد تعلق خاطر کارکنان می‌شود و موجب می‌شود کارکنان تمام تلاش و همکاری خود را در سازمان بکار گیرند و (3) از منظر تجاری، زمانی که مردم تصور کنند رفتار یک سازمان در یک حوزة خاص منصفانه نیست، ممکن است تمایل به استفاده از خدمات و یا محصولات آن سازمان را از دست بدهند.

1-3- تعاریف

عدالت توزیعی: عدالت توزیعی بیانگر رعایت توزیع پاداش بر اساس تلاش افراد می‌باشد. به نظر آدامز عدالت توزیعی زمانی حاصل می‌شود که کارکنان احساس کنند نسبت‌های ورودی‌ها (تلاش‌ها) به خروجی‌ها (پاداش‌ها)ی‌شان با همین نسبت‌های مربوط به همکاران‌شان برابر باشد (ایوانکویچ و ماتسون، 1996).

عدالت رویه‌ای: عدالت رویه‌ای به معنای عدالت درک‌شده از فرایندی است که برای تعیین توزیع پاداش‌ها استفاده می‌شود (رابینز، 2001). در واقع، عدالت درک‌شده از رویه‌های مورداستفاده برای تصمیم‌گیری در سازمان می‌باشد (براکنر و ویزنفلد ، 2007).

عدالت مراوده‌ای: عدالت مراده‌ای شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می‌شود (اسکاندورا، 1999). این نوع عدالت مرتبط با جنبه‌های فرایند ارتباطات (همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. از آنجا که عدالت مراوده‌ای توسط رفتارمدیریت تعیین می‌شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش‌های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست می‌باشد. بنابر این زمانی که کارمندی احساس بی‌عدالتی تعاملی می‌کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرست خود به جای سازمان نشان می‌دهد. ازاین‌رو، پیش‌بینی می‌شود که کارمند از سرپرست مستقیم خود به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند نسبت به سرپرست سازمان تعهد کمتری در خود احساس کند. همچنین نگرش‌های منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست می‌باشد و قسمت اندکی از این نگرش‌های منفی به سازمان برمی‌گردد (چاراش و اسپکتور، 2001).

1-4- پیشینة پژوهش

تاکنون تحقیقات متعددی در زمینة بررسی رابطة بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی در داخل و خارج کشور انجام شده است که در اکثر این تحقیقات، مولفه‌های مختلف عدالت سازمانی بررسی شده است.

قنبرپور نصرتی و همکاران (1393)، تحقیقی تحت عنوان نقش رضایت شغلی در ارتباط عدالت سازمانی با تمایل به ترک شغل در بین کارشناسان فدراسیون‌های ورزشی انجام داده‌اند. آنها نتیجه گرفتند که اثر عدالت سازمانی بر رضایت شغلی، معنادار و بر تمایل به ترک شغل، غیرمعنادار است. همچنین نتایج حاکی از اثر منفی و معنادار رضایت شغلی بر تمایل به ترک شغل بود. دیگر یافتۀ تحقیق این بود که اثر غیرمستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل بیشتر از اثر مستقیم آن است.

قاسمی (1393)، با بررسی نقش میانجی رفتارهای شهروندی سازمانی بر عدالت سازمانی و عملکرد شغلی در مورد یکی از فروشگاه‌های زنجیره‌ای شهر تهران، نتیجه گرفت سطح قابل‌قبولی از سازه‌های عدالت (به جز عدالت توزیعی)، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی می‌باشد. همچنین فرضیه‌های علّی (تأثیر عدالت بر رفتار شهروندی سازمانی و به تبع آن بر عملکرد شغلی) درسطح اطمینان 95% تأیید شد.

منظری و رجبی (1392)، تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطة ادراک عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی کرمان انجام دادند. نتایج نشان داد مؤلفة عدالت سازمانی شامل عدالت توزیعی، رویه‌ای و تعاملی با رضایت شغلی کارکنان ارتباط معنادار دارد اما در مدل رگرسیون از بین این مؤلفه‌ها، تنها دو مؤلفة عدالت توزیعی و تعاملی قادر به پیش‌بینی رضایت شغلی بود. همچنین ادراک عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان در بین زنان و مردان، درگروه‌های سنی، سوابق خدمتی، وضعیت استخدامی و تحصیلاتی مختلف تفاوت معناداری نداشت.

حسنی و همکاران (1391)، در تحقیقی نقش و تأثیر اخلاق اسلامی کار و فرهنگ سازمانی را بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز بررسی کردند. یافته‌های تحلیل همبستگی میان متغیرهای پژوهش نشان داد میان این متغیرها همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد، همچنین در این تحقیق نقش میانجی تعهد سازمانی در رابطة بین اخلاق اسلامی کار و رضایت شغلی و در رابطة بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی مورد تایید قرار گرفت.

التهانیه و همکاران (2013)، در پژوهشی با عنوان رابطة بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی به بررسی میزان ادراک رابطة عدالت سازمانی و رضایت شغلی از سوی معلمان تربیت بدنی در کشور اردن پرداختند. شرکت‌کنندگان در این پژوهش، 166 نفر از معلمان منتخب تربیت بدنی بودند. برای گردآوری داده‌ها از دو پرسشنامه عدالت سازمانی و رضایت شغلی استفاده شد. نتایج نشان داد اکثریت معلمان تربیت بدنی از کار خود رضایت دارند و ادراک آنان در خصوص عدالت سازمانی مثبت بوده است. به علاوه، نتایج نشان‌دهندة وجود یک رابطة مثبت و معنادار بین تمامی ابعاد عدالت سازمانی و رضایت شغلی معلمان بود. همچنین مشخص شد که عدالت مراوده‌ای بیشترین رابطه را با رضایت شغلی معلمان دارد و پس از آن عدالت رویه‌ای و عدالت توزیعی به ترتیب در رده‌های بعدی قرار گرفتند.

دوندار و همکاران (2012)، در پژوهشی با هدف تعیین رابطة ادراک عدالت سازمانی و رضایت شغلی، داده‌های حاصل از جامعة آماری شامل 314 نفر از معلمان 55 مدرسه ابتدایی شهر استانبول کشور ترکیه را بررسی و تحلیل کردند. نتایج نشان داد ادراک معلمان از عدالت سازمانی در حد نسبتاً خوبی می‌باشد که در این میان عدالت مراوده‌ای در بالاترین سطح قرار گرفت. به علاوه، مشخص شد میزان رضایت شغلی معلمان در حد متوسط می‌باشد که در بعد ارتباطات بین‌فردی در حداکثر و در بعد حقوق و دستمزد در حداقل می‌باشد. همچنین نتایج نشان داد یک رابطة معنادار و مثبت بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد. عواملی مانند جنسیت، تأهل و ارشدیت در ادراک عدالت سازمانی تأثیری ندارند و در مقابل، میزان ساعات کار در یک مدرسه بر ادراک سازمانی تاثیرگذار است. رضایت شغلی تحت تأثیر سن، وضعیت تأهل و ارشدیت می‌باشد اما متأثر از ساعت کار در یک مدرسه و عامل جنسیت نمی‌باشد.

2- روش تحقیق

پژوهش حاضر توصیفی و از نوع تحقیقات همبستگی است، و از آنجا که از نتایج آن به طور عملی استفاده می‌شود، از نوع کاربردی می‌باشد. جامعة آماری پژوهش حاضر، 163 نفر یعنی تمام کارکنان ترمینال بندری پارس می‌باشد. از کل پاسخگویان به پرسشنامه‌ها، 4 نفر یعنی 5/2% زن و 159 نفر یعنی 5/97% مرد؛ 34 نفر یعنی 9/20%  پاسخگویان مجرد و 129 نفر یعنی 1/79% متأهل می‌باشند. همچنین از کل پاسخگویان، 3/39% دارای تحصیلات پایین‌تر از دیپلم، 35% دارای دیپلم، 11% دارای  تحصیلات فوق دیپلم، 5/13% دارای مدرک کارشناسی و 2/1% دارای مدرک کارشناسی ارشد بودند.

ابزار جمع‌آوری اطلاعات، پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993) و پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ) می‌باشد. پرسشنامه نیهوف و مورمن در سال 1993 طراحی شد که شامل 18 سوال بر اساس مقیاس پنج گزینه‌ای لیکرت می‌باشد. این پرسشنامه از سه بخش عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت مراوده‌ای تشکیل شده است. پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا  (MSQ) اولین بار توسط برافیلد و روث در دانشگاه مینه سوتا و با ۱۰۰ سوال طراحی و ساخته شد. این پرسشنامه دارای 19 گویه است که در یک مقیاس ۵ گزینه‌ای لیکرت به صورت کاملاً موافقم، تاحدی موافقم، نه موافق نه مخالف، تا حدی مخالفم و کاملاً مخالفم نمره‌گذاری شده است، که کسب نمرة بالاتر به معنای داشتن رضایت شغلی بیشتر است. در این پرسشنامه رضایت شغلی در 6 بعد نظام پرداخت، نوع شغل سازمانی، فرصت‌های پیشرفت، جوّ سازمانی، سبک رهبری و شرایط فیزیکی مورد سنجش قرار می‌گیرد.

    در این پژوهش، جهت تایید روایی از روش اعتبار محتوا استفاده شد. به این صورت که پرسشنامه تهیه‌شده توسط چند نفر از اساتید و متخصصان بررسی شد که در نتیجه مواردی جهت اصلاح پیشنهاد و پس از اعمال اصلاحات مورد نظر پرسشنامه نهایی متناسب با جامعة مورد مطالعه و ویژگی‌های آن تدوین گردید. برای تایید پایایی، ضریب آلفای کرونباخ برای سوالات مربوط به هر متغیر، محاسبه شد. در پیش‌آزمون،30 نفر از جامعة آماری انتخاب و پرسشنامة ابتدایی توزیع و سپس ضریب آلفا محاسبه شد. آلفای کرونباخ برای دو متغیر عدالت سازمانی و رضایت شغلی به ترتیب 846/0 و 796/0 به دست آمد. بنابراین سوالات پرسشنامه‌ها از انسجام درونی مناسبی برخوردار می‌باشند.

3- تجزیه و تحلیل داده‌ها

همان‌طور که گفته شد مسئله اصلی این پژوهش بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و ادراک عدالت سازمانی از سوی کارکنان ترمینال بندری پارس می‌باشد، که با توجه به انواع مختلف عدالت سازمانی، یک فرضیة اصلی و سه فرضیة فرعی مطرح شد و مورد آزمون قرار گرفت.

فرضیة اصلی:

عدالت سازمانی رابطة مثبت و معناداری با رضایت شغلی کارکنان ترمینال بندری پارس دارد.

فرضیه‌های فرعی:

فرضیة اول: عدالت توزیعی رابطة مثبت و معناداری با رضایت شغلی کارکنان ترمینال بندری پارس دارد.

فرضیة دوم: عدالت رویه‌ای رابطة مثبت و معناداری با رضایت شغلی کارکنان ترمینال بندری پارس دارد.

فرضیة سوم: عدالت مراوده‌ای رابطة مثبت و معناداری با رضایت شغلی کارکنان ترمینال بندری پارس دارد.

ابتدا با استفاده از آزمون کولموگروف ـ اسمیرنوف نرمال‌بودن هر یک از متغیرهای تحقیق بررسی شد که با توجه به جدول (1)، سطح معناداری برای ارتباط هر یک از متغیرهای عدالت سازمانی و مولفه‌های آن با رضایت شغلی بزرگ‌تر از سطح معناداری قابل‌قبول یعنی 05/0 به‌دست آمد. در نتیجه نمرات کلیة متغیرها در این بررسی از توزیع نرمال پیروی می‌کنند. بر این اساس آزمون پیرسون به‌منظور تبیین همبستگی و رابطة بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی انتخاب شد.

جدول (1): نتایج  آزمون کولموگروف ـ اسمیرنوف متغیرها

جدول (2): همبستگی پیرسون بین ابعاد عدالت و رضایت شغلی

طبق جدول (2) با توجه ضریب همبستگی پیرسون و سطح معناداری 306/0=p، بین عدالت توزیعی و رضایت شغلی برحسب سطح معناداری 050/0<p هیچ‌گونه رابطة معناداری مشاهده نمی‌شود، بنابراین، فرضیة فرعی اول رد شد.

طبق جدول (2) با توجه ضریب همبستگی پیرسون و سطح معناداری 039/0=p، بین عدالت رویه‌ای و رضایت شغلی بر حسب سطح معناداری 050/0>p رابطة معناداری در سطح بیش از 95% وجود دارد، در نتیجه، فرضیة فرعی دوم تأیید شد. به این معنا که برقراری عدالت رویه‌ای رابطة مثبت و معناداری با رضایت شغلی کارکنان ترمینال بندری پارس دارد.

طبق جدول (2) با توجه به ضریب همبستگی پیرسون و سطح معناداری 036/0=p،  بین عدالت مراوده‌ای و رضایت شغلی برحسب سطح معناداری 050/0>p رابطة معناداری در سطح بیش از 95% وجود دارد، بنابراین، فرضیة فرعی سوم تأیید شد. به این معنا که برقراری عدالت مراوده‌ای رابطة مثبت و معناداری با رضایت شغلی کارکنان ترمینال بندری پارس دارد.

دست‌آخر، طبق جدول (2) با توجه به ضریب همبستگی پیرسون و سطح معناداری 039/0=p، بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی برحسب سطح معناداری  050/0>p رابطة معناداری در سطح بیش از 95% وجود دارد، بنابراین، فرضیة اصلی تأیید می‌شود. به این معنا که برقراری عدالت سازمانی رابطة مثبت و معناداری با رضایت شغلی کارکنان ترمینال بندری پارس دارد.

جدول (3): عناصر اصلی تحلیل چندمتغیره به روش گام به گام

برای پیش‌بینی متعغر وابسته رضایت شغلی

مقدار R² برای متغیر عدالت مراوده‌ای در مرحله اول 7/2 می‌باشد. این مقدار نشان می‌دهد که با وارد کردن متغیر به معادلة رگرسیون در هر یک از مراحل چند درصد از تغییرات متغیر وابسته تبیین شده است. با توجه به اینکه معادلة رگرسیون به روش گام به گام تا یک مرحله پیش رفته است، از این­رو، در کل 7/2% از تغییرات متغیر رضایت شغلی توسط مدل تبیین شده ­است.

جدول (4): عناصر متغیرهای درون معادله برای

پیش‌بینی متغیر وابسته (رضایت شغلی)

a= 34/47, R².Ad=  021/0, Sig= 036/0, R= 164/0, R²= 027/0

با توجه به مقدار ضریب رگرسیون در جدول (4) مشخص شد که متغیر عدالت مراوده‌ای با رضایت شغلی رابطة مستقیم و مثبت دارد. مقدار t و سطح معناداری معادله چندمتغیره نشان داد که رابطة متغیر عدالت مراوده‌ای و متغیر رضایت شغلی در سطح 01/0>p با فاصلة اطمینان 99% معنادار می‌باشد.

بنابراین شکل نهایی معادله به صورت زیر در می آید:

Y= 47.34 + 0.36 (X₁)

جدول (5): رتبه‌بندی ابعاد عدالت سازمانی با آزمون فریدمن

جدول (5) شامل آماره‌های میانگین، انحراف معیار و رتبة میانگین هر یک از ابعاد عدالت سازمانی بر اساس آزمون فریدمن می‌باشد. با توجه به مقدار آمارة کای‌اسکوئر (chi-square) با درجة آزادی 2 و همچنین سطح معناداری کوچک‌تر از 05/0، متغیرهای ذکرشده دارای رتبه یکسان نمی‌باشند. به عبارت دیگر، متغیر عدالت مراوده‌ای دارای بالاترین میانگین یعنی در رتبة 1 و متغیر عدالت توزیعی دارای کمترین میانگین یعنی در رتبة 3 قرار دارد.

شکل (1): رتبه‌بندی ابعاد عدالت سازمانی

4- نتیجه‌گیری

برای بررسی قابلیت پیش‌بینی رضایت شغلی کارکنان توسط مؤلفه‌های عدالت سازمانی از رگرسیون خطی و روش گام به گام استفاده شد. به این منظور ابتدا فرضیات رگرسیون بررسی شد. داده‌ها به‌طور تقریبی دارای توزیع نرمال بودند و میانگین آنها نزدیک صفر و انحراف استاندارد آنها نزدیک به 1 و واریانس داده‌ها ثابت بود. نتایج نشان داد بعد عدالت مراوده‌ای قابلیت پیش‌بینی رضایت شغلی کارکنان را دارا می‌باشد و مطابق ضریب تعیین حاصله، به‌طور کلی نزدیک به 7/2% تغییرات رضایت شغلی از روی عدالت مراوده‌ای سازمانی قابل پیش‌بینی و تبیین است. اما خطای آزمون برای دو مؤلفة عدالت رویه‌ای و توزیعی بیشتر از 05/0 بود، در نتیجه، این دو مؤلفه از مدل حذف شدند. این یافته‌ها با نتایج پژوهش پورسلطانی و همکاران (1392)، زینعلی‌پور و همکاران (1389)، ایران‌زاده و اسدی (1388) مبنی بر اینکه مولفه‌های عدالت سازمانی قابلیت پیش­بینی رضایت شغلی را دارند، همخوانی دارد.

از یک‌سو، محققان عدالت رویه‌ای را بیشتر با نتایج و پیامدهای سازمانی و نگرش افراد نسبت به سازمان و عدالت توزیعی را بیشتر با نتایج فردی از جمله رضایت شغلی مرتبط می دانند. از سوی دیگر، عدالت مراوده‌ای از طریق بررسی رفتار مدیر و ناظران مستقیم تعیین و مشخص می‌شود و چنانچه مدیران و ناظران در اجرای این عدالت به صورت مطلوب عمل کنند، کارکنان نسبت به آنها و سازمان خود احساس رضایت می‌نمایند.

پیشنهادات:

(1) از آنجا که ارتقای سطح ادراک عدالت می‌تواند به رضایتمندی کارکنان از شغل خود بیانجامد که خود باعث افزایش عملکرد فردی و در نهایت افزایش بهره‌وری، رشد و توسعة سازمان  خواهد شد، پیشنهاد می‌شود مدیران سازمان به گونه‌ای عمل کنند که سطح ادراک عدالت سازمانی افرایش یابد، (2) مدیران نسبت به تکریم کارکنان و استفاده از نقطه‌نظرات آنها نگاه ویژه‌ای داشته باشند و از راهکارهای مناسب جهت ایجاد تعامل بین مدیریت و کارکنان سطوح مختلف استفاده کنند، (3) در این پژوهش وجود رابطة معنادار بین عدالت توزیعی و رضایت شغلی تأیید نشد، که این امر شاید ناشی سطح پایین ادراک پاسخ‌دهندگان از عدالت توزیعی باشد. پیشنهاد می‌شود جهت ارتقای سطح درک از عدالت توزیعی بین تلاش و پاداش کارکنان تناسب عادلانه‌ای برقرار شود (اصل انصاف) و تمامی افراد دارای شرایط مشابه پاداش یکسانی دریافت کنند، زیرا کارکنان همواره نسبت تلاش به پاداش خود را با نسبت تلاش به پاداش همکاران خود در سازمان مقایسه می‌کنند (اصل برابری) و (4) میانگین امتیاز داده‌شده به عدالت سازمانی از سوی کارکنان، در حد متوسط بود. این موضوع نشان می‌دهد که سطح ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در حد بالا نمی‌باشد و لازم است مدیریت مجموعه با اتخاذ روش‌های علمی و عملی نسبت به ارتقای آن تلاش کنند