1- مقدمه

انسان مهم ترین سرمایه سازمان است، چنانچه عامل انسانی را از سازمان حذف نماییم آنچه باقی می‌ماند یعنی عوامل و امکاناتی چون ساختمان، ماشین‌آلات، تجهیزات، ابزار، ادوات، مواد که به‌خودی‌خود قابل استفاده نبوده ارزش چندانی نخواهند داشت. زیرا انسان است که در جهت ارتقای کیفیت زندگی کاری می تواند نقش آفرین و موثر باشد. کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است مشارکت می کنند و به این ترتیب در تصمیماتی که بر شغلشان به‌طور خاص و بر محیط کارشان به‌طور عام اثر می‌گذارد، به‌نوعی اثرگذار می شوند. در نتیجه ی این مشارکت، رضایت شغلی آنان بیش تر می‌شود و فشار عصبی ناشی از کار کاهش می‌یابد. در واقع            

 کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودگرایی، مسوولیت و عزت نفس می‌کنند (معدنی‌پور، 1381، ص 4).کیفیت ‌ز‌ندگی ‌کاری به‌معنای نظارت بر شرایط کاری مطلوب و حقوق و مزایای مناسب چالش انگیز و مکفی است.          

 کیفیت بالای زندگی، بیش از این که محصول ترغیب تلاش‌های ساده کیفیت زندگی کاری باشد، مساعی منظم سازمان برای ارایه فرصت‌های بیش تر به کارکنان برای تاثیرگذاری بر مشاغل و مشارکت کارکنان در کارایی کلی سازمان است. این رهیافت از طریق نحوه روابط کارکنان به‌دست می‌آید، یعنی مدیریت‌های منابع انسانی خلاق به طور عمومی َََ با مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم‌گیری، راه‌های جذب مغزها و عقول کارکنان را می‌یابند.

کیفیت زندگی کاری مسوول حرکت توسعه سازمانی به سمت سطوح پایین سلسله‌مراتب سازمانی با استفاده از تکنیک‌ها و روش‌های مختلف برای بهبود کیفیت زندگی کاری، هنگامی با موفقیت تواُم است که با شناخت دقیق همراه گردد و بتوان آن‌ها را در عرصه سازمان استفاده کرد. بدون تردید، نیروی کار راضی، شادابی و نشاط را از سازمان به منزل و جامعه منتقل می‌کند. اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته‌های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش‌های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد، ارزشیابی می‌شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (مایکل[1]، ترجمه شکرکن، 1373). تعهد سازمانی ناشی از عوامل و متغیرهای مختلفی است و نتایج مختلفی به‌دنبال دارد. علاوه بر ویژگی‌های فردی، خانوادگی و سازمانی، عوامل مدیریتی نیز در آن مؤثر است. برای نمونه هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می‌دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین‌دستان تعدیل می‌شود. چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی، همبستگی قوی و مثبت دارد. به  این ‌معنی، مدیرانی که ارتباطات به‌موقع و صحیحی ایجاد می‌کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیش تر کارکنان می‌گردند. رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیط‌های غیرقابل پیش‌بینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیش تر می‌شود. به‌طور کلی تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی، هم چون عملکرد بالاتر، ترک خدمت کم تر و غیبت کم تر خواهد شد که تحقیقات متعددی نیز صحت آن را تأیید نموده است. به همین جهت تحقیق حاضر به‌دنبال بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی می‌باشد.

کانتر[2] (1968) ، شلدن[3] ‌(1971) ، پورتر[4] و همکاران (1974) ، سالانسیک[5]‌ (1977) ، مودی[6] ‌و همکاران (1982)، آلن ‌و می‌یر[7] (1993) و هر یک‌ از این‌ دانشمندان ‌و پژوهشگران ‌به ‌مطالعه ‌پیرامون ‌تعهد سازمانی ‌پرداخته ‌و تعاریف ‌و شاخص‌های ‌سنجش ‌برای‌ تعهد ارایه ‌نموده‌اند. اگر چه ‌تعاریف ‌متفاوتی ‌از تعهد در ادبیات ‌موضوع ‌یافت‌ می‌شود.تعهد سازمانی مقولة مهم و حیاتی در سازمان‌ها بوده که عمر با طول مدت نسبی کوتاهی از آن در مدیریت رفتار سازمانی سپری شده است. تعهد سازمانی افراد با توجه به ساختار سازمان از لحاظ تمرکز، تکراری بودن، ارتباطات مناسب، اندازه سازمان، حقوق و فرصت‌های ارتقاء،‌ عادلانه بودن، توزیع انسجام، بار نقش و هم چنین ویژگی‌های فردی شامل مشارکت شغلی، ‌سابقه فرصت، میزان تحصیلات، تجربه خدمت و ویژگی‌های محیطی شامل فرصت‌های شغلی و مسوولیت خانوادگی تفاوت دارد (ساروقی، 1375، ص 68). می‌یر و آلن مدل سه‌بُعدی تعهد سازمانی را ایجاد کردند. بحث کلی آن‌ها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (می‌یر و هرسکویچ، 2001، ص 305). آن‌ها بین سه نوع تعهد، تمایز قایل می‌شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد.تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه‌های ترک سازمان یا پاداش‌های ناشی از ماندن در سازمان می‌شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می‌کند. آشکارا یک هم پوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم‌سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می‌یر و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بُعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی می‌یر و آلن است. در حقیقت به نظر می‌یر و آلن پرسش نامه تعهد سازمانی پورتر می‌تواند به‌عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود (مودی، 1998، ص 390).

امروزه کیفیت زندگی کاری به عنوان یک مفهوم جهانی در عرصه مدیریت منابع انسانی و توسعه سازمانی مورد تاْمل قرار گرفته و تامین و ارتقا آن کلید اصلی موفقیت مدیریت هر سازمان به‌شمار می‌رود. کیفیت زندگی کاری به عنوان یکی از فنون بهبود سازمانی در سال‌های اخیر، مورد توجه مدیران ارشد می‌باشد. کیفیت زندگی کاری به معنای تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان است، از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود. تنها وجود پاره‌ای از عوامل کیفیت‌ساز در زندگی کاری نیست که به آن مطلوبیت می‌بخشد بلکه تصور و برداشتی که منابع انسانی از برقراری عدالت در زمینه تأمین آن‌ها دارد در مطلوب بودن عوامل و رضایت کارکنان مؤثر خواهد بود (داوری، 1385، ص 76).

1-1- بیان مساله

اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته‌های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش‌های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد، ارزشیابی می‌شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (مایکل، ترجمه شکرکن، 1373).

پورتر[8] و همکارانش (1974) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می‌کنند و معیارهای اندازه‌گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می‌دانند. چاتمن و اورایلی[9] (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن «وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف دیگر» تعریف می‌کنند در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد (به نقل از استرون[10]، 1376). یکی ‌از عوامل ‌نامحسوس ‌مؤثر بر عملکرد کارکنان‌، تعهد سازمانی ‌آنان‌ می‌باشد. نیروی ‌انسانی ‌وفادار، سازگار با هدف‌ها و ، ارزش‌های ‌سازمانی‌، حاضر است‌ حتی‌ فراتر از وظایف ‌مقرره‌ در شرح ‌شغل‌، فعالیت ‌نماید و می‌تواند عامل ‌مهمی‌در اثربخشی ‌سازمانی ‌باشد. وجود چنین ‌نیرویی‌ در سازمان‌، توأم‌ با بالا رفتن ‌سطح‌ عملکرد و پائین‌ آمدن ‌نرخ ‌غیبت‌، تاخیر و ترک ‌خدمت ‌می‌باشد و وجهه ‌و اعتبار سازمان ‌را در اجتماع ‌مناسب ‌جلوه ‌داده‌ و زمینه‌ را برای ‌رشد و توسعه ‌سازمان ‌فراهم ‌می‌آورد. برعکس ‌نیروی ‌انسانی ‌با احساس ‌وفاداری‌، تعلق ‌و تعهد سازمانی‌ کم‌، نه‌تنها خود در جهت ‌نیل ‌به ‌اهداف ‌سازمان‌ حرکت ‌نمی‌کند، بلکه ‌با ایجاد فرهنگ ‌بی‌تفاوتی ‌نسبت ‌به ‌مسایل ‌و مشکلات ‌سازمان ‌در بین ‌دیگر همکاران‌ می‌تواند مؤثر باشد. لذا بررسی ‌در زمینه ‌تعهد سازمانی ‌و بررسی ‌عوامل ‌مؤثر بر آن ‌و نتایج ‌حاصل ‌از آن ‌و به‌خصوص ‌ارتباط ‌آن ‌با عملکرد کارکنان ‌می‌تواند از جمله ‌تحقیقات ‌مؤثر در علوم ‌رفتار سازمانی ‌باشد

1-2- ادبیات پژوهش

1-2-1- پیشینه پژوهش در ایران

آذر روزبهانی (90-1389) در پژوهش خود به «بررسی کیفیت زندگی کاری و ماندگاری و تهعد کارکنان شهرداری استان تهران منطقه 2» پرداخت. هدف این پژوهش بررسی کیفیت کاری و تعهد سازمانی که نشان گر چشم انداز کارکنان و توسعه مشارکت کارکنان است. نوع تحقیق توصیفی پیمایشی و جامعه آماری کلیه کارکنان شهرداری که تعداد آن‌ها 430 نفر که بر اساس (جدول کرانباخ) 205 نفر انتخاب شده است. ابزار جمع‌آوری پرسش نامه استاندارد و محقق ساخته بود که روایی ابزار ان از طریق استاد و پایایی آن از طریق آلفای کرانباخ که کیفیت زندگی کاری 94% یا 93% تعیین شده است. در  تجزیه و تحلیل این پژوهش نشان داده می شود که : بین کیفیت زندگی کاری و ماندگاری و مؤلفه‌هایش رابطه وجود دارد.

خشاوی (1389) در پژوهش خود به «بررسی عوامل عمده و مؤثر بر بهبود خدمات درمانی بیمارستان تأمین اجتماعی شهر اصفهان» پرداخت. هدف این پژوهش بررسی شناخت عوامل موثر و بهبود کیفیت خدمات درمانی و تأمین اجتماعی تعداد حجم نمونه 81 نفر بوده و روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی به عنوان ابزار اندازه‌گیری براساس مقیاس پنج درجه لیکرت انتخاب شده است.  جهت تجزیه و تحلیل پژوهش و داده‌های آماری با احتمال 99% بیش تر از سطوح متوسط در بهبود کیفیت خدمات درمانی موثر بوده و نتیجه آن مربوط به تاثیر مزایای شغلی و کم ترین رتبه مربوط به رسیدگی به انتظارات مشتریان بوده است.

- سیمین بردبار (88-87) در پژوهش خود به بررسی «تأثیر مولفه‌های اصلی مدیریت کیفیت با زندگی کاری معلمان شهر تهران» پرداخت. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی بوده و جامعه آماری آن کلیه معلمان آموزش و پرورش شهر تهران با استفاده از جدول مورگان حجم نمونه 358 نفر تعیین شده است. روش نمونه‌گیری تصادفی ساده  ابزار نمونه‌گیری تصادفی ساده و پرسش‌نامه محقق‌ساخته و مدیریت کیفیت با 52 پرسش کیفیت زندگی کاری با 28 پرسش در بسته پنج‌گزینه‌ای بسیار کم، تا حدود زیادی، زیاد، و بسیار زیاد تهیه شده است. روایی آن پرسش نامه توسط صاحب‌نظران و استادان راهنما و متخصصان تأیید و پایایی آن توسط آلفای کرانباخ و پرسش نامه مدیریت کیفیت 96/0 و برای پرسش نامه کیفیت زندگی کاری 86/0 به دست آمده است.

رمضان ملکی (1385) در پژوهش خود به «بررسی رابطه بین عوامل کیفیت زندگی کاری و میزان تمایل به ماندگاری نیروی انسانی شاغل در موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه‌ریزی کشور» پرداخت. این تحقیق با هدف شناخت رابطه بین عوامل کیفیت زندگی کاری با میزان تمایل به ماندگاری نیروی انسانی شاغل در موسسه عالی آموزش عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه‌ریزی و نیز ارایه راه کارهای جهت تقویت عواملی که موجب ماندگاری نیروی انسانی متخصص در موسسه مذکور به عنوان یک دستگاه عالی تصمیم‌ساز و تصمیم‌گیر در سطح کشور می‌شود می‌باشد. از یافته‌های این تحقیق می‌توان به رابطه مستقیم بین میزان مشارکت نیروهای شاغل در تصمیم‌گیری‌های سازمانی با تمایل به ماندگاری آنان در موسسه و نیز رابطه مستقیم بین احساس امنیت شغلی در نیروهای شاغل در موسسه و تمایل به ماندگاری آنان اشاره نمود.

اکبری در سال (1384) در پژوهش خود به «سطح تحصیلات مدیران و ارتباطات آن با کیفیت زندگی کاری معلمان در مناطق نوزده گانه شهر تهران» پرداخت. هدف این تحقیق بررسی تحصیلات مدیران و ارتباط آن با شاخص‌های کیفیت زندگی کاری معلمان از جمله آموزش ضمن خدمت و مشارکت و سایر مولفه‌های رضایت و کیفیت کاری است. روایی آن به کمک اساتید و پایایی آن از طریق آلفای کرانباخ با اطمینان 94% محاسبه شده و روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی بود و نتیجه ان نشان گر هم سانی درونی بالای پرسش نامه بود و ثابت شد بین سطح تحصیلات مدیران و مشارکت معلمان در فعالیت‌های شغلی رابطه معناداری وجود ندارد. به عبارتی داشتن تحصیلات دانشگاهی و یا نداشتن آن تفاوت معنی‌داری را ایجاد نمی کند.

صغری اکبری (1382) در پژوهش خود به «بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری کارکنان بر بهره‌وری آنان در آموزش و پرورش ناحیه یک قزوین از دیدگاه معلمان» پرداخت. در این تحقیق، محقق به دنبال بررسی این موضوع بوده است که آیا عوامل کیفیت زندگی کاری با افزایش بهره‌وری کارکنان سازمان آموزش و پرورش ناحیه 1 قزوین همبستگی دارد یا نه؟ در این پژوهش محقق شاخص‌های کیفیت زندگی کاری را از دیدگاه جان بلچر مورد بررسی قرار داده است. از یافته‌های پژوهش می‌توان به همبستگی بین دخالت کارکنان در تصمیم‌گیری، مشارکت کارکنان در حل مشکلات، سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، بازخورد عملکرد کارکنان، کار گروهی و تشریک مساعی کارکنان، معنی‌دار بودن کارهای کارکنان و امنیت شغلی کارکنان با بهره‌وری اشاره نمود.

1-2-2- پیشینه پژوهش در دنیا

ویلیام ام کانویلر[11] در سال 2008 با انجام تحقیقاتی تحت عنوان رابطه کاری خانواده و کیفیت زندگی کاری به نتایج اساسی زیر دست یافت: اگر چه ادبیات عمومی و علمی در زندگی کاری در چندین دهه گذشته رشد بسیار زیادی داشته است و درگیری‌های سازمانی و فردی با مسایل زندگی کاری بسیار بیش تر شده است اما آشکار می‌کند که تاثیر توسعه منابع انسانی در زندگی کاری بسیار ناچیز بوده است.

پلسما و ‌هارت[12] در تحقیقی که در خصوص کیفیت زندگی کاری انجام دادند دریافتند که اضطراب‌های روانی و روحیه، به‌طور مساوی بر کیفیت زندگی کارکنان تأثیرگذار است. و کیفیت زندگی کاری می‌تواند بر اساس ترکیبی از میزان استرس و میزان رضایت مستخدم مورد ارزیابی قرار گیرد (رز و همکاران، 2006، ص 62).

گارد[13] و همکارانش در سال 2002 در تحقیقی که بر کیفیت زندگی کاری انجام دادند دریافتند که سازمان هایی که به صورت تیمی کار می‌کنند، در حین انجام کار تجربه می اندوزند و در برنامه های کاری خود اقدام برای بهبود ارتباط با مشتری را لحاظ می کنند. این نوع سازمان ها، عملکرد و بهره‌وری بالایی دارند (مورین، 2005، ص 3).

تحقیقی در سال 2001 توسط برام استی جن[14] در خصوص سیستم‌های کار کیفیت زندگی کاری و طرز تفکر کارگران صورت پذیرفته است. نتایج تحقیق فوق نشان داد که سیستم کار، عامل مهمی برای توصیف تفاوت ها در کیفیت زندگی کاری و طرز تفکر کارگران دارد و نیز سیستم کار تیلوریسم اثرات
زیان بار روی رفاه کارگران دارد (استی‌جن، 2001، ص 1).

عمودت و ‌هاوینس[15] در سال 2008 با انجام تحقیقی تحت عنوان عملکرد شغلی، رضایت شغلی به نتایج اساسی زیر دست یافتند: برای دانش‌آموزان و برای جامعه یک جنبه اصلی آموزش عالی، آماده شدن برای استخدام در آینده است. به هرحال قابلیت استخدام از پیدا کردن شغل نیز آنسوتر می‌رود و این مقاله بر کیفیت عملکرد کاری یا مهارت شغلی تمرکز می‌کند. قابلیت استخدام به عنوان یک فرایند و یک محصول از یادگیری هم در آموزش عالی و هم در زندگی کاری بهره می‌گیرد. این مقاله مهارت‌های شغلی را به‌عنوان یک شاخص قابل استخدام بررسی می‌کند و به عوامل مختلف آن که ممکن است بر سطح تسلط شغلی اثر داشته باشند نگاه می‌کند. از آن جمله تاکید بر این نکته که : تحصیلات حرفه‌ای سه سال بعد از کار نمایان می‌شود. براساس پژوهشی در بین گروهی از دانش‌آموزان در تحصیلات تخصصی بعد از سه سال کار چگونگی کسب مهارت مورد بررسی قرار گرفت. این تحقیق بررسی می‌کند که چگونه مهارت شغلی با نتایج یادگیری بدون تحصیلات و مدرک و آموزش بیش تر و جنبه‌های محل کار و شغل در ارتباط است.

کارولین گرین[16]، ریید دین[17]، سوزان پسنیت[18] در سال 2008 با انجام پژوهشی تحت عنوان کیفیت زندگی کاری به نتایج اساسی زیر دست یافتند:

ما به‌دنبال راه کاری برای ایجاد غیر پیشنهادی وظایف کاری هستیم زیرا هنگامی که کار پیشنهاد می‌شود شاید از روی اجبار باشد اما هنگامی که کار با تنوع همراه باشد لذت و عشق را با خود به همراه خواهد داشت. در حین شرایطی، مدیران کار نیز بسیار بهتر مدیریت و عمل می‌کنند.

2- روش تحقیق

از آنجا که محقق در این تحقیق به دنبال بررسی نوع رابطه بین متغیرهاست بدون این که دخل و تصرفی در آن ها داشته باشد، بنابراین تحقیق حاضر از نظر روش گردآوری داده‌ها از نوع توصیفی- همبستگی بوده و چون قصد دارد از نتیجه یافته ها در عمل استفاده شود، بنابراین از نظر هدف نیز در زمره تحقیقات کاربردی قرار دارد. پرسش اصلی تحقیق این است که چه رابطه ای بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان در سازمان بنادر و دریا نوردی وجود دارد؟ جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه مدیران و کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی در شهر تهران است که تعداد آن ها در مجموع 400 نفر گزارش می شود. این جامعه (شامل 160نفر( 40درصد) زن و 240 نفر (60 درصد) مرد می باشد. برای تعیین حجم نمونه در این تحقیق، ابتدا با مراجعه به جدول تعیین حجم نمونه مورگان مشخص شد که تعداد 196 نفر (124نفر مرد و72 نفر زن و نیز 27 مدیر و 169 کارمند) معرف جامعه 400 نفری خواهد بود. سپس این تعداد با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه ای از بین جامعه آماری انتخاب شده است .

جدول (1): توزیع نمونه تحقیق به تفکیک جنسیت

2-1- ابزار تحقیق

برای جمع آوردی داده ها در این تحقیق از دو پرسش نامه استفاده شده است. (1) پرسش نامه کیفیت زندگی کاری: چون پرسش نامه استانداردی که اهداف این تحقیق را در مورد کیفیت زندگی کاری در بر گیرد وجود نداشت، محقق با استفاده از مبانی موجود و انجام مطالعات نظری اقدام به شناسایی مولفه‌های کیفیت زندگی کای و در نهایت تهیه پرسش نامه نموده است. پرسش نامه مذکور، مشتمل بر 44 گویه در 8 خرده مقیاس می باشد. (2) پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی‌: این پرسش نامه استاندارد بوده و با استفاده از مدل تعهد سازمانی آلن و میر طراحی شده است. این ابزار شامل 22 پرسش در مقیاس 5 درجه‌ای است. و سه نوع تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری) را اندازه‌گیری می‌کند. دسته‌بندی گویه‌های پرسشنامه مذکور در جدول آمده است.

جدول (2): دسته­بندی گویه­های پرسش نامه کیفیت زندگی کاری  و پایایی آن

جدول (3): ابعاد پرسش نامه تعهد سازمانی و پایایی هر یک از ابعاد آن

2-2- روایی و پایایی ابزار

روایی: روش­های متعددی برای تعیین روایی ابزار اندازه­گیری وجود دارد که دو روش عمومی عبارتند از روایی محتوایی و روایی صوری. در این تحقیق، با استفاده از مبانی نظری و عملی ابتدا ابعاد و مؤلفه‌های اولیه شناسایی و پس از تهیه فرم اولیه پرسش نامه کیفیت­ زندگی کاری، چندین نسخه از آن در اختیار تعدادی از صاجب نظران و اساتید، متخصصان و کارشناسان ذیربط قرار گرفت. برای اثبات پایایی ابزار از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. این ضریب یکی از متداول‌ترین روش‌های اندازه‌گیری اعتمادپذیری و یا پایایی پرسشنامه‌هاست. بدیهی است هرقدر شاخص آلفای کرونباخ به 1 نزدیک تر باشد، همبستگی درونی بین پرسش‌ها بیشتر می‌باشد.

3- تجزیه و تحلیل داده‌ها

پرسش یک: چه رابطه‌ای بین بازخورد سازنده و تعهد سازمانی کارکنان در سازمان بنادر و دریا نوردی وجود دارد؟

جدول (4): همبستگی بین بازخور سازنده و ابعاد تعهد سازمانی

بنابراین می‌توان دریافت که بین بازخورسازنده و تمامی ابعاد تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. هم چنین چون مقدار F محاسبه شده نیز (57/55) در سطح 01/0 بزرگ تر از مقدار بحرانی F می باشد، در نتیجه مقدار همبستگی محاسبه شده معنی دار است و می توان همبستگی به دست آمده را به جامعه تعمیم داد. 

پرسش دوم : چه رابطه‌ای بین چگونگی تصمیم گیری و تعهد سازمانی کارکنان در سازمان بنادر و دریا نوردی وجود دارد؟

جدول (5): همبستگی بین متغیرهای تصمیم گیری و ابعاد تعهد سازمانی

بنابراین می‌توان دریافت که بین تصمیم گیری و تمامی ابعاد تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. هم چنین چون مقدار F محاسبه شده نیز (69/61) در سطح 01/0 بزرگ تر از مقدار بحرانی F می باشد، در نتیجه مقدار همبستگی محاسبه شده معنی دار است و می توان همبستگی به دست آمده را به جامعه تعمیم داد. 

پرسش سوم: چه رابطه‌ای بین درک درست از مبارزه طلبی و تعهد سازمانی کارکنان در سازمان بنادر و دریا نوردی وجود دارد؟

جدول (6): همبستگی بین متغیرهای درک درست داشتن  از مبارزه طلبی و ابعاد تعهد سازمانی

بنابراین می‌توان دریافت که بین درک از مبارزه طلبی و تمامی ابعاد تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. هم چنین چون مقدار F محاسبه شده نیز (24/57) در سطح 01/0 بزرگ تر از مقدار بحرانی F می باشد.در نتیجه مقدار همبستگی محاسبه شده معنی دار است و می توان همبستگی به دست آمده را به جامعه تعمیم داد.

پرسش چهارم : چه رابطه‌ای بین امنیت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان در سازمان بنادر و دریا نوردی وجود دارد؟

جدول (7) همبستگی بین متغیرهای امنیت شغلی و ابعاد تعهد سازمانی

بنابراین می‌توان دریافت که بین امنیت شغلی و تمامی ابعاد تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. هم چنین چون مقدار F محاسبه شده نیز (82/76) در سطح 01/0 بزرگ تر از مقدار بحرانی F می باشد، در نتیجه مقدار همبستگی محاسبه شده معنی دار است و می توان همبستگی به دست آمده را به جامعه تعمیم داد.

پرسش پنجم : چه رابطه‌ای بین کارگروهی و تعهد سازمانی کارکنان در سازمان بنادر و دریا نوردی وجود دارد؟

جدول (8): همبستگی بین متغیرهای کار گروهی و ارتباط و ابعاد تعهد سازمانی

بنابراین می‌توان دریافت که بین کار گروهی و تمامی ابعاد تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. هم چنین چون مقدار F محاسبه شده نیز (60/77) در سطح 01/0 بزرگ تر از مقدار بحرانی F می باشد، در نتیجه مقدار همبستگی محاسبه شده معنی دار است و می توان همبستگی به دست آمده را به جامعه تعمیم داد.

پرسش ششم : چه رابطه‌ای بین سهیم شدن در اطلاعات و ارتباطات و تعهد سازمانی کارکنان در سازمان بنادر و دریا نوردی وجود دارد؟

جدول (9): همبستگی بین متغیرهای سهیم شدن دراطلاعات و ارتباطات و ابعاد تعهد سازمانی

بنابراین می‌توان دریافت که بین سهیم شدن در اطلاعات و ارتباطات و تمامی ابعاد تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. هم چنین چون مقدار F محاسبه شده نیز (05/94) در سطح 01/0 بزرگ تر از مقدار بحرانی F می باشد، در نتیجه مقدار همبستگی محاسبه شده معنی دار است و می توان همبستگی به دست آمده را به جامعه تعمیم داد.

پرسش هفتم : چه رابطه‌ای بین مشارکت کارکنان و تعهد سازمانی آنان در سازمان بنادر و دریا نوردی وجود دارد؟

جدول (10): همبستگی بین متغیرهای مشارکت کارکنان در حل مشکل و ابعاد تعهد سازمانی

بنابراین می‌توان دریافت که بین مشارکت کارکنان در حل مشکلات و تمامی ابعاد تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. هم چنین چون مقدار F محاسبه شده نیز (61/43) در سطح 01/0 بزرگ تر از مقدار بحرانی F می باشد، در نتیجه مقدار همبستگی محاسبه شده معنی دار است و می توان همبستگی به‌دست آمده را به جامعه تعمیم داد.

پرسش هشتم : چه رابطه‌ای بین تشریک مساعی کارکنان و تعهد سازمانی آنان در سازمان بنادر و دریا نوردی وجود دارد؟

جدول (11): همبستگی بین متغیرهای تشریک مساعی و ابعاد تعهد سازمانی

بنابراین می‌توان دریافت که بین تشریک مساعی و تمامی ابعاد تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. هم چنین چون مقدار F محاسبه شده نیز (94/42) در سطح 01/0 بزرگ تر از مقدار بحرانی F می باشد، در نتیجه مقدار همبستگی محاسبه شده معنی دار است و می توان همبستگی به دست آمده را به جامعه تعمیم داد.

پرسش نهم : چه رابطه‌ای بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و تعهد سازمانی آنان در سازمان بنادر و دریا نوردی وجود دارد؟

جدول (12): همبستگی بین متغیرهای کیفیت زندگی کاری و ابعاد تعهد سازمانی

پس بین کیفیت زندگی کاری و تمامی ابعاد تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. هم چنین چون مقدار F محاسبه شده نیز (82/106) در سطح 01/0 بزرگ تر از مقدار بحرانی F می باشد، در نتیجه مقدار همبستگی محاسبه شده معنی دار است و می توان همبستگی به دست آمده را به جامعه تعمیم داد.

پرسش دهم : تا چه اندازه می توان از طریق کیفیت زندگی کاری کارکنان، تعهد سازمانی آنان در سازمان بنادر و دریا نوردی را پیش بینی کرد؟

جدول (13): رگرسیون چندگانه بین متغیرهای ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان

برای پیش­بینی تعهد سازمانی کارکنان (متغیر پیش بینی شونده) از طریق کیفیت زندگی کاری آن ها (متغیر پیش­بینی کننده)، از رگرسیون خطی استفاده شده است . همان طور که در جدول شماره 4-16 نشان داده شده است، ضریب تعیین اصلاح شده برابر 647/0 می­باشد. این مقدار نشان می­دهد که (7/64) درصد تغییرات تعهد سازمانی کارکنان را متغیر کیفیت زندگی کاری آن ها تبیین می­کنند.

جدول (14): معنی‌داری همبستگی  بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی

F محاسبه شده 30/45 با درجه آزادی 193 بزرگ تر از مقدار بحرانی F  می‌باشد. در نتیجه با اطمینان 99% می توان گفت بین متغیرهای کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

جدول (15) مدل ضرایب تعیین جزیی برای پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد کیفیت زندگی کاری

در نتیجه این دو متغیر سهم بیشتری نسبت به سایر متغیرها در پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان دارند. به نحوی که یک واحد تغییر در هر یک از  این متغیرها، موجب 415/0 و 216/0 واحد تغییر در متغیر تعهد سازمانی کارکنان می‌شود. بقیه متغیرها سهم ناچیزی در پیش بینی متغیر تعهد سازمانی دارند.

4- نتیجه ‌گیری

    پاسخ به پرسش اول مبنی بر این که چه رابطه‌ای بین بازخورد سازنده و تعهد سازمانی کارکنان در سازمان بنادر و دریانوردی وجود دارد. با توجه به تحقیق حاضر که نشان‌دهنده رابطه معنا دار ی بین آن ها وجود داشته و منظور از بازخورد سازنده یعنی این که کارکنان در رابطه با تصمیمات درست؛ و برنامه‌های مثبت و منفی نظرات و انتقادهای خود را به دور از کینه و ناراحتی و در جهت بهبود اهداف سازمانی بیان داشته تا با برطرف نمودن آن نقایص موجب بالا بردن ارتقا؛ و کارایی در سازمان شوند همان طور که می‌دانیم بازخورد دادن، در واقع نشان از این دارد که سازمان و اعضای آن فعال و در تکاپو هستند و به گفته دولج لندن مدیر موسسه پژوهش و تحقیق جنرال موتورز کیفیت محیطی را مطلوب و بالا می‌داند، که روح انسان را به مبارزه می‌طلبد؛ رشد و توسعه شخصی را الهام می‌بخشد و انجام کارها را میسر می‌سازد (بلچر1379، ص102) و تعهد وقتی بیش تر می‌شود که افراد به عنوان عضو اصلی سازمان به خود، این فرصت را می‌دهند که با دادن انتقاد و پیشنهاد، مسیر شغلی را به درستی طی کرده و ذهن خود را با چالش‌های فکری و ذهنی با توجه به شرایط کار و امکانات درگیر کرده و زمینه رشد خود را فراهم می سازند. درتفسیر پرسش دوم چه رابطه‌ای بین چگونگی تصمیم‌گیری و تعهد سازمانی وجود دارد. همان طور که از نتایج پژوهش مشخص است بین تصمیم گیری و تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد و باید در ابتدا بیان داشت هنگامی که به کارکنان فرصت دخالت و اعمال نفوذ در تصمیم‌گیری‌هایی که در شغل آن‌ها موثر است، داده می‌شود؛ احساس می‌کنند در سرنوشت خود کنترل بیش تری داشته و کم تر به اجزای کوچک یک ماشین شباهت دارند. اجازه دادن به کارکنان برای تصمیم‌گیری‌ها به معنای واقعی واگذاری حق قانونی و امتیاز ویژه مدیریت به آن‌ها نیست؛ چرا که تصمیم‌گیری نوعی تعهد و مسوولیت ایجاد می‌کند و این امر، بیش تر به معنای توجه دقیق و ارزیابی درست این دخالت‌هاست. تصمیم‌گیری موجب به وجود آمدن تعهد می‌شود. هربینگ و همکارانش معتقدند تعهد عبارت است یک پدیده ساختاری که در نتیجه کنش‌ها و واکنش‌های متقابل فرد و سازمان به صورت نوعی اندوخته یا سرمایه‌گذاری در طول زمان و فرایندی مستمر که از طریق آن عوامل و کارکنان علاقمندی‌شان را نسبت به سازمان و دخالت در سرنوشت و تصمیم‌گیری، موفقیت و خوشبختی‌اش را ابراز دارد (سلاجقه، 1377، ص 14) تبیین می شود. تفویض اختیار در تصمیم‌گیری می‌تواند عامل مهمی در بالا بردن اعتماد بنفس و ایجاد تعهد مثبت در کارکنان کرده و تصمیم‌گیری تلقی شود. این مفهوم یکی از عوامل مهم در تعهد درونی و بیرونی می‌باشد. ارجریس و آرگریس دیدگاه خود را این گونه بیان می‌کنند: تعهد درونی که از درون سرچشمه می‌گیرد؛ که افراد بنا به انگیزه‌های درونی خودشان به سازمان متعهد می‌شوند و نقش زیادی در تصمیم‌گیری و تعیین اهداف و عملیات سازمان، در فرد به وجود می‌آورد. تعهد بیرونی یک توافق قراردادی میان سازمان و کارکنان است به نحوی که شرایط کاری، از سوی سازمان ابلاغ و کارکنان ملزم به انجام مطلوب آن می‌شود، در تعهد بیرونی کارکنان اجازه ندارند از قبل برای سازمان تصمیم بگیرند (وفادار، 1384، ص 39).

در تفسیر پرسش سوم درک درستی از مبارزه‌طلبی و تعهد سازمانی وجود دارد و باتوجه به نتایج پژوهش می‌توان تایید کرد که رابطه معناداری بین آن ها موجود است. در این زمینه باید گفته شود : اعضای سازمان‌ها به دو دسته‌اند آن‌هایی که همه چیز را بدون چون و چرا می‌پذیرند و دسته دوم آن‌هایی که برای هر کاری دلیل و ادله می‌خواهند؛ افرادی مستقل هستند و از کار تکراری خسته می شوند و پیوسته به دنبال راه‌های نو و جدید هستند همواره به سازمان تعهد دارند و در جهت اهداف سازمان انتقاد و اعتراض می‌کنند و رفتار دیگران را مورد ارزیابی قرار می دهند. حال اگر در محیط کاری میزان برآورده شدن انتظارات سازمان مورد ارزیابی قرار گیرد تعهد سازمانی فرد در این ارزیابی سنجیده می‌شود (کریم‌زاده؛ 1378، ص11). تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می‌کند (فرهنگی، 1384، ص 14) و این محدودیت کارکنان را به چالش می‌اندازد و حس مبارزه‌طلبی برای دستیابی به یک انسجام و تلاشی در جهت تغییرات به‌‌وجود می‌آورد و فرد هویت خود را به‌وجود می‌آورد و از آن مبارزه و هویت لذت می‌برد چاتمن و اورایلی تعهد سازمانی را یک حمایت و پیوستگی با ارزش‌های سازمانی می‌دانند و آن ؛ابزاری برای رسیدن به هدف‌های دیگر است. و احساس درست از مبارزه طلبی دارای نشانه‌هایی است: از جمله تلاش کارکنان در جهت اهداف سازمان و تمایل به عضویت شدید (تعهد) در سازمان و قوی ماندن در سازمان می‌باشد. همان‌طور که سالانسیک استدلال کرد رفتارهایی که صریح و قطعی واز روی اراده هستند فرد را نسبت به سازمان ملزم و متعهد می‌سازد.و این تعهد زمانی صورت می‌پذیرد که چالش‌انگیز باشد و در این صورت رابطه معنادار بین درک درست از مبارزه‌طلبی با تعهد سازمانی وجود دارد.

با توجه به پرسش چهارم که بین امنیت شغلی و تعهد سازمانی چه رابطه‌ای وجود دارد، که نتیجه آن در پژوهش رابطه معناداری را نشان می‌دهد. منظور از امنیت شغلی این است؛ یک کارمند چقدر به دور از تشویش و نگرانی و ترس از اخراج یا تعدیل نیرو ترک سازمان به‌دلیل عدم جلب رضایت در حقوق مزایا، ارتقاء، بیمه، آموزش و... می‌تواند به سازمان تکیه کند و در مورد آینده ی خود، نگرانی نداشته باشد و این احساس امنیت یک تعهد معنادار در کارکنان به‌وجود می آورد. تعهد و امنیت یک احساس خشنودی در کارکنان به وجود آورده است؛ هرچه بیم و ترس کم تر باشد و امنیت و درک درست آن بیش تر باشد محیط کاری ارتقا و میان فرد و سازمان پیوند بیش تر ایجاد می‌شود (کریستین، هورست ، 2002). امنیت شغلی می‌تواند در هر رده کاری مطرح باشد، گاهی اوقات امنیت شغلی به دلیل عوامل خارجی و یا به دلیل عوامل داخلی به خطر افتد، آموزش و بهسازی و توانایی می‌تواند احساس امنیت شغلی را بالا برده و میان فرد و سازمان رابطه محکم تری ایجاد کند. با توجه به این یافته می توان گفت که امنیت شغلی یکی از معیارهای مهم کیفیت زندگی کاری است. امنیت شغلی یعنی حقوق، دستمزد، شرکت در تصمیماتی که به سرنوشت سازمان تاثیر دارد، دموکراسی در کار، داشتن تنش‌های کاری، سهیم بودن در سود، وجود امکانات و خدمات رفاهی، وجود نظام بازنشستگی، توزیع عادلانه پاداش‌های سازمانی، وجود ارتباط باز، به جای استفاده از تنبیه و اخراج روش‌های بهتری استفاده شود همه عوامل که ایجاد امنیت شغلی می‌کند در نهایت به تعهد سازمانی منجر می‌شود.

پرسش پنجم به بررسی رابطه کار گروهی با تعهد سازمانی می‌پردازد و نتیجه پژوهش نشان‌دهنده رابطه معنادار بین کار گروهی با تعهد سازمانی وجود دارد. اکثر افراد از این که عضوی از یک گروه باشند و برای رسیدن به هدف‌های مشترک با دیگر اعضای سازمان کار کنند لذت می‌برند و آگاهی و احساس، تعهد نسبت به آرمان و اهداف سازمان این احساس را در کارکنان به‌وجود می‌آورد جهت افزایش اهداف مشترک تلاش کرده و این عملکرد موجب ارتقا و بهره‌وری در سازمان می‌شود و موجب بالا رفتن تعهد سازمانی می‌شود. تعلق داشتن به گروه احساس امنیت را بالا برده و صمیمیت را در بین کارکنان افزایش می دهد. ضمن آن که علاوه بر ارتباط کاری موجب ارتباط عاطفی می‌شود. گروه‌ها می‌توانند خود جوش یا رسمی و غیر رسمی باشند اما گروه می‌تواند بر تصمیمات و عملکرد سازمان تاثیر بگذارد و مدیران به عنوان یک هدایت گر می‌توانند نظرات آن‌ها را مورد بررسی قرارداده و برای اتخاذ، تصمیم از گروه‌های موفق کمک گرفته و یا به‌وسیله آن‌ها به گروه های ضعیف‌تر مدد رسانند و همه در سازمان به سطح مطلوب برسند. با توجه به مسایل ذکر شده هرچه گروه منسجم‌تر باشند تعهد در آن‌ها بیش تر صورت می‌گیرد. این موارد، رابطه همبستگی معناداری را نشان می‌دهند. تفسیر مربوط به پرسش های ششم و هفتم و هشتم تحقیق نشان می‌داد که بین سهیم شدن در اطلاعات و ارتباطات و مشارکت کارکنان در حل مسایل و نیز تشریک مساعی با هر یک از ابعاد سه‌گانه تعهد سازمانی آنان رابطه معنا‌داری وجود دارد. باون ولالر[19] (1992) توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان در خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می‌دانند. به زعم هرسچی و بلانچارد[20] و همکارانش (1999) توانمندسازی عبارت است سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، تشکیل گروه‌ها و طراحی ساختار سازمانی مناسب. کوئینو اسپریتزر[21] (1997) این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد مکانیکی نامیده‌اند (عبداللهی، 1384، ص 39). به باور شوول و همکارانش[22] (1993) توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیش تر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در ابتدا به تایید مقامات بالاتر سازمان برسد (شوول و همکاران، 1993، ص 213). سهیم شدن در اطلاعات برای توانمندسازی سازمان، ضرورت حتمی دارد. به‌همین دلیل، اولین کلید در تواناسازی کارکنان محسوب می‌شود. منظور از سهیم شدن کارکنان در اطلاعات آگاهی آنان راجع به چگونگی انجام کارها، ضایعات، بودجه، بهره‌وری، نواقص و نظایر آن می‌باشد. این امر ضمن بالا بردن جو اعتماد بین مدیران و کارکنان سازمان، موجب افزایش تعهد سازمانی بین آن‌ها خواهدشد. در اکثر سازمان‌ها هدف‌ها در بالای هرم سازمانی تعیین می‌شوند و سپس اجرای آن‌ها را از رده‌های پایین می‌خواهند. افراد نسبت به این هدف‌ها تعهدی ندارند. زیرا آن‌ها در تعیین آن دخالتی نداشته‌اند. برای از بین بردن این باور سنتی که تمام متغیرها در بالای سلسله‌مراتب سازمانی هستند، اول باید اعتماد به‌وجود آید. وقتی که سهیم شدن در اطلاعات انجام شد، آن وقت تعیین هدف به‌معنی واقعی خودش تحقق می‌یابد و اعتماد پیامد چنین فرایندی است که به عهد بالا می‌انجامد. یافته‌های تحقیق حاضر نیز چنین مفهومی را تعیین می‌کند. طبق درجه‌بندی گیلز (1983) مشارکت می‌تواند در اطلاعات باشد. می‌تواند در تصمیم‌گیری مشترک و یا خود مدیریتی تحقق یابد (صابری‌فر، 1383، ص 29) به عقیده بنیس، توانمندسازی از طریق مدیریت مشارکتی شامل تقویت این احساس در افراد است که آن‌ها در مرکز رویدادهای سازمان قرار دارند نه در پیرامون آن. این امر به‌طور کار آمد باعث خواهد شد که هر فردی در سازمان برای او اهمیت، آزادی عمل و تعهد قایل است، آن‌ها احساس خواهند کرد در فرهنگی زندگی می‌کنند که دارای احترام و منزلت بوده و در واقع بدون آن که از مافوق کسب تکلیف کنند خود کارها را انجام دهند (دنیتی و اندرسون[23]، 1996).                  

با توجه به نتایج حاصله پیشنهادهای زیر را می‌توان ارایه داد: (1) مدیران از دیدگاه کارکنان در خصوص چگونگی انجام کارها استفاده کنند و از بازخورد سازنده در تصمیم‌گیری‌های سازمان حمایت کنند و از نقاط مثبت برای ارتقا و بازخورد منفی برای رفع نقص استفاده کنند، (2) به مدیران سازمان بنادر و دریانوردی پیشنهاد می‌شود، به‌منظور افزایش تعهد در کارکنان نسبت به سازمان زمینه مشارکت آن‌ها را در حل مشکل سازمان بیش از پیش فراهم سازد، (3) مدیران، کارکنان را در جریان پیشرفت‌هایی که در سازمان تاثیرگذار است قرار دهند نظرات نیروهای مخالف را هم بشنوند و انتقادهای صحیح را تشویق و در جهت هم سو کردن نیروها استفاده کنند، (4) به مدیران پیشنهاد می‌شود، برای به وجود آوردن احساس امنیت و آرامش در کارکنان با آن‌ها مشورت کرده و محیط را به دور از تشویش و نگرانی، نگه دارند. توجه به بهداشت روانی و فیزیکی سازمان سبب ایجاد تعهد در آن‌ها می‌شود و (5) مدیران روحیه تعاون و همکاری را در سازمان گسترش دهند، تا موجب افزایش تعهد شود.