1- مقدمه

خلاقـیت در سازمـان سبب رشد و بالندگی سازمان می‌شود  (باخمسین، 2015) و قادر است با ارتقـای کمیت و کیفیت خدمـات منجر به افزایش بهره‌وری سازمـان شود ( مصدق‌راد و سعادتی، 1394). سازمان‌های موفق همواره به خلاقیت توجه ویژه‌ای دارند. سازمان‌های امروزی باید پویا خلاق باشند. ازاین‌رو، پژوهشگران بسیاری به بررسی عواملی پرداخته‌اند که بر خلاقیت کارکنان تاثیر می‌گذارد، از میان این عوامل، رهبری یکی از مهم‌ترین‌ها می‌باشد. تغییرات سریع فناوری، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی سبب شده است تا مدیران با مسائل جدیدتری درخصوص نوع رفتار با کارکنان در سازمان‌ها مواجه باشند الگوهای رفتاری مناسب مدیر در سازمان باعث به وجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می‌شود و میزان رضایت آنها را از شغل و حرفه خویش افزایش می‌دهد و در نهایت به اثربخشی سازمانی منجر می‌شود ( حیدری و صابری، 1389).  امروزه چالشی برای مشاغل به منظور ایجاد محیطی که خلاق­تر شوند و نسبت به رقبا عملکرد بهتری داشته باشند وجود دارد. از این دیدگاه این سئوال را مورد کاوش قرار می­گیرد که چگونه و تحت چه شرایطی رهبران ممکن است یک جوی را در سازمان ایجاد کنند که از خلاقیت پرسنل حمایت شود؟

برخی از مطالعات به این مهم اشاره دارند که سبک رهبری در سازمان می­تواند بر ایجاد جوی خلاقانه در سازمان تأثیرگذار باشد از جمله این مطالعات می­توان به نتایج پژوهش­های بیرن و همکاران، (2009) و دی جانگ و دن هارتاگ، (2007) اشاره کرد. به عنوان مثال اگر رهبران، انعطاف‌پذیری نسبت به رویکردهای جدید را مورد تشویق قرار دهند یا خودمختاری و استقلال در امورکاری را مورد تشویق قرار دهند و یا اینکه ریسک‌پذیر باشند خلاقیت به احتمال زیادی در این سازمان تحقق می­یابد. از سوی دیگر اگر رهبران قادر باشند تا نیازهای عاطفی را که محیط کاری با آن در چالش است، تأمین کنند و احساس اثربخشی را برای پرسنل و زیردستان فراهم آورند به احتمال زیاد موجب رشد خلاقیت می‌شوند. رهبرانی که قادرند هماهنگی بین تجربه کارکنان و روابط‌شان در محیط کار برقرار کنند می­توانند در بروز خلاقیت در سازمان اثرگذار باشد (ساندویک مادسن و همکاران ، 2015). به نظر می‌رسد به جز سبک‌های رهبری (مدیریت) عوامل فردی و سازمانی نیز می‌توانند در ایجاد محیطی خلاقانه در محیط کار تأثیرگذار باشند. از جمله این عوامل می‌توان به استقلال در امور کاری و انگیزش­های درونی در محیط کار را به عنوان شرایطی فردی در محیط کار نام برد. برای مدیران و سیاست‌گذاران ادارة کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان داشتن محیطی خلاقانه از نظر کاری بسیار اهمیت دارد. با توجه به اینکه  پرسنل برخی از بخش‌ها همواره در ارائه ایده‌ها و خلاقیت‌ها نسبت به سایر بخش‌ها پیشتاز هستند و برخی از بخش‌ها نیز حالت منفعلانه‌ای دارند، برای مدیران مهم است که به پاسخ این سئوال برسند که چه چیز سبب می‌شود تا جوی خلاقانه در برخی از بخش‌ها حاکم باشد و برخی بخش‌ها نیز از آن بی‌بهره باشند.

این پژوهش به این می­پردازد که چگونه شرایط سازمانی نظیر استقلال در امور کاری و شرایط فردی مانند انگیزش درونی بر بروز جوی خلاقانه در محیط کار تأثیرگذار می‌باشند و چگونه نقش رهبری وظیفه‌مدار، رابطه‌مدار و رهبری تغییر بر بروز جوی خلاقانه در محیط کار تأثیر می­گذارد؟

1-1- مبانی نظری پژوهش

سبک رهبری:

سبک یا رفتار رهبری عبارت است از تکنیک‌های مـورداستفاده جهت اعمال نفوذ و جهت‌دادن به فعالیت دیگران. سـبک رهبری شخص، الگوی رفتاری‌ای است که شخص هنگامی که سعی دارد بر فعالیت دیگران نفوذ کند، از خود نشان می­دهد آن‌گونه که به چشم دیگران می­آید (الماسیان و رحیمی کیا، 1391). در این پژوهش سبک‌های رهبری در سه سبک رهبری رابطه‌مدار و رهبری وظیفه‌مدار و رهبری تحول‌گرا موردبررسی قرار می‌گیرند. این سبه سبک شرح داده شده است.

 سبک وظیفه‌مداری رفتاری است که با گرایش زیاد مدیر به تعیین نقش‌های کارمندان مشخص می‌شود. یک مدیر وظیفه‌مدار تصمیم‌گیرنده، تعیین‌کننده، گرفتار، محرم راز، پیش‌قدم، کنترل‌کننده، مستقل، مسئول و متکی به خود است. در سبک رابطه‌مداری مدیر حداقل گرایش به وظیفه و یا کار و حداکثر گرایش به رابطه یا فرد را دارا می‌باشد. این سبک مدیران خواهان تلفیق‌کردن هدف‌های کارمندان، تشریک مساعی، تعاون و مشارکت در کار، اهمیت دادن به مشارکت همگانی در اهداف جمعی و مسئولیت‌ها، علاقه‌مند به ایجاد انگیزه در افراد و اعتلای روحیة مشاوره در کارکنان می‌باشند. در مدیریت به سبک وظیفه‌مداری و رابطه‌مداری ضعیف، فرد با حداقل گرایش به وظیفه‌مداری و نیز حداقل گرایش به رابطه‌مداری توصیف می‌شود ( احمدی و بذر افشان، 1393). اما در سبک رهبری تحول‌گرا که جیمز این روش رهبری را روشی اخلاقی مطرح می­کند، رهبران به کارکنان تفهیم می­کنند تا به ارزش کاری که انجام می­دهند، پی ببرند. بنابراین احساسی به فرد القاء می­شود که به خاطر تیم در یک نهاد بزرگ‌تر به منافع شخصی خود تعالی ببخشد. یعنی نیازهای خود را در سطوح عالی‌تر مطرح سازد و مناعت طبع داشته باشد و در صدد خود شکوفایی برآید (سلطانی پورزرندی و همکاران، 1390).

استقلال در امور کاری^[1]:

استقلال در امورکاری به معنای احساس دارابودن کنترل بر کار خود است‌. به عبارت دیگر، این حق عبارت است از احساس استقلال فرد برای آغاز و تداوم رفتارها و فرایندهای کاری و اتخاذ تصمیم در خصوص روش‌ها، اقدامات و تلاش‌های لازم برای انجام کار‌. استقلال همچنین به برخورداری از حق انتخاب دربارة روش‌های تلاش و انجام وظیفه، سرعت کار و چهارچوب زمانی کار تأکید دارد‌. ( اسپریتزرو همکاران، 1997)‌.

انگیزه درونی:

میل فرد جهت انجام دادن یک کار، شی یا یک فعالیت انگیزش درونی تعریف شده است. از دیدگاه رفتاری انگیزش دورنی را تلاش و کوشش افراد جهت تحقق اهداف سازمانی به نحوی که اهداف فرد هم تأمین شود، تعریف نموده‌اند. مطالعات هاثورن که توسط التون مایو و همکارانش صورت گرفته است به خوبی تبیین‌کنندة این مسئله است ( امیرکبیری، 1384).

در این پژوهش به منظور گردآوری داده‌ها و اطلاعات موردنظر پرسشنامه محقق‌ساخته استفاده شد. به این صورت که بر اساس مرور منابع و پیشینة پژوهش‌ها پرسشنامه‌ای 47 سئوالی که بر اساس طیف لیکرت طراحی شده بود، ساخته شد. در این پرسشنامه طیف لیکرت از خیلی کم تا خیلی زیاد می باشد به این معنا که خیلی کم، نمرة یک؛ کم، نمرة دو؛ تاحدی، نمرة 3؛ و زیاد، نمرة 4؛ و خیلی زیاد، نمرة 5؛ می‌گرفت. انگیزش درونی که با 7 سئوال موردسنجش قرار می‌گیرد کمترین، نمرة 7 و بیشترین، نمرة 35 خواهد بود. برای سایر ابعاد نیز با توجه به اینکه با 7 سئوال موردسنجش قرار می‌گیرد کمترین، نمرة 7 و بیشترین، نمرة 35 خواهد بود.  نمرة بیشتر، به منزله بالاتربودن نمرة متغیر در بعد مربوطه است. در زمینه سبک‌های رهبری نیز پاسخگویان سه نمرة را سبک رهبری ارائه می‌دهند که نمرة بیشتر در هر سبک رهبری نشان‌دهندة ویژگی سبک رهبری خواهد بود. به عنوان مثال اگر فردی نمرة 30 در سبک رهبری تحول‌گرا، نمرة 27 به سبک رهبری وظیفه‌مدار و نمرة 20 به سبک رهبری رابطه‌مدار به دست آورد، مدیر مربوطه سبک رهبری تحول‌گرا داشته است.

2- روش پژوهش

پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر جمع‌آوری داده­ها پژوهشی توصیفی از شاخة مطالعات پیمایشی به‌شمار می­آید. جامعة آماری در این پژوهش کلیة کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان ـ منطقة ویژة اقتصادی بندر امام خمینی^(ره) بودند که 250 نفر کارمند با معیارهای مدنظر (حداقل تحصیلات دیپلم و سمت کارشناس و اداری) در این سازمان مشغول به فعالیت بودند که  بر اساس جدول مورگان 150 نفر به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش به منظور گردآوری داده­ها و اطلاعات موردنظر از پرسشنامه محقق‌ساخته، استفاده شد

جدول (1): ابعاد پرسشنامه محقق‌ساخته

روایی پرسشنامه از طریق روایی صوری و محتوایی بر اساس قضاوت نخبگان تأیید شد و پایایی بعد از انجام پایلوت پرسشنامه، بر روی 30 نفر از نمونه‌های پژوهش از طریق آلفای کرونباخ محاسبه شد که برای سبک رهبری تحول‌گرا 80/0، سبک رهبری رابطه‌مدار 81/0 و سبک رهبری وظیفه‌مدار 79/0 و برای جو خلاقانه در محیط کار 80/ 0، استقلال در امور کاری 81/0 و انگیزش درونی 80/0 به دست آمد و از این رو پایایی تأیید شد. در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده­ها از نرم‌افزارهای SPSS و لیزرل استفاده شده است. نرم‌افزار SPSS که جهت سنجش نرمال‌بودن توزیع متغیرها از طریق آزمون کولموگروف ـ اسمیرنوف  استفاده شده است. همچنین با توجه به این نکنه که دستور تحلیل عاملی تأییدی بر خلاف تحلیل عاملی اکتشافی از طریق نر‌ افزار SPSS امکان‌پذیر نیست و برای انجام آن از نرم‌افزار لیزرل استفاده شده است که ضمن بررسی تأثیر سبک‌های رهبری رابطه‌مدار، وظیفه‌مدار و تحول‌گرا بر بروز جو خلاقانه در محیط کار، نقش میانجی متغیرهای استقلال در محیط کاری و انگیزش درونی بررسی شده است که نتایج در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی ارائه شده است.  

2-1- مدل مفهومی پژوهش

با توجه به دیدگاه فیدلر در زمینه سبک رهبری مدیران در قالب مدیران وظیفه‌مدار و رابطه‌مدار و دیدگاه رهبری تحول‌گرا جیمز، این پژوهش در صدد است ارتباط این سه نوع سبک‌های رهبری بر بروز جو خلاقانه در محیط کار را بررسی نماید. ضمن آنکه بر اساس مطالعات برای رسیدن به جو خلاقانه در محیط کار نباید از وضعیت استقلال در محیط کار و انگیزش درونی پرسنل غافل شد. به نظر می‌رسد وضعیت استقلال در محیط کار و انگیزش درونی می‌تواند ارتباط بین سبک‌های رهبری با بروز جو خلاقانه در محیط کار را تحت تأثیر قرار دهد.

شکل (1): مدل مفهومی پژوهش برگرفته از پژوهش (ساندویک مادسن و همکاران ، 2015)

3- تجزیه‌وتحلیل داده‌ها

به منظور ارزیابی مدل مفهومی تحقیق و همچنین اطمینان از وجود یا عدم وجود رابطة علّی میان متغیرهای تحقیق و بررسی تناسب داده­های مشاهدهشده با مدل مفهومی تحقیق، فرضیه­های تحقیق با استفاده از روش معادلات ساختاری (SEM) آزمون شدند. نتایج آزمون فرضیه‌ها در شکل (2) منعکس شده است.

در شکل (2)، مدل تحقیق با استفاده از متغیرهای پنهان یا درون‌زا (مانند مدیریت ضابطه‌مدار، رابطه‌مدار، تغییر، انگیزش دورنی، استقلال و محیط خلاقانه) و متغیرهای آشکار رسم شده است. متغیرهای آشکار متغیرهایی هستند که مقدار آنها با توجه به خروجی پرسشنامه به دست آمده است، در واقع مقدار آنها را در اختیار داریم. متغیرهای پنهان نیز متغیرهایی هستند که مقدار آنها را در اختیار نداریم و با استفاده از متغیرهای آشکار تعریف می­شوند.

شکل (2): نمایش بارهای عاملی در مدل مفهومی تحقیق

در شکل (2) میزان تـأثیر متغیـرها بر یکدیگر با نمـایش بارهای عاملـی مشخص شده است. در شکل (2) متغیرهـا با رسـم یک پیـکان به یکدیگر متصـل شـده­اند، بارهای عاملی میزان تأثیر هر متغیر را بر متغیری که در انتهای پیکان قرار دارد نشان می­دهد. اعدادی که با پیکان­های کوچکی به متغیرهای آشکار متصل شده است نشانه خطای مرتبط با آن متغیر است. داده‌های جدول (2) بارهای عاملی متغیرهای موجود در مدل مفهومی را نشان می­دهد. با توجه به سطح معنی‌داری ملاحظه می­شود به استثنای متغیر مدیریت وظیفه‌مدار، رابطة بقیة متغیرها معنی‌دار گزارش شده است.

جدول (2): بارهای عاملی و میزان تأثیر متغیرهای تحقیق بر یکدیگر

شاخص­های برازش مدل:

با توجه به مندرجات جدول (3) ملاحظه می­شود، نسبت خی دو به درجة آزادی، 14/2 و کمتر از 3 است در نتیجه این شاخص، برازندگی مدل را تائید می­کند. شاخص RMSEA برابر 01/0 و کمتر از 08/0 است در نتیجه این شاخص نیز برازندگی مدل را تائید می­کند. سطح معنی‌داری یا p-value  برابر 064/0 و بیش از 05/0 است در نتیجه این شاخص نیز برازندگی مدل را تائید می­کند. سایر شاخص­های برازندگی نیز مطلوب ارزیابی می­شوند.

جدول (3): شاخص­های برازش مدل

شکل (3): مدل برازش‌شده الگوی بسترسازی خلاقیت کارکنان

جدول (4): میزان  تأثیر سبک­های رهبری بر بروز جو خلاقانه در محیط کار

با توجه به جدول (4) مشاهده می­شود سطح معنی‌داری سبک رهبری رابطه‌مدار با جو خلاقانه در محیط کار کمتر از 05/0 است در نتیجه رابطة معنی‌دار است. به این ترتیب رهبری رابطه‌مدار بر جو خلاقانه تأثیر مثبت معنی‌دار دارد و میزان این تأثیر 37/0 است. همچنین سطح معنی‌داری سبک رهبری تغییر (تحول‌گرا) با جو خلاقانه در محیط کار کمتر از 05/0 است، در نتیجه رابطه معنی‌دار است. به این ترتیب رهبری تغییر بر جو خلاقانه تأثیر مثبت معنی‌دار دارد و میزان این تأثیر 31/0 است.

جدول (5): تعیین نقش میانجی استقلال در امور کاری و انگیزش درونی در ارتباط بین سبک­های رهبری و بروز جو خلاقانه در محیط کار

همان‌طور که جدول (5) نشان می­دهد استقلال در امور کاری تنها در ارتباط بین رهبری رابطه‌مدار و رهبری تغییر و جو خلاقانه نقش میانجی دارد. میزان تأثیر رهبری رابطه‌مدار (با واسطه استقلال در امور) 15/0 و میزان تأثیر رهبری تغییر (با واسطه استقلال در امور) 11/0 است. استقلال در امور کاری در ارتباط بین رهبری وظیفه‌مدار و جو خلاقانه نقش میانجی ندارد. همچنین انگیزش­های درونی تنها در ارتباط بین رهبری رابطه‌مدار و رهبری تغییر و جو خلاقانه نقش میانجی دارد. میزان تأثیر رهبری رابطه‌مدار (با واسطه انگیزش‌های درونی) 07/0 و میزان تـأثیر رهبری تغییر (با واسطه انگیزش­هـای درونی) 10/0 است. انگیزش­های درونی در ارتباط بین رهبری وظیفه‌مدار و جو خلاقانه نقش میانجی ندارد.

4- نتیجه‌گیری

نتایج پژوهش نشان می­دهد که سبک­های رهبری رابطه‌مدار و تغییر ( تحول‌گرا) از طریق تأثیر بر استقلال بیشتر کارکنان در امور کاری و افزایش انگیزش درونی منجر به ایجاد جو خلاقانه در محیط کار و افزایش خلاقیت افراد در سازمان افزایش می‌شود. نتایج این پژوهش دقیقاً با یافته­های پژوهش ساندویک مادسن و همکاران (2015) همخوانی دارد. در پژوهش آنان نیز نتایج نشان داد که سبک­های رهبری رابطه‌مدار و تحول‌گرا در ایحاد جو خلاقانه در محیط کار تأثیرگذارند و هرچقدر مدیران در سازمان سبک­های رهبری تحول‌گرا (تغییر) و رابطه‌مدار را برگزینند، جو خلاقانه بهتری در سازمان حکمفرما می­شود و استقلال در محیط کاری و انگیزش درونی نقش میانجی را در ارتباط بین سبک­های رهبری و جوخلاقانه در محیط کار ایفا می­نمایند. در این پژوهش ارتباط معنی‌داری بین رهبری وظیفه‌مدار و جو خلاقانه در محیط کار دیده نشد، اما مطالعات پیشین همچون کستینگ و همکاران (2016) این ارتباط را معنی‌دار گزارش کردند که این یافته با نتایج پژوهش همخوانی ندارد. نتایج پژوهش ساندویک مادسن و همکاران (2015) با این یافتة پژوهش حاضر همخوانی دارد. آنها نیز گزارش کردند که رفتارهای رهبری وظیفه­ای (وظیفه‌مدار) با جو خلاقانه در محیط کار رابطه معنی‌دار ندارد. در کل نتایج پژوهش­های پیشین نشان داده است که سبک­های رهبری بر بروز خلاقیت تأثیرگذار است (داننی و همکاران، 2016، مصدق‌راد و سعادتی، 1394) که این یافته­ها همراستا با نتایج پژوهش حاضر است.  مطالعات پیشین نشان داده‌اند رهبری تحول‌گرا منجر به بهبود تعـهد سـازمانی (حسینیان، 1392) و بهبود رفتـار شهروندی سازمانی می­گردد (هاشمی، 1392)، می­توان اینگونه توجیه کرد که با افزایش تعهد سازمانی، کارکنان برای امور سازمان بیشتر وقت می­گذارند و برای موفقیت سازمان بیش از پیش تلاش می­کنند و این سبب می­شود تا در تصمیم‌گیری­های کاری راه­های مختلفی را بررسی کنند و ایده­های نوتری ارائه دهند که خود زمینه‌ساز بروز خلاقیت بیشتر در آنان می‌شود. نتایج نشان داد استقلال در امور کاری نقش میانجی را در ارتباط بین رفتارهای رهبری (رابطه‌مدار و تغییر) و جو خلاقانه در محیط کار ایفا می­کند، اما در زمینة سبک رهبری وظیفه‌مدار این ارتباط معنی‌دار نیست. نتایج پژوهش  ساندویک مادسن و همکاران (2015) نیز با این یافتة پژوهش حاضر همخوانی دارد. امروزه بیش از پیش در سازمان­ها به استقلال در امور کاری توجه شده است. استقلال در امور کاری می­تواند مسئولیت‌پذیری را افزایش دهد، چرا که کارکنان خود را علت و دخیل در پیامدهای کار خود، (بایوئر و مولدر، 2006) و دارای حق انتخاب می‌دانند و مطالعات نشان داده­اند افرادی که استقلال بیشتری در امور کاری دارند، می­توانند به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند؛ تصمیم­های مستقل اتخاذ نمایند و افکار جدید را بیازمایند و این مهم می­تواند زمینه‌ساز بروز خلاقیت در آنها شود.

صفری، (1386) (به نقل از عمرانیان و شیخ الاسلامی، 1391) گزارش کرد استقلال در امور کاری این توانایی را به فرد می‌دهد تا تصمیم‌گیری و مسائل را حل کند و این ویژگی سبب می­شود فرد منبع علیت عمل خود را درونی‌تر ببیند و احساس کند، از بین چندین انتخاب می‌تواند دست به انتخاب بزند و برای انجام کارهای خود تحت فشـار نیست و آنها را از روی اراده انجام می‌دهد (پنتریچ و شانک، 2002) که این مهم مـی­تواند زمینه بروز خلاقیت را فراهم آورد، چرا که بی‌تردید تحت فشار گذاشتن کارکنان در سازمان می­تواند مانعی برای بروز خلاقیت در پرسنل گردد. نتایج نشان داد انگیزش­های درونی نقش میانجی را در ارتباط بین رفتارهای رهبری (رابطه‌مدار و تغییر) و جو خلاقانه در محیط کار ایفا می­کند، اما در زمینه سبک رهبری وظیفه‌مدار این ارتباط معنی‌دار نیست. نتایج پژوهش ساندویک مادسن و همکاران (2015) نیز با این یافتة پژوهش حاضر همخوانی دارد. نتایج پژوهش آنها نیز نشان داد انگیزش­های درونی نقش میانجی را در ارتباط بین رفتارهای رهبری (رابطه‌مدار و تغییر) و جو خلاقانه در محیط کار ایفا می­کند. نتایج پژوهش گانگور (2011) می­تواند مکانیسم این ارتباط را تشریح نماید. وی بر اساس نتایج پژوهش خود گزارش کرد که سبک رهبری منجر به ایجاد انگیزه در کارکنان می‌شود که در نهایت به عملکرد بالای کاری کارکنان می‌انجامد. انگیزش نیز در مطالعات بر عملکرد و بهره‌وری سازمان تأثیرگذار گزارش شده است (یانگ، 2009،  شاتوک و همکاران، 2008، مک کانل، 2005).

مک کانل (2005)، گزارش کرد ﻋﮑﺲاﻟﻌﻤﻞ ﺑﻪ‌ﻣﻮﻗﻊ ﻣﺪﯾﺮ، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻮﻓﻖ، ﺣﺴﺎﺳﯿﺖ ﻧﺴﺒﺖ ﺑـﻪ ﻧﯿﺎزﻫـﺎ و ﻋﻼﺋﻖ ﮐﺎرﮐﻨـﺎن، اﻫﻤﯿﺖ‌دادن ﺑﻪ ﻧﻈﺮﻫﺎ و ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدﻫﺎی اﻓﺮاد، ﺗﻔﻮﯾﺾ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ، آزادی ﻋﻤﻞ، ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﻨﺎﺳﺐ از ﺳـﻮی ﻣـﺎﻓﻮق، ﻋـﺪاﻟﺖ در ﺗـﺼﻤﯿﻤﺎت و ﺗﻮزﯾـﻊ اﻣﮑﺎﻧﺎت، ﺟﻮ ﻣﺜﺒﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺑﻬﺪاﺷﺖ رواﻧﯽ در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر، ﺗﺒﺎدل اﻃﻼﻋﺎت و ﻫﻤﮑﺎری ﺻﻤﯿﻤﺎﻧﻪ ﺑﺎ ﻫﻤﮑﺎران از عوامل انگیزش در محیط کاری برای کارکنان می‌باشند که توجه به آنها می­تواند تا حدودی انگیزش درونی را در کارکنان افزایش دهد. و طبق مطالعات، این ویژگی بیشتر در رهبرانی با سبک رهبری رابطه‌مدار و تحول‌گرا ( تغییر) دیده می­شود.

پیش از این، آصف زاده و همکاران (1393) گزارش کردند که ارتباط مثبت و معنی‌داری بین سبک­های رهبری رابطه‌مدار با عملکرد کارکنان وجود دارد و با سبک رهبری وظیفه‌مدار عملکرد کاهش می­یابد. به عبارتی، مدیران وظیفه‌مدار کمتر به نیازهای کارکنان و موارد انگیزشی در کارکنان توجه می­کنند که می­تواند تأثیری سوء بر عملکرد آنها بر جای گذارد و می­توان اینگونه قلمداد کرد که بی‌توجهی به مسایل انگیزشی با توجه به سبک رهبری وظیفه‌مدار، می­تواند سبب شود تا کارکنان کمتر به خلاقیت در محیط کـاری توجه کننـد. در این زمیـنه صحت و خلاقی (1391)، گـزارش کـردند که درک کارکنان از رفتار مدیران می­تواند بر بهره‌وری آنها در محیط کار تأثیرگذار باشد، به طوری که ادراک کارکنان از رفتار مدیران بر رفتار خود آنها نیز تأثیرگذار است. مدیری که به خلاقیت در محیط کاری توجهی ننماید بی‌تردید می­تواند بر بروز رفتارهای خلاقانه کارکنان تأثیری سوء بر جای گذارد.

پیشنهادات:

با توجه به یافته­هـای پژوهش حاضر پیشنهـاد می­گردد قبل از به‌کار گیری مدیران، از سوی مدیران رده بالای سازمان ویژگی­های افراد نامزد تصدی مدیریت بررسی شود و مدیرانی را برای رده­های میانی به‌کار گیرند که از سبک­های رهبری رابطه‌مدار یا تحول‌گرا (تغییر) تبعیت می‌کنند و نیز برای آنها آموزش­هایی تدارک دیده شود تا این سبک­ها به آنها آموزش داده شود تا با اجرای آن در سازمان، بسترهای بروز خلاقیت در بین کارکنان بیش از پیش فراهم آید. همچنین توجه به انگیزش درونی و استقلال در امور کاری پرسنل نیز به نظر می‌رسد از موضوعاتی است  که باید قبل از واگذاری پست­های مدیریتی به افراد، آموزش داده شود تا در امور مدیریتی همواره بدان توجه داشته باشند. ارزیـابی مستـمر نیازهـای پرسنـل و تلاش برای رفع نیازهـای کارکنـان، توجه به محرک­هـای انگیزشی در سازمان، تفویض اختیار در امور کاری و افزایش استقلال در امور کاری در بین افراد و واگـذاری اجرای امور به تشخیص کارمندان و پرهیز از زیر فشار گذاشتن آنها در انجام امور از سوی مدیران نیز از دیگر موضوعاتی است که باید بیش از پیش مورد توجه قرار گیرد. مدیران، نقش و تأثیری قابل‌توجه در مجموعه‌ سازمانی دارند. از این رو، اگر مدیر واجد ویژگی‌های خلاقانه شود، توان او به میزان چشمگیری افزایش خواهد یافت. بر این اساس، بهتر است از طریق آموزش­هایی در سازمان به عنوان مثال برگزاری کارگاه‌های پرورش خلاقیت و تکنیک­هایی چون طوفان مغزی، روش حل مسئله زمینه‌های رشد مدیران خلاق فراهم آید. اقدام در زمینه پرورش مدیران خلاق را می‌توان سیاستی درست برای «موفقیت سازمانی» تلقی کرد. امروزه، میزان بهر‌وری سازمان را با توانمندی آن در استفاده بهینه از منابع انسانی می‌شناسند. به‌طور کلی، مدیران خلاق در ایجاد فرصت‌های شغلی مناسب، فضاسازی محیط سازمانی برای تلاش بیشتر کارکنان و بالا بردن بازدهی سازمان نسبت به مدیران غیرخلاق، کارآمدتر عمل می‌کنند. آنها در این راه به گونه‌ای ابتکاری در رفع تنگناها و مشکلات می‌کوشند. بروز اندیشه و رفتار ابتکاری در کارکنان، با پرورش حس مفیدبودن و احترام به شخصیت کاری آنها، افزایش می‌یابد. مشارکت در حرکات سازندة سازمانی و تولیدی، احترام به اندیشه وتلاش آنها، قدردانی از اقدامات مثبت و شکوفاسازی استعدادهای آنها، همواره از خواسته‌های کارکنان به شمار می‌رود که مدیران باید بدان توجه نمایند.