1- مقدمه

در سال­های اخیر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی کاربرد زیادی در کشور­های پیشرفته داشته است به نحوی که براساس تحقیقات انجام شده، بیش از نیمی از سازمان­ها در این کشور­ها با به­کارگیری نتایج به دست آمده از تدوین استراتژی­های منابع انسانی به قابلیت­های نوینی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی خود دست یافته‌اند. فامبر ون و همکاران[1] معتقد بودند سیستم­های منابع انسانی و ساختارهای سازمانی را باید طوری مدیریت کرد که با استراتژی­های سازمان هماهنگ و سازگار باشند (آرمسترانگ، 1381). میلر معتقد است استراتژی­های منابع انسانی باید با استراتژی­های سازمان هماهنگ و یکپارچه شود. برای ایجاد این یکپارچگی، باید اقدامات مدیریت در حوزة منابع انسانی با تصمیم‌گیری‌های مربوطه به سایر حوزه­های فعالیت سازمان هماهنگ باشد (آرمسترانگ و بارون[2]، 2005). در قرن 21 که دورة رقابت شدید می­باشد بقاء موسسه و مبنای اصلی موفقیت یک شرکت، دستیابی به یک مزیت رقابتی پایدار و حفظ آن است. اولین و اصلی­ترین کارکرد مزیت رقابتی، تضمین بقای سازمان است. وقتی سازمان بقای خود را با تکیه بر مزیت رقابتی تضمین کرد، آنگاه به بالندگی می­رسد و می­تواند مسیر موفقیت را بپیماید. ایجاد و حفظ مزیت رقابتی، مستلزم شایستگی­هایی است که می‌تواند با تکیه بر قابلیت­های سازمان، برای مشتریان ایجاد ارزش کند. قابلیت­هایی از قبیل نوآوری، بازاریابی می­توانند بر روی مزیت رقابتی اثر بگذارند. نوآوری فرآیندی است که کارآفرینان به واسطة آن، فرصت­ها را به ایده­های قابل عرضه به بازار تبدیل می­کنند و به تغییرات شتاب می­بخشند. قابلیت‌های بازاریابی نیز فرایند یکپارچه‌ای است که شرکت‌ها از طریق آن، منابع محسوس و نامحسوس را برای درک پیچیدگی نیازهای خاص مشتریان، دستیابی به یک تمایز نسبی محصولات برای برتری رقابتی و در نهایت دستیابی به یک کیفیت برند مناسب به‌کار می‌برند. نوآوری و قابلیت­های بازاریابی از جمله عواملی برای کسب توانمندی­های رقابتی‌اند که پیوند ناگسستنی با یکدیگر دارند. این تحقیق به دنبال آن است که تأثیر استراتژی منابع انسانی با رویکرد مزیت رقابتی و بازارمحوری را بر عملکرد سازمانی در ادارة کل بنادر­ و دریانوردی استان خوزستان بندر امام خمینی بررسی کند؟

1-1- بیان مسئله و ضرورت انجام تحقیق

اهمیت و جایگاه منحصر به فرد نیروی انسانی در موقعیت رقابتی سازمان­ها، هر سازمانی را بر آن می دارد تا در مقولة مزیت رقابتی به نیروی انسانی به عنوان با ارزش­ترین منبع نگاه کند. سازوکار دانایی، مهارت، تجربه و انگیزة افراد سازمانی در کنار مسئولیت‌پذیری و مشارکت‌جویی آنها می­تواند مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ایجاد کند، مشروط به اینکه محیط مناسب و سازوکار موفقیت در سازمان وجود داشته باشد. بنابراین مدیران باید از نقش اهمیت نیروی انسانی در خلق وضعیت رقابتی پایدار غافل نباشند و با استفاده از مدیریت نوین، قابلیت­های مزیت رقابتی نیروی انسانی را بشناسد و به صورت نظام­یافته و در یک محیط انگیزشی مناسب، برای خلق موقعیت رقابتی به‌کار گیرد (مهری، 1382)

امروزه، توسعة تکنولوژی و رشد تجارت جهانی به این معنی است که محیط تجاری به سرعت و دائم در حال تغییر است. مدیران بیش از این نمی­توانند برای تصمیم­گیری‌های راهبردی به اشراق و شهود تکیه کنند. در بیشتر کارها نتیجة یک تصمیم نادرست غیرقابل چشم­پوشی است. شرکت­ها برای ارائه ارزشی بالاتر و تأمین رضایت مشتریان در همة زمینه­ها، به اطلاعات نیازمند هستند و باید اطلاعات بسیار زیادی از شرکت­های رقیب، واسطه­ها و سایر نیروها و عواملی که در بازار فعال‌اند، داشته باشند. اطلاعات به عنوان یکی از اقلام مهم دارایی­های استراتژیک و ابزارهای بازاریابی به شمار می­آید (کاتلر و آرمسترانگ، 1385). گردآوری و ارزیابی اطلاعات مربوط به شرکت‌های رقیب در تدوین استراتژی­ها، نقش حیاتی دارد. هر قدر شرکت بتواند از شرکت­های رقیب اطلاعات بیشتری به دست آورد، احتمال آنکه استراتژی‌های اثربخش و موفقیت­آمیزی تدوین و اجرا کند، بیشتر است (دیوید، 1384). کاتلر در سال 2002 به بازارگرایی به عنوان مرحلة نهایی توسعة یک سازمان بازرگانی نگاه کرده و معتقد است گرایش به بازار در امتداد توسعة گرایش­های مختلف بازرگانی به وجود آمده است. بازارگرایی بر پایة تفکر بازاریابی ایجاد شده است و به عبارتی تفکر بازاریابی زیربنای فلسفی آن را تشکیل می‌دهد (نارور و سالتر، 1990). بازارمحوری یک هنجار رفتاری است که در سرتاسر سازمان گسترش یافته است و از طریق نوآوری پاسخگوی نیازهای حال و آتی بازار و مشتری می‌باشد. شرکت‌های بازارمحور دارای مزیت رقابتی در سرعت پاسخگویی به نیازهای بازار و مشتریان می­باشند و در پاسخ به فرصت­ها و تهدیدات بازار، اثربخش عمل می­کنند. ارزش اصلی و کلیدی در بازارمحوری این است که سازمان  در مقابله با شرایط کسب‌وکار جدید آماده باشد و بتواند اطلاعات لازم را از بازار به دست آورد و آمادة پاسخگویی به نیازهای بازار شود. این‌گونه فرهنگ بازارمحوری، زمانی برای سازمان یک مزیت رقابتی محسوب می‌شود که غیرقابل تقلید، نادر و باارزش باشد (اسلاتر، 2000). استراتژی، مجموعه­ای منسجم و هماهنگ از تعهدات و اقدامات است که به منظور بهره­گیری از شایستگی­های محوری و دستیابی به مزیت رقابتی، طراحی شده است (لیو، 2005). استراتژی در مدیریت منابع انسانی،‌ به عنوان یک گزینه و راهکار انتخابی درجهت حصول به اهداف سازمان و در راستای استراتژی و اهداف کلان سازمان، قابل تعریف است. ( میر سپاسی، 1380). در واقع استراتژی­های منابع انسانی، مقاصد سازمان را در بارة جنبه­های گوناگون سیاست­ها و عملیات مدیریت منابع انسانی، تنظیم می­نمایند (آرمسترانگ، 1386). استراتژی­های پایدار منابع انسانی باید به شرکت کمک کنند تا منابع انسانی­ خود را برای رسیدن به یک شبکة بهینه از اهداف شرکت و نیز جامعه­ای پایدار، مدیریت کند (ماریاپندار، 2003). از آنجا که سازمان­ها متفاوت می‌باشند، استراتژی­های منابع انسانی نیز تفاوت دارند (آرمسترانگ، 1386). در این پژوهش، کوشش شده است به این پرسش پاسخ داده شود که استراتژی منابع انسانی با رویکرد مزیت رقابتی و بازارمحوری چه تأثیر بر عملکرد سازمانی در ادارة کل بنادری دریا نوردی استان خوزستان بندر امام خمینی دارد؟

نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان، با توجه به پویایی و تغییرات مستمر محیطی نمی­تواند یک پدیدة ساکن و ثابت باشد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، می­تواند سازمان­ها را در جهت مزیت­های رقابتی کمک کند. در چارچوب مدیریت استراتژیک منابع انسانی، سازما­ن­ها می­توانند از فرصت­ها و موقعیت­ها بهره­برداری بهینه داشته باشند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، امکان هماهنگی لازم میان فعالیت­های گوناگون سازمان، ایجاد فرصت­های مناسب و پیشگیری از تهدیدهای احتمالی را فراهم می‌سازد. نیاز به یکپارچگی استراتژیک برای ایجاد سازگاری بین استراتژی منابع انسانی و استراتژی سازمانی، ضرورتی انکارناپذیر است. هدف از هماهنگی استراتژیک، همگونی بین اهداف مدیریت منابع انسانی و اهداف سازمان است (آرمسترانگ، 1381). تعدادی از پژوهشگران با مطالعة اثرات متقابل سیستم‌های سازمانی و مدیریت منابع انسانی دریافتند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی با ایجاد هماهنگی بین استراتژی­های سازمان و خط­مشی­های منابع انسانی موجب هم‌افزایی فعالیت­های سازمان می­شود (چدویک، 2005). به عقیدة بسیاری از پژوهشگران منابع انسانی، واحد منابع انسانی باید نقش بیشتری در تدوین استراتژی و سازماندهی نیروها داشته باشد؛ باید تلاش شود تا سیستم­های منابع انسانی، با استراتژی­های کلی سازمان هماهنگ گردد (تایسون، 1987). رقابت همواره بخش اصلی دستور کار شرکت­ها بوده است و شرکت­ها با استفاده از راهبردهای رقابتی مختلف در جستجوی پیدا کردن موقعیتی در صنعت بودند بتوانند با کسب مزیت رقابتی، در برابر نیروهای رقیب از خود دفاع کنند، یا روی آنها تأثیر بگذارند. نحوه و چگونگی حضور بخش­های مختلف در تعامل بایکدیگر و نیز در تعامل با نظام اقتصاد بین­الملل بستگی زیادی به مزیت رقابتی دارد، بنابراین به واسطة اهمیت و جایگاهی که مزیت رقابتی پایدار در رشد و بقای مستمر بنگاه­های تجاری دارد، ایجاد بستر مناسب جهت کسب این مزیت به خصوص با استفاده بهینه از منابع داخلی موسسات، به نظر یک امر مسلم و ضروری می‌رسد (تکیه و دیگران، 1387). لذا، این تحقیق دو هدف عمده را دنبال می­کند هدف نظری این تحقیق بررسی تأثیر استراتژی منابع انسانی با رویکرد مزیت رقابتی و بازارمحوری بر عملکرد سازمان در ادارة کل بنادر­ و دریانوردی استان خوزستان بندر امام خمینی می­باشد. هدف دیگر تحقیق، از نوع کاربردی است، به این معنی که در سیاست­گذاری و برنامه­یزی و در راستای رسیدن به عملکرد سازمانی بالا استفاده می‌شود. 

1-2- پیشینة پژوهش

سبهانی (1391)، پژوهشی با عنوان «تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی با رویکرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی با به‌کارگیری تکنیک SWOT در سازمان­های پروژه محور» انجام داد. هدف مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ایجاد چشم­اندازی است که با آن مسائل اساسی مرتبط با کارکنان مشخص می­شود. امروزه با توجه به رویکرد اکثر سازمان­ها در مورد سازمان­های پروژه‌محور و طراحی ساختار متناسب با فعالیت­های خود، ضرورت نگرش به طراحی و بهبود منابع انسانی به­ عنوان مهم­ترین منبع سازمان در چنین سازمان­هایی بیش از گذشته احساس می­شود. در همین ارتباط طی سال­های اخیر تلاش گسترده­ای به منظور ارائه روش‌هایی جهت طراحی و بهبود منابع سازمان در سازمان­های پروژه‌محور صورت پذیرفته است. این تحقیق در 12 سازمان پروژه‌محور در سطح کشور ایران انجام شده است و در آن ابتدا مهم­ترین عوامل اثرگذار داخلی و خارجی در سازمان­های پروژه‌محور شناسایی شد و با استفاده از ماتریس نقاط قوت و ضعف، فرصت­ها و تهدیدات استراتژی مطلوب تعیین گردید.

صادقی و کاظم‌زاده بیطالی (1392)، تدوین مدل برنامه­ریزی استراتژیک منابع انسانی شرکت سیمان صوفیان را در راستای استراتژی کلی سازمان انجام دادند. در این تحقیق، به منظور تدوین مدلی برای برنامه­ریزی استراتژیک منابع انسانی شرکت سیمان صوفیان، به بررسی کلی شرکت بر اساس ماتریس SWOT یعنی فرصت‌ها و تهدیدات محیطی و نقاط قوت و ضعف داخلی اقدام، و سپس با روشن شدن ابعاد آن، به آنها وزن­دهی شد. با تجزیه و تحلیل ماتریس­های SWOT و جداول ارزیابی عوامل خارجی و داخلی و بررسی اسناد راهبردی شرکت مانند چشم­انداز و سند ماموریت، مناسب­ترین استراتژی برای شرکت سیمان صوفیان، استفاده از استراتژی­های تهاجمی تشخیص داده شد. از آنجا ­که هدف اصلی آنها تدوین استراتژی و ارایة مدل برای منابع انسانی شرکت سیمان صوفیان بود با ترکیب ادبیات مدیریت استراتژیک و برنامه­ریزی استراتژیک منابع انسانی، استفاده از استراتژی تهاجمی مایلز و اسنو برای شرکت سیمان صوفیان پیشنهاد شد و مدل جامعی برای برنامه­ریزی استراتژیک منابع انسانی آن شرکت ارایه گردید.

خائف الهی و همکاران (1388)، پژوهشی با عنوان «چگونه مدیریت استراتژیک منابع انسانی از طریق کسب مزیت رقابتی و بازارمحوری به ارتقای عملکرد سازمانی منجر می شود»، انجام دادند. دستیابی به عملکرد برتر و کسب نتایج عالی، بدون داشتن برنامه­ای که در قالب یک نظام منسجم و یکپارچه تدوین شده و به اجرا درآید، بسیار دشوار خواهد بود از آنجا که بهره­وری شرکت کاملا با افراد و استراتژی­های آن مرتبط است لذا یک سیستم مدیریت منابع انسانی قوی، با ارزش­ترین دارایی قرن حاضر شرکت­ها به حساب می­آید وظیفه اولیه منابع انسانی امروزی، اطمینان از اثربخشی و کارایی استفاده از استعداد افراد برای تکمیل اهداف سازمان است استفاده از منابع انسانی به عنوان یک مزیت رقابتی به معنای تجزیه و تحلیل فاکتورهایی است که برای موفقیت بلند مدت سازمان ضروری می‌باشند مثل به‌کارگیری کارکنان مؤثر، آموزش و توسعة منابع انسانی و غیر آن، لذا برای تنظیم مزیت رقابتی از طریق برنامه­های کارکنان برای سازمان، اول باید استراتژی رقابتی یا استراتژی کسب‌وکار و فعالیت­های منابع انسانی، تجزیه و تحلیل شود.

باقری و افضلی (1393)، پژوهشی باعنوان «بررسی تأثیر گرایش به بازار مدیران بر کسب مزیت رقابتی در چارچوب ابعاد هوشمندی رقابتی و عوامل سازمانی» انجام دادند. افزایش تعدد عوامل تعیین­کننده موفقیت در بازار، حضور و ظهور رقبای قدرتمند و تازه‌وارد متعدد، تغییر مداوم سلایق مشتریان و افزایش سطح انتظارات آنها، شرکت­های تجاری را با مخاطرات عمیقی روبرو کرده است. هدف این تحقیق بررسی سازوکار تأثیر گرایش به بازار مدیران شرکت­های صنعتی بر کسب مزیت رقابتی با تأکید بر نقش میانجی متغیر­های هوشمندی رقابتی و عوامل کانونی سازمان (ساختار، فرهنگ و فرایند) بود. جامعة آماری این تحقیق شامل 113 تن از مدیران منتخب از 85 شرکت موجود در شهرک‌های صنعتی استان مازندران بود که از سه منطقة شرق، مرکز و غرب به روش خوشه‌ای نمونه‌گیری، انتخاب و مورد آزمون قرار گرفت. نتایج تحقیق که با مدل­سازی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم‌افزار لیزرل انجام گرفت نشان داد افزایش سطح بازارگرایی مدیران با وجود متغیر میانجی پایش هوشمندی رقابتی منجر به کسب و حفظ مزیت رقابتی شرکت­ها می‌شود. در عین حال، نتایج نشان داد متغیرهای مربوط به عوامل سازمانی تأثیر محسوس مستقیم و معنی‌داری بر مزیت رقابتی نداشته‌اند.

کیم (2003)، رابطة بین بازار محوری و عملکرد کسب‌وکار را در فضای بین­المللی کرده. نتایج مطالعة وی نشان داد عوامل ویژة بنگاه شامل (اندازه بنگاه و تجربیات بین­المللی)، استراتژی­های رقابتی (شامل استراتژی­های عمومی رهبری هزینه، تمایز و تمرکز)، عوامل ویژة بازار شامل (رشد بازار و شدت رقابت) و نیز عوامل محیطی مداخله­گر شامل (آشفتگی بازار، تکنولوژی، شدت رقابت و رشد بازار) در روابط بین بازارمحوری و عملکرد کسب‌وکار در بازارهای بین­المللی، تأثیر می‌گذارند و تجربیات بین‌المللی بیشتر، عملکرد بالاتری را ایجاد می­کند.

سینگ و رنچهود^[3] (2004)، پژوهشی باعنوان «بررسی روابط بین بازارمحوری و عملکرد کسب‌وکار در صنعت ابزارآلات ماشینی بریتانیا» انجام دادند. نتایج تحقیق نشان داد مشتری‌محوری و رقیب‌محوری تأثیر مثبت و معنی‌دار روی عملکرد کسب‌وکار دارند، و رضایت مشتری نیز تأثیر مهم بر عملکرد کسب‌وکار می­گذارد.

هیوونن^[4] (2007)، در تحقیقی به بررسی روابط بین عملکرد سازمانی، استراتژی­های تمرکز بر مشتری، سنجش عملکرد و تکنولوژی اطلاعات پرداخت. وی بیان می‌کند که استراتژی تمرکز بر مشتری با استراتژی تمایز محصول پورتر سازگار است. فرضیات تحقیق وی عبارت بود از (1) تناسب استراتژی تمرکز بر مشتری و سنجش عملکرد غیرمالی به افزایش عملکرد مشتری منجر می­شود، (2) تناسب بین استراتژی تمرکز بر مشتری و تکنولوژی اطلاعات پیشرفته به افزایش عملکرد مشتری منجر می­شود و (3) تناسب بین استراتژی تمرکز بر مشتری، سنجش عملکرد و تکنولوژی اطلاعات به افزایش عملکرد مشتری شرکت منجر می­شود. نتایج نشان داد هر دو استراتژی و تکنولوژی اطلاعات، همبستگی مثبت و معنی­داری با عملکرد مشتری دارند، و  تناسب بین استراتژی تمرکز بر مشتری و استفاده از سنجش عملکرد غیرمالی منجر به افزایش عملکرد مشتری نمی­شود. اما تناسب استراتژی تمرکز بر مشتری و سنجش عملکرد مالی منجر به افزایش عملکرد مشتری می­شود. فرضیات دیگر تحقیق تأیید نشد. بر این اساس، تناسب استراتژی تمرکز و تکنولوژی اطلاعات و نیز تناسب استراتژی تمرکز و سنجش عملکرد و تکنولوژی اطلاعات به افزایش عملکرد مشتری شرکت منجر نمی­شود.

هسیه و همکاران^[5] (2008) در مطالعه­ای تلاش کردند درک بیشتری از تأثیر بازارمحوری بر روابط مشتری فراهم کنند. این مطالعه شامل پیمایشی از1000 شرکت تولیدی سطح بالا در تایوان بود. نتایج  نشان داد بین بازارمحوری و تطابق عرضه­کنندگان رابطة مثبت وجود دارد و هر سه عنصر بازارمحوری یعنی مشتری‌محوری، رقیب‌محوری و هماهنگی­های بین‌وظیفه­ای با انعطاف­پذیری و استراتژی­های تطابق روابط، رابطه‌ای مثبت دارند.

ژو و همکاران^[6] (2009)، در تحقیقی نحوة تأثیر ارزش مشتری بر بازارمحوری شرکت، مزیت رقابتی و عملکرد شرکت را به طور مورد در زمینة صنایع خدماتی هتلداری جهانی بررسی کردند. از بین هتل­های عضو کلوب هتل­های جهانی، تعداد 500 هتل به طور تصادفی انتخاب و پرسشنامه­ای برای مدیران ارشد فرستاده شد. در نهایت تعداد 184پرسشنامه تکمیل و استفاده شد. نتایج نشان داد ارزش مشتری بر گرایش شرکت اثر می­گذارد و تأکید خدمتی منجر به مشتری‌محوری و رقیب‌محوری بیشتر می­شود.

کومار و همکاران[7] (2010)، در مقاله خود با عنوان «آیا بازارمحوری منبعی برای کسب مزیت رقابتی در سازمان­ها محسوب می شود؟»، به جمع­آوری داده­ها در طول 9 سال فعالیت 261 شرکت در بازة زمانی 1997- 2005 پرداختند. داده شامل فعالیت‌های بازارمحوری و عملکرد مالی اعم از سود و فروش شرکت‌ها بود. نتایج تحقیق نشان داد شرکت­هایی که بر فعالیت­های بازارمحوری بیشتر تاکید داشتند، هم عمکرد بهتر و هم مزیت رقابتی بیشتری نسبت به دیگر شرکت­ها داشتند.

3- روش تحقیق

این مطالعه از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی- پیمایشی است که در آن محقق به دنبال بررسی تاثیر استراتژی منابع انسانی با رویکرد مزیت رقابتی و بازار محوری بر عملکرد ادارة کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان بندر امام خمینی(ره) می­باشد. این پژوهش از نظر هدف یک تحقیق کاربردی بوده که نتایح حاصل از آن می­تواند به­ وسیلة مدیران ادارة کل بنادر­ و دریانوردی استان خوزستان بندر امام خمینی(ره) برای طراحی برنامه­های خود در راستای سودآوری متناسب با اهداف  سازمان مورد استفاده قرار می­گیرد. همچنین تحقیق حاضر از نظر روش جمع­آوری داده­ها، یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی مقطعی است. جامعة آماری این پژوهش شامل 1011 نفر از کارکنان ادارة کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان بندر امام خمینی(ره) می­باشند. با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه، معادل270نفر تعیین گردید. روش نمونه­گیری در این پژوهش نمونه­گیری غیر تصادفی در دسترس است. در پژوهش حاضر برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامة عملکرد سازمانی هرسی و گلداسمیت، پرسشنامة مزیت رقابتی فراحی1390، پرسشنامة استاندارد استراتژی­های منابع انسانی ادوارد ولاور (2006) استفاده شده است. پرسشنامة این تحقیق بر اساس شاخص­های مطرح شده در تحقیقات که در گذشته انجام شده اند، اخذ گردیده است و محقق اقدام به بازنگری و بومی سازی شاخص­های مورد نظر با همکاری اساتید محترم ، خبرگان نموده است. بنابراین شاخص های بکار رفته در این پرسشنامه با ویژگی­های مخصوص جامعه و قلمرو تحقیق مطابقت داده شده است.

3- تجزیه و تحلیل داده‌ها

در این پژوهش، یک فرضیة اصلی و چهار فرضیة فرعی مطرح و بررسی شد.

فرضیة اصلی: استراتژی منابع انسانی با رویکرد مزیت رقابتی و بازارمحوری بر عملکرد سازمانی ادارة کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان بندر امام خمینی (ره) تأثیر معناداری دارد.

طبق جدول (1)، با توجه به مقدار ضریب مسیر می‌توان گفت استراتژی منابع انسانی تأثیر مثبت و معنی‌دار بر عملکرد سازمانی دارد، زیرا مقدار ضریب مسیر به دست آمده، مثبت می‌باشد. بنابراین با بهبود استراتژی منابع انسانی، عملکرد سازمانی افزایش و با کاهش آن، عملکرد سازمانی کاهش می‌یابد.

جدول (1): نتایج فرضیة اصلی

فرضیة فرعی اول: کاهش هزینه بر عملکرد سازمانی ادارة کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان بندر امام خمینی(ره) تأثیر معنی‌داری دارد.

طبق جدول (2)، با توجه به مقدار ضریب مسیر می‌توان گفت کاهش هزینه تأثیر مثبت و معنادار بر عوامل فرایندی مدیریت دانش دارد، زیرا مقدار ضریب مسیر به دست آمده، مثبت می‌باشد. بنابراین با بهبود کاهش هزینه، عوامل فرایندی مدیریت دانش افزایش و با کاهش آن، عوامل فرایندی مدیریت دانش کاهش می­یابد. 

جدول (2): نتایج فرضیة فرعی اول

فرضیة فرعی دوم:قابلیت بازاریابی بر عملکرد سازمانی ادارة کل بنادرو دریانوردی استان خوزستان بندر امام خمینی (ره) تأثیر معنی‌داری دارد.

طبق جدول (3)، با توجه به مقدار ضریب مسیر می‌توان گفت تأثیر بعد قابلیت بازاریابی بر عملکرد سازمانی مثبت و معنی‌دار می‌باشد، زیرا مقدار ضریب مسیر به دست آمده، مثبت می‌باشد. بنابراین با بهبود قابلیت بازاریابی، عملکرد سازمانی افزایش و با کاهش آن، عملکرد سازمانی کاهش می‌یابد.  

جدول (3): نتایج فرضیة فرعی دوم پژوهش

فرضیة فرعی سوم:نوآوری بر عملکرد سازمانی ادارة کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان بندر امام خمینی(ره) تأثیر معنی‌داری دارد.

طبق جدول (4)، با توجه به مقدار ضریب مسیر می‌توان گفت تأثیر بعد نوآوری بر عملکرد سازمانی مثبت و معنی‌دار می‌باشد، زیرا مقدار ضریب مسیر به دست آمده، مثبت می‌باشد. بنابراین با بهبود نوآوری، عملکرد سازمانی افزایش و با کاهش آن، عملکرد سازمانی کاهش می‌یابد.  

جدول (4): نتایج فرضیة فرعی سوم پژوهش

فرضیة فرعی چهارم: کیفیت بر عملکرد سازمانی ادارة کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان بندر امام خمینی (ره) تأثیر معنی‌داری دارد.

طبق جدول (5)، با توجه به مقدار ضریب مسیر می‌توان گفت تأثیر بعد کیفیت بر عملکرد سازمانی مثبت و معنادار می‌باشد، زیرا مقدار ضریب مسیر به دست آمده، مثبت می‌باشد. بنابراین با بهبود کیفیت، عملکرد سازمانی افزایش و باکاهش آن، عملکرد سازمانی کاهش می‌یابد.  

جدول (5): نتایج فرضیة فرعی چهارم پژوهش

4- نتیجه‌گیری

تجریه و تحلیل داده‌ها نشان می‌دهد استراتژی منابع انسانی با رویکرد مزیت رقابتی و بازارمحوری بر عملکرد سازمانی ادارة کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان بندر امام خمینی (ره) تأثیر مثبت و معنی­داری دارد. در بررسی فرضیۀ فرعی اول پژوهش روشن شد بهبود کاهش هزینه بر عملکرد سازمانی ادارة کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان بندر امام خمینی (ره) تأثیر مثبت و معنادار دارد. در بررسی فرضیة دوم نشان داده شد که قابلیت بازریابی بر عملکرد سازمانی ادارة کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان بندر امام خمینی (ره) تأثیر مثبت و معنادار دارد. در بررسی فرضیة سوم روشن شد نوآوری بر عملکرد سازمانی ادارة کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان بندر امام خمینی (ره) تاثیر مثبت و معنادار دارد. در بررسی فرضیة چهارم نشان داده شد که کیفیت بر عملکرد سازمانی ادارة کل بنادر دریانوردی استان خوزستان بندر امام خمینی (ره) تأثیر مثبت و معنادار دارد.

با توجه به نتایج، پیشنهاد می‌شود: (1) با استفاده از دستگاه­های الکترونیکی، ساختارهای ماتریسی، افزایش کیفیت و توانمند کردن کارکنان، زمینة کاهش هزینه‌ها فراهم شود، (2) با افزایش قابلیت یادگیری بازار و نوآوری در تصمیمات، مزیت رقابتی پایدار توسعه یابد و با به‌کارگیری مزایای مرتبط با قابلیت بازاریابی، قابلیت­های نوآوری تقویت شود و از طریق شناسایی و ایجاد قابلیت­های خاص که به سازمان­های بازار محور اختصاص داده می­شود، بازارگرایی تقویت شود و (3) نوآوری­های بازاریابی، ارائه خدمات و محصولات جدید و فعالیت­های مدیریتی، در اولویت بهبود و ارتقاء قرار گیرد. در حوزه­های خدمات  و محصولات برای مشتریان ارزش‌آفرینی شود. به­علاوه سازمان­های مورد مطالعه باید خود را به نحوی  متفاوت و متمایز سازند که غیرقابل تقلید باشند و این نیازمند نوآوری­های غیرمعمول و غیرمتداول برای سازگاری و پاسخ­دهی به تقاضای بازار می‌باشد.