1- مقدمه

عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ بستر مناسبی را جهت توسعة جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریه‌ها در باب عدالت، به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنة آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است. پس از انقلاب صنعتی و ماشینی‌شدن جوامع بشری، سازمان­ها چنان بر زندگی بشر سیطره افکندند که انسان از لحظة تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آنها شد. امروزه زندگی، بدون وجود سازمان­ها قابل تصور نیست. بنابراین، اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمان­ها می‌باشد (براتی و همکاران، 1388). عدالت به عنوان یک نیاز اساسی زندگی اجتماعی انسان همیشه درطول تاریخ مطرح بوده است. در اقتصاد دانش محور امروز، نیروی انسانی یکی از ارزشمندترین سرمایه­های سازمانی، مهم­ترین مزیت رقابتی وکمیاب­ترین منبع سازمان‌های محسوب می‌شود. این سرمایة ارزشمند، اثر شگرفی بر اثربخشی سازمان دارد. ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در سازمانی که در آن مشغول به کار هستند، در عملکرد آنها نقش بسزایی دارد (اسلامی^[1]، 2008). درک صحیح کارکنان از عدالت سازمانی و باور به اینکه عدالت در همة جوانب سازمان رعایت می­شود، باعث افزایش بهره­وری آنها می­شود. ادراک کارکنان از عدالت به معنی طرز تفکر کارکنان در مورد تبعیض‌آمیز بودن یا نبودن اقدامات و رفتارهای مدیریت سازمان در رابطه با کارکنان می‌باشد. به نظر گرینبرگ عدالت سازمانی عبارت از رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان­ها با کارکنان می‌باشد (امیرخانی و پورعزت، 1387). بی‌عدالتی و توزیع غیرمنصفانة دستاوردها و ستاده­های سازمان، موجب تضعیف و تنزل روحیة تلاش و فعالیت کارکنان می­شود. بنابراین رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان وکارکنان آن است. چوو و همکاران در پژوهشی که به بررسی عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان انجام داده اند، عدالت سازمانی را در سه بعد: عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت مراوده­ای بررسی کرده‌اند.

اورگان معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فردی و داوطلبانه‌ای است که گرچه مستقیما توسط سیستم­های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما باعث ارتقای اثربخشی وکارایی عملکرد سازمان می­شود. با این تعریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می­رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، درخدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می­کنند و در اثر رفتارهای آنان، اثربخشی سازمانی بهبود می­یابد (بینستوک وهمکاران، 2003).

1-1- بیان مسئله و ضرورت انجام تحقیق

تقریباً هر سازمانی دارای یک سیستم مدیریت عملکرد است که انتظار می­رود اهداف مهم مربوط به مدیریت سرمایة انسانی از قبیل ایجاد و افزایش انگیزه در کارکنان به منظور بهبود عملکرد، کمک به افراد برای گسترش مهارتها، تعیین شاخص‌های ارتقاء، تصمیم­گیری دربارة قوت و ضعف عملکرد کارکنان و کمک به اجرای استراتژی­ها را برآورده سازد. شکی نیست که سیستم مدیریت عملکردی کـه بتواند به این اهداف جامه عمل بپوشاند، می­تواند کمک مهمی به اثربخشی سازمان نماید (براتی و همکاران، 1388). عوامل مختلفی وجود دارد که می­تواند اثربخشـی یک سیستم مدیریت عملکرد را تحت الشعاع قرار دهد که در مطالعات تجربی متعدد، بسیاری از این عوامل بررسی شده‌اند. به عنوان مثال، تحقیقات قابل‌ملاحظه­­ای نشان می­دهد اگر عدالت در سازمان وجود داشته باشد و کارکنان رفتار شهروندی سازمانی از خود بروز دهند، عملکرد کارکنان ارتقا می­یابد. در عین حال شواهد موجود نشان می­دهد اگر سیستم های مدیریت عملکرد به درستی اجرا نشـوند، پیامدهای منفی قابل‌ملاحظه­ای به دنبال خواهد داشت. بنابراین طراحی و اجرای یک سیستم مؤثر و کارآمد مدیریت عملکرد، از ضروریات سازمان­ها می‌باشد. با توجه به اینکه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از مهم­ترین عوامل تأثیرگذار بر نیروی انسانی می­باشند، لازم است سازمان­ها به منظور ایجاد انگیزه فعالیت و کار اثربخش درکارکنان خود، دست به اقدامات و تدابیر مدیریتی و شیوه­های تمهیدی زیادی بزنند. پرسش اصلی این پژوهش این است که: آیا بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد کارکنان در ادارة بنادر و دریانوردی امیرآباد رابطة معنی­داری وجود دارد؟

1-2- ادبیات پژوهش

برخی از صاحب‌نظران نظریة برابری را نظریة گسترش عدالت نام نهاده­اند. زیرا بر توزیع عادلانة درآمدها در میان انسان­ها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزه تمرکز دارد. نظریة برابری تاکید می­کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می­کنند، اگر افراد احساس کنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می­شوند تا عد الت را در میان خودشان برقرار سازند. اساساً عدالت یک مفهوم توصیفی و ذهنی است که اعتقاد و عقیده افراد را به سمت حقیقت و درستی سوق می­دهد و دستیابی به حقیقت فراتر از واقعیت ذهنی یا جنبه توصیفی اخلاقی است. و عدالت سازمانی یک ارزیابی شخصی در مورد شاخص­های اخلاقی و اعتقادی در مسیر مدیریتی محسوب می­شود. به طور کلی، عدالت به نگرش خاص مدیریتی و در نظر گرفتن نگرش کارمندان نیاز دارد (کروپازانو و همکاران، 2007).

در یک تعریف دیگر، مفهوم عدالت سازمانی برای توصیف مستقیم نقش عدم‌تبعیض (تساوی) در محیط کار ل به‌کار رفته است. عدالت سازمانی به روش‌هایی مربوط می‌شود که در آن، کارمندان مشخص می­کنند آیا در شغلشان تحت رفتار یکسان و عادلانه قرار گرفته­اند و تأثیر این رفتار بر روند کاری نیز اثر دارد (آلتونتاس و باکال^[2]، 2009). عدالت سازمانی وضعیتی است که در آن، کارکنان احساس می­کنند قوانین، رویه­ها و سیاست­های سازمانی مربوط به کار آنها منصفانه است. ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می­تواند سایر متغیرهای مرتبط را در کار سازمانی تحت تأثیر قرار دهد (براتی و همکاران، 1388). به بیان دیگر، عدالت سازمانی، پیشگویی‌کنندة مهمی در خصوص رفتارها و تفکرات چندگانه شغلی مثل اعتماد، رضایت شغلی، استرس شغلی، تعهد سازمانی و خرابکاری در محیط­کار محسوب می­شود (سولووهمکاران^[3]، 2010).

1-2-1- عملکرد کارکنان

عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می‌دهند (مورهد و گریفین، 1387). عملکرد انسان به معنای نتیجة مجموعه‌ای از اعمال انسان برای نیل به اهدافی بر پایة یک استاندارد خاص می‌باشد. اعمال انسان شامل رفتار قابل‌مشاهده یا پردازش ذهنی و غیرقابل‌مشاهده مانند «حل مسئله، تصمیم­گیری، برنامه­ریزی، استدلال» می‌باشد (مرادی، 1392). عملکرد اثر نهایی فعالیت و تلاش کارمند است که با توانایی‌ها و ادراک نقش‌ها و وظایف تعدیل می‌شود  (محرم‌زاده، 1391). عملکرد فرد معیار میزان موفقیت وی در انجام کارش می‌باشد و معمولاً از میزان خروجی فرد از قبیل میزان فروش یا تولید و یا ارزشیابی میزان موفقیت رفتار فرد در مقایسه با انتظارات سازمانی به دست می‌آید (توره، 1385). عملکرد عبارت است به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهدة نیروی انسانی گذاشته شده است (براتی، 1388).                                                                        

1-2-2- رفتار شهروندی سازمانی

هانت، رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای دلخواه طبیعی مطلوب و غیرالزامی کارکنان سازمان تعریف کرده است. به نظر وی کارکنان سازمان در فرایندهای عملکردی قصد و نیت کلی و جامعی را در نظر می­گیرند (بیکر، 1382).

آلن و همکاران در سال 2000، رفتار شهروندی سازمانی را این­طور تعریف کردند: این رفتارها در حیطة فرایند­های مشارکتی و سازنده­ای قرار می­گیرند که به‌وسیلة نقش رسمی شغل توصیف نشده است و به طور مستقیم بر مبنای سیستم رسمی پاداش سازمانی تحت فرایند حکم دستوری قرار نمی­گیرند.

بولینوو تورنلی و بلودگود در سال 2002، رفتار شهروندی سازمانی را با توجه به تمایل کارکنان به افزایش الزامات شغلی رسمی تعریف کرده‌اند. به طور کلی هدف اصلی این است که به دستیابی منابع فردی در سازمان کمک شود و در این­صورت فعالیت­های سازمانی و شاخص­های کاری باید به طور موردی بررسی شوند (قورقماز^[4]، 2009).

بولینو و تورنلی در سال 2003، رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان توانایی سازمان تعریف کردند که رفتار کارکنان و کارمندان را فراتر از وظیفة آنها فرا می­خواند. آنها دریافتند که به­طور کلی رفتارهای شهروندی سازمانی دو ویژگی مشترک دارند. یکی اینکه مستقیما لازم الاجرا نیستند. به­عبارت دیگر از نظر تخصصی به بخش خاصی نیاز ندارند و دیگر اینکه آنها شاخص نمونه­ای از تلاش­های عملکردی‌اند که سازمان­ها به منظور دستیابی به موفقیت محیط­های کاری به آنها نیاز دارند.

1-2-3- پیشینة پژوهش

 مرادی و همکاران (1392) پژوهشی با عنوان مدل­یابی تأثیر رهبری تحول­گرا و عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران، انجام دادند، که نتایج نشان داد رهبری تحول­گرا دارای ضریب اثر 36/0 بر رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد. همچنین با توجه به ضریب اثر 55/0 رهبری تحول­گرا بر عدالت سازمانی و ضریب اثر 44/0 عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی، ضریب اثر کل رهبری تحول­گرا بر رفتار شهروندی سازمانی 60/0به دست آمد.

سلطان حسینی و همکاران (1392) پژوهشی با عنوان رابطة عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در ورزشکاران مرد نخبة رشته­های انفرادی، انجام دادند، که نتایج نشان داد بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد، و هرچند از میان ابعاد مختلف عدالت سازمانی، بین عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی همبستگی مشاهده شد، اما بین دو بعد دیگر عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطة معنی‌داری دیده نشد.

سلاجقه و همکاران (1392) پژوهشی با عنوان بررسی رابطة عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان­های دولتی شهر کرمان، انجام دادند، که نتایج نشان داد که بین ابعاد مختلف عدالت سازمانی شامل عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، عدالت مراوده­ای و عدالت اطلاعاتی و ابعاد مختلف رفتار شهروندی شامل نوع‌دوستی، وظیفه‌شناسی، فضیلت مدنی، جوانمردی و احترام و تکریم رابطة مثبت و معنی‌دار وجود دارد.  

وطن­خواه و همکاران (1392) پژوهشی با عنوان رابطة عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان­های دانشگاه علوم پزشکی تهران، انجام دادند که نتایج نشان داد بین عدالت سازمانی و ابعاد پنج‌گانة رفتار شهروندی سازمانی شامل وظیفه‌شناسی، احترام و تکریم، نوع‌دوستی، جوانمردی و فضیلت شهروندی ارتباط معنی‌دار وجود دارد.

2- روش تحقیق

روش این پژوهش از نظر ماهیت و جمع­آوری اطلاعات، توصیفی از نوع همبستگی و از جهت هدف، کاربردی می‌باشد. جامعة آماری این تحقیق کلیة کارکنان ادارة بنادر و دریانوردی امیرآباد به تعداد 278 نفر می­باشد. حجم نمونة آماری مطابق با جدول کرجسی و مورگان 160 نفر تعیین شد. با توجه به احتمال عدم برگشت برخی پرسشنامه­ها 10% به تعداد پرسشنامه­های توزیعی اضافه گردید. برای شناخت ادبیات و سوابق موضوع تحقیق از روش کتابخانه‌ای با مطالعة کتاب‌ها، مقالات انگلیسی و فارسی و پایان­نامه‌ای دانشگاهی مرتبط با موضوع استفاده شد. برای گردآوری داده­های تحقیق از پرسشنامة استاندارد عدالت سازمانی و مولفه­های آن، پرسشنامة استاندارد رفتار شهروندی سازمانی چو و همکاران (2013) و پرسشنامة استاندارد عملکرد کارکنان پاترسون (2004) استفاده شد.

برای تأیید روایی محتوایی، از محتوای پرسشنامه­های کارآفرینی شرکتی و فروش مشتری‌محور به روایت اساتید و خبرگان در زمینة کارآفرینی شرکتی استفاده شد. با توجه به اینکه هر دو پرسشنامه استاندارد می‌باشد، روایی آنها در مطالعات متعدد خارجی و داخلی نیز تأیید شده است. برای بررسی پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ و نرم‌افزار SPSS استفاده شد که پایایی آن برای پرسشنامه عدالت سازمان 87% پرسشنامه رفتارشهروندی سازمانی 85% و پرسشنامه عملکرد کارکنان 90% به­دست آمد.

3- تجزیه و تحلیل داده‌ها

برای تجزیه و تحلیل داده­ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد. در تحقیق حاضر در سطح آمار استنباطی از: (1) آزمون کلوموگروف اسمیرنوف، (2) آزمون همبستگی پیرسون و (3) رگرسیون  به کمک نرم‌افزار Excel و SPSS استفاده شد.

جدول (1): آزمون کلوموگروف اسمیرنوف

با توجه به آزمون نرمال بودن داده‌ها، مقدار sig برابر 98/0 به دست آمد که بزرگ‌تر از 05/0 می‌باشد بنابراین، فرض صفر تأیید می‌شود. در نتیجه فرض نرمال بودن داده­ها پذیرفته می­شود. همچنین برای داده­های عدالت توزیعی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان نیز sig بزرگ‌تر از 05/0 به دست آمد، بنابراین، فرض نرمال بودن داده­ها تأیید شد.

3-1- آزمون فرضیه­ها

فرضیة اصلی:

H₀: بین عدالت سازمانی و عملکرد کارکنان در ادارة بنادر و دریانوردی و منطقة ویژة اقتصادی امیرآباد رابطة معنی‌دار وجود ندارد.

H₁:بین عدالت سازمانی و عملکرد کارکنان در ادارة بنادر و دریانوردی و منطقة ویژة اقتصادی امیرآباد رابطة معنی‌دار وجود دارد.

جدول (2): نتیجه آزمون پیرسون بین عدالت سازمانی و عملکرد کارکنان

بر اساس نتایج آزمون همبستگی پیرسون در جدول (2)، بین عدالت سازمانی و عملکرد کارکنان در سطح 95% رابطة معنی‌دار و مستقیم وجود دارد. بنابراین فرضیه H₀ رد و فرضیة H₁ پذیرفته می­شود. یعنی با افزایش عدالت سازمانی، عملکرد کارکنان نیز بهبود می­یابد. ضریب همبستگی بین متغیر مستقل (عدالت سازمانی) و متغیر وابسته (عملکرد کارکنان) در ادارة بنادر و دریانوردی امیرآباد (773/0 r=) می­باشد.

جدول (3): نتایج آزمون رگرسیون بین عدالت سازمانی و عملکرد کارکنان

طبق جدول (3) ضریب همبستگی 773/0 و ضریب تعیین اصلاح‌شده 596/0 می‌باشد و آمارة دوربین ـ واتسون در محدودة 5/1 تا 5/2 قرار دارد، بنابراین فرضیة استقلال خطاها تأیید می­شود (یعنی می­توان از رگرسیون استفاده کرد). با توجه به ضریب تعیین اصلاح‌شده، متغیر عدالت سازمانی می­تواند 6/59% از تغییرات متغیر عملکرد کارکنان در ادارة بنادر و دریانوردی امیرآباد را پیش­بینی کند.

جدول (4): آزمون واریانس بین عدالت سازمانی و عملکرد کارکنان

با توجه به جدول(4)، از تقسیم میانگین مربعات رگرسیونی بر میانگین مربعات باقیمانده، مقدار F برابر با 336/248 به دست آمد که با درجة آزادی 1 در سطح 000/0 معنی‌دار می‌باشد و این سطح از 05/0کمتر می­باشد. بنابراین متغیر عدالت سازمانی در عملکرد کارکنان ادارة بنادر و دریانوردی امیرآباد تأثیر دارد و بین آنها رابطة خطی برقرار است.

جدول (5)  :ضرایب معادلة خط رگرسیون بین عدالت سازمانی و عملکرد کارکنان

در جدول (5)، سطر اول مقادیر مربوط به آزمون معنی‌داری عرض از مبدا (مقدار ضریب رگرسیون) β₀ و سطر دوم مربوط به ضریب شیب رگرسیون β₁ می­باشد. در اینجا مؤلفة عدالت سازمانی متغیر مستقل (X) و مؤلفة عملکرد کارکنان متغیر وابسته (Y) می­باشد. با توجه به فرمول Y= a+bx مقدار a= 17.044  و b= 0.753  به دست آمد. بنابراین معادلة خط رگرسیون حاصله به صورت زیر می­باشد:

جدول (6):آزمون پیرسون بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان

طبق نتایج آزمون همبستگی پیرسون در جدول (6)، بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان در سطح 95% رابطة معنی‌دار و مستقیم وجود دارد. بنابراین فرضیه  H₀رد و فرضیه H₁ پذیرفته می­شود. یعنی با افزایش رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد کارکنان نیز بهبود می­یابد.

جدول (7): آزمون رگرسیون بین عدالت سازمانی و عملکرد کارکنان

طبق جدول (7)، ضریب همبستگی 623/0 و ضریب تعیین اصلاح‌شده 451/0 می­باشد و آماره دوربین ـ واتسون در محدودة 5/1 تا 5/2 قرار دارد، بنابراین فرضیة استقلال خطاها تأیید می­شود. با توجه به ضریب تعیین اصلاح‌شده، متغیر رفتار شهروندی سازمانی می­تواند 1/45% از تغییرات متغیر عملکرد کارکنان در ادارة بنادر و دریانوردی امیرآباد را پیش­بینی کند.

جدول (8): آزمون واریانس بین عدالت سازمانی و عملکرد کارکنان

طبق جدول (8) از تقسیم میانگین مربعات رگرسیونی بر میانگین مربعات باقیمانده، مقدار F برابر با 789/188 به دست آمد که با درجه آزادی 1 در سطح 000/0  معنی‌دار می‌باشد و این سطح از 05/0 کمتر است. بنابراین، متغیر رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد کارکنان ادارة بنادر و دریانوردی و منطقة ویژه اقتصادی امیرآباد تأثیردارد و بین آنها رابطة خطی برقرار است.

جدول (9): ضرایب معادله خط رگرسیون بین عدالت سازمانی و عملکرد کارکنان

در جدول (9)، سطر اول مقادیر مربوط به آزمون معنی‌داری عرض از مبدأ (مقدار ضریب رگرسیون) β₀ و سطر دوم مربوط به ضریب شیب رگرسیون β₁ می‌باشد. در اینجا مؤلفة عدالت سازمانی متغیر مستقل (X) و مؤلفة عملکرد کارکنان متغیر وابسته (Y) است. با توجه به فرمول Y= a+bx مقدار a= 0.918 و b= 0.787 به دست می‌آید.

فرضیه‌های فرعی:

فرضیة اول: بین عدالت توزیعی و عملکرد کارکنان رابطة معنی‌دار وجود دارد.

جدول (10):  رابطة بین عدالت توزیعی و عملکرد کارکنان

طبق جدول (10)، مقدار ضریب همبستگی عملکرد کارکنان برابر با 000/0 به دست آمد که این مقدار در سطح 05/0 معنی‌دار می‌باشد بنابراین می­توان نتیجه گرفت که بین متغیرهای عدالت توزیعی و عملکرد کارکنان رابطة معنی‌داری وجود دارد، در نتیجه فرضیة اول تأیید می‌شود.

فرضیه دوم: بین عدالت رویه‌ای و عملکرد کارکنان رابطة معنی‌دار وجود دارد.

جدول (11): رابطة بین عدالت رویه‌ای و عملکرد کارکنان

طبق جدول (11) مقدار ضریب همبستگی برابر با 000/0 به دست آمد که این مقدار در سطح 05/0 معنی‌دار می‌باشد. بنابراین می­توان نتیجه­گرفت که بین متغیرهای عدالت رویه­ای و عملکرد کارکنان رابطة معنی‌داری وجود دارد.

فرضیة سوم: بین عدالت مراوده­ای و عملکرد کارکنان رابطة معنی‌‌‌دار وجود دارد.

جدول (15): رابطه بین عدالت مراوده ای و عملکرد کارکنان

طبق جدول (15)، مقدار ضریب همبستگی برابر با 015/0 به دست آمد که این مقدار در سطح 05/0 معنی‌دار می‌باشد، بنابراین می­توان نتیجه گرفت که بین متغیرهای عدالت مراوده‌ای و عملکرد کارکنان رابطه معنی‌دار وجود دارد.

4- نتیجه‌گیری

اجرای عدالت یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره درطول تاریخ بستر مناسبی برای توسعة جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعة بشری تکامل یافته و دامنة آن از نظرات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است. عدالت انسجام مردم بیشتر می‌کند، در حالی­که بی‌عدالتی مردم را متفرق می‌سازد. در سازمان­ها عدالت دربارة قوانین و ارزش­هایی است که حاکم بر چگونگی توزیع نتایج مانند پاداش یا تنبیه است. تحقیقات نشان داده است که فرآیند عدالت نقش مهمی در سازمان ایفا می‌کند، به عبارت دیگر، نحوة برخورد با افراد در سازمان­ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش­ها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. بر اساس نظریه­های سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می­کند. نتایج این پژوهش نشان داد بین عدالت سازمانی و عملکرد کارکنان و همچنین رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد، که با نتایج پژوهش‌های پورسلطانی و همکاران (1390)، طبرسا و همکاران (1389)، محمد و همکاران (2010)، آلتونتاس و همکاران (2010) و چوو و همکاران (2013) مطابقت دارد.

با توجه به نتایج به‌دست‌آمده، انجام این اقدامات پیشنهاد می‌شود: (1) ارائه پاداش­های مناسب با کار، زیرا افراد در مقابل پاداش­های ناکافی واکنش نشان می‌دهند و این امر باعث پیدایش بدبینی نسبت به کار و سازمان می­شود، (2) انتخاب و استخدام بهترین و شایسته­ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان، (3) توجه به عادلانه بودن توزیع پاداش­ها و تصمیم­گیری­ها در سازمان، (4) رعایت دقت لازم در نحوة برخورد با کارکنان، (5) توجه و تأکید بر ابعاد عدالت سازمانی و ایجاد محیط کاری امن و آرام برای کارکنان به منظور مطلوب‌سازی رفتار شهروندی در سازمان (6) با برگزاری کلاس­ها وکارگاه­های آموزشی در زمینة اصول رفتار شهروندی سازمانی برای کارکنان، (7) برگزاری جلسات غیررسمی بین کارکنان و مدیران به منظور بررسی مشکلات سازمان و استفاده از نظرات کارکنان در بهبود فرایندها و انجام بهتر وظایف و (8) تشکیل سامانة ارزیابی عملکرد کارکنان و تبیین معیارهای عینی ارتقای شغلی بر اساس وظایف شغلی.