1- مقدمه

اﻣﺮوزه ﻣﺰﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ برای پیشی گرﻓﺘﻦ از ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ، ﻧﻪ در ﺑﻪﻛﺎرﮔﻴﺮی ﻓﻨﺎوری ﺟﺪﻳﺪ، ﺑﻠﻜﻪ در ﺑﺎﻻ ﺑﻮدن اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ و ﻣﻴﺰان وابستگی ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﻬﻔﺘﻪ اﺳﺖ. ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ترک شغل ﭼﻪ در ﺑﺨﺶ دوﻟﺘﻲ و ﭼﻪ در ﺑﺨﺶ ﺧﺼﻮﺻﻲ اﻫﻤﻴﺖ زﻳﺎدی دارد. ﺷﻨﺎﺧﺖ و نگه‌داری از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺻﺮﻓﺎً ﻧﮕه‌داﺷﺘﻦ اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ ﺟﻮش دادن آﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن و اﻳﺠﺎد ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ بین ﻓﺮد و ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. ﭼﻪ ﺑﺴﺎ اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺳﺎلﻫﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﻣﺎﻧﻨﺪ، ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺎﻧﺪن آﻧﻬﺎ اﺟﺒﺎر اﺳﺖ که در اﻳﻦ ﺻﻮرت ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﺎری از دوش ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮﻧﻤﻲدارﻧﺪ، ﺑﻠﻜﻪ اﮔﺮ ﻓﺮﺻﺖ ﭘﻴﺪا ﻛﻨﻨﺪ، ﺑﺎر ﺳﻨﮕﻴﻨﻲ ﺑﺮ دوش ﺳﺎزﻣﺎن خواهند گذاشت. ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ وﻓﺎدار و ﺳﺎزﮔﺎر ﺑﺎ اﻫﺪاف و ارزشﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺣﺎضر ﺑﺎﺷﺪ ﻓﺮاﺗﺮ از وﻇﺎﻳﻒ ﻣﻘﺮر در ﺷﺮح ﺷﻐﻞ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻛﻨﺪ، ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻬﻤﻲ در اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮد. وﺟﻮد ﭼﻨﻴﻦ ﻧﻴﺮوﻳﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﺎﻻ رﻓﺘﻦ ﺳﻄﺢ ﻋﻤﻠﻜﺮد و ﭘﺎﻳﻴﻦ آﻣﺪن ﻧﺮخ ﻏﻴﺒﺖ، ﺗﺄﺧﻴﺮ و ﺗﺮک ﺧﺪﻣﺖ ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﻠﻜﻪ وﺟﻬﻪ و اﻋﺘﺒﺎر ﺳﺎزﻣﺎن را در جامعه ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺟﻠﻮه ﻣﻲدﻫﺪ و زﻣﻴﻨﺔ رﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﺔ آن را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد (Elanain, 2014). در واقع نیروی انسانی یکی از با اهمیت ترین منابع سازمان جهت تحقق اهداف محسوب می‌شود. لذا سازمان­ها به دنبال برنامه­ریزی­های مناسب به منظور جذب و نگهداری نیروی انسانی کارا، می­باشند. عوامل مختلفی در کارایی نیروی انسانی نقش دارند و محققان به دنبال بررسی این عوامل و تأثیر آنها بر عملکرد نیروی انسانی می‌باشند. در جوامع امروزی مدیریت مسئولیت‌های کاری و خانوادگی با مشکلات روزافزونی مواجه می‌باشد که از عوامل اصلی آن، تغییرات شگرف در ماهیت محیط کار و خانواده‌ها، از جمله افزایش مشارکت زنان در محیط‌های کاری و تعدد خانوارهایی است که در آنها هر زن و شوهر شاغل می‌باشند. ترک شغل از جمله متغیرهایی است که پژوهش‌های بسیاری در ارتباط با آن انجام گرفته است. دامنة وسیع مطالعات مربوط به ترک شغل بیانگر اهمیت و پیچیدگی آن است. بُعد روانشناختی، اهمیت سازمانی و جنبة اقتصادی مفهوم ترک شغل سبب شده است تا توجه زیادی به آن معطوف شود. مفهومی که رابطة نیرومندی با ترک شغل دارد، قصد ترک شغل است. احتمالاً مشخص‌ترین پیامد منفی ترک شغل صرف هزینه‌های استخدام و آموزش کارکنان جدید به دلیل از دست دادن کارکنان پیشین است. هزینه‌های اداری معمولاً با تعداد بیشتر ترک شغل افزایش  می‌یابد. کسانی که شغل خود را به دلخواه خویش ترک می‌کنند هزینه‌های مستقیمی مانند جایگزین ساختن افراد دیگر به جای خود و هزینه‌های غیرمستقیمی مثل از دست دادن سرمایه‌های اجتماعی را بر سازمان تحمیل می‌کنند. (حیاتی و همکاران، 1393).

از جمله چالش‌هایی که سازمان­های خدماتی‌ای مانند سازمان بنادر و دریانوردی با آن روبرو می­شوند این است که در صورت افزایش تمایل به ترک شغل، بازدة کاری کارکنان کاهش پیدا می­کند و به دنبال آن غیبت کارکنان، افزایش می‌یابد و اثربخشی سازمانی پایین می‌آید. در واقع تمایل بالا به ترک شغل درسازمان­های خدماتی، اشکال مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی سازمان را تحت تأثیر قرار می­دهد که برای سازمان هزینه‌های زیادی را در پی دارد. مضرات ترک خدمت کارکنان برای سازمان­های دولتی و خدماتی از یک‌سو، شامل صرف هزینه‌های جدید جهت کارمندیابی مجدد، آموزش افراد جدید و اجتماعی کردن آنها، کاهش تولید، عملکرد و بهره وری سازمان تا زمانی است که افراد تازه وارد مهارت و تجربة کافی در زمینة کار خویش به دست آورند. از سوی دیگر، مسائلی از قبیل ایجاد هماهنگی بین کارکنان جدید با همکاران و سرپرستان مستقیم آنها، انطباق افراد جدید با گروه کاری و واحد سازمانی مربوطه نیز می­تواند بر روحیة سایر کارکنان اثر منفی بگذارد و در صورت گسترش نرخ ترک خدمت در سازمان، به بی‌اعتباری سازمان منجر شود (Flint et al., 2015). همچنین ترک ارادی اعضاء یک سازمان، می­تواند اثربخشی آن را کاهش دهد (رحیم­نیا و هوشیار، 1392).

 ترک شغل به معنای پایان داوطلبانه عضویت سازمان به وسیلة کارکنان آن سازمان است (Thanacoody et al., 2016). دو مؤلفه در نظر گرفته‌شده برای تمایل به ترک شغل در این پژوهش عبارتند از: احساس کارکردن با سازمان ( میزان وفاداری کارمند و توجه وی به سرنوشت سازمان) و تصمیم به ترک سازمان ( میزان تمایل کارمند برای فکر کردن به ترک شغل فعلی و جستجو کردن شغل جدید) (مقیمی، 1390).

1-1- پیشینة پژوهش

محققان برای توضیح ترک شغل کارکنان از مفاهیمی مانند تعهد سازمانی، رضایت شغلی، فرسودگی شغلی و تعارض کار ـ خانواده استفاده کرده­اند. اولین نظریه در زمینه ترک خدمت نظریة مارچ و سیمون است که می‌گوید عوامل غیرشغلی مهم­ترین مؤلفه‌هایی هستند که تعیین می­کنند چرا افراد در شغل خود می‌مانند یا می‌روند. اگر افراد احساس کنند که نمی­توانند از عهدة مشکلاتی که از تعارضات کار و خانواده ناشی می‌شود، برآیند ممکن است به فکر ترک سازمان خود بیفتند.  این مسئله با نظریة حفظ منابع نیز سازگار است. در نتیجه می­توان گفت که تعارضات کار ـ خانواده از عوامل اساسی افزایش قصد ترک شغل کارکنان می‌باشد (سبک‌رو و همکاران، 1392)

ارکمن و اسن (2016) دریافتند که تعارض کار ـ خانواده بر قصد ترک شغل تأثیر می­گذارد (Erkmen – Esen, 2016). تعارض کار ـ خانواده حالتی نابرابر در خواسته­های شغلی و  زندگی شخصی است (Atheya & Arora, 2014). در واقع تعارض کار ـ خانواده، شکلی از تعارض بین نقش را نشان می‌دهد که در آن فشار ناشی از حوزة کار و خانواده نامتعادل است (Thanacoody et al, 2016). هنگامی که روشن شود زندگی کاری برای زندگی خانوادگی زیان‌آور است، تعارض موجود از نوع تعارض کار ـ خانواده است و وقتی که فهمیده شود زندگی خانوادگی برای زندگی کاری زیان‌آور است، تعارض موجود از نوع خانواده ـ کار  است (پیرحیاتی و همکاران، 1392).

امروزه بسیاری از مدیران دریافته­اند که مزیت رقابتی پایدار سازمان­ها، در گروی سرمایه­های انسانی و کارکنانی است که با کارشان عجین شوند و نیل به اهداف سازمان را با تحقق اهداف فردی خود همسو بدانند تا مجموعه­ سازمان بتواند در محیط کسب و کار رقابتی جهان موفق شود. چنین دیدگاهی ایجاب می­کند که مدیران برای حفظ و بهبود روحیه، نگرش و رفتارهای مثبت کارکنان در محیط سازمان­ها به طور فعال اقدام کنند (دعایی و همکاران، 1394). بررسی نگرش­های کارمندان به خصوص نگرش آنها به ترک شغل به دلیل نتایج زیادی که ممکن است بر رفتارسازمانی داشته باشد، طی چند دهة گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحب­نظران بوده است (طالب­پور و غلامیان، 1394).

پژوهش درمورد ترک شغل اعضای سازمان موجب می­شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان در مورد خود آگاه شوند و دریابند که سیاست و رویه­ای که به اجرا در می­آورند منصفانه است یا خیر؟ مدیران باید به نگرش اعضا و کارکنان سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا ترک شغل بر کارایی و اثربخشی عملکرد سازمان تآثیر می­گذارد. همچنین نگرش کارکنان به شغل و سازمان از آن نظر که بر روی متغیرهای مهم سازمانی همچون فرهنگ و جو سازمانی اثر می­گذارد و با پیامدهای مثبت و منفی سازمانی مرتبط است، حائز اهمیت است (طالب­پور و غلامیان، 1394). به­عبارت دیگر، نگرش­ تمایل به ترک شغل از اهمیت زیادی برخوردار است، زیرا مستقیم یا غیرمستقیم بر روی رفتار کاری تأثیر دارد. این تناظر برای رفتارشناسان سازمانی و روانشناسان اجتماعی اهمیت شایانی دارد. نتایج پژوهش‌های صورت‌گرفته دربارة تمایل به ترک شغل کارکنان برای حفظ و نگه‌داشت منابع انسانی در ادارة تعزیرات اهمیت بسیاری دارد. پیام این‌گونه پژوهش­ها آن است که کاهش تمایل به ترک شغل باعث بالاتر رفتن تعهد سازمانی، تناسب فرد ـ سازمان، خشنودی شغلی و کاهش فشارهای روانی ناشی از محیط کار می­شود (رسولی و همکاران، 1391).

1-2- تعاریف

تعارض کار ـ خانواده: نوعی از ﺗﻌﺎرض درون ﻧﻘﺸﻲ اﺳﺖ. زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ دو ﻳﺎ ﭼﻨﺪ ﻧﻘﺶ ﺑﻪوﺳﻴﻠﻪ ﻳﻚ ﻓﺮد اﻧﺠﺎم ﮔﻴﺮد ﺗﻌﺎرض درون ﻧﻘﺸﻲ ﺣﺎدث ﻣﻲﺷﻮد و ﺗﻌﺎرض کار ـ خانواده   ﻧﺎﺷﻲ از ﻧﺎﺳﺎزﮔﺎری اﻳﻦ ﻧﻘﺶﻫﺎ اﺳﺖ (Peters et al., 2011). سه مؤلفة مربوط به تعارض کار ـ خانواده که در این پژوهش با طیف پنج درجه­ای لیکرت در مقیاس فاصله­ای (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و از طریق پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از: (1) تعارض مبتنی بر فشار: فشارهای تولیدشده یک نقش را نشان می‌دهد که بر عملکرد فرد در سایر حوزه‌ها تأثیر می‌گذارد، (2) تعارض مبتنی بر زمان: هنگامی به وجود می‌آید که افراد به علت فشارهای حاصل از یک نقش، از انجام نقش­های دیگر باز می­مانند و (3) تعارض مبتنی بر رفتار: بیانگر رفتارهایی است که در محل کار، انتظار انجام آنها وجود دارد، و اگر در محیط خانوادة فرد نیز ابراز و وضع شوند، مشکل ایجاد می­نمایند. (Erkmen – Esen, 2016)

تعارض  خانواده ـ کار: نوعی تعارض  است که نشان می‌دهد زندگی خانوادگی برای زندگی کاری زیان‌آور است. (پیرحیاتی و همکاران، 1392). سه مؤلفه مربوط به تعارض خانواده ـ کار که در این پژوهش با طیف پنج درجه­ای لیکرت در مقیاس فاصله­ای (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از: (1) تعارض خانواده در کار مبتنی بر زمان:  که بازتاب‌دهندة حالتی است که در آن خواسته­های مربوط به زندگی خانوادگی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور کاری­شان می­شود، (2) تعارض خانواده در کار مبتنی بر فشار: مشخص‌کننده این است که عوامل فشارزای زندگی خانوادگی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد می‌شود و (3) تعارض خانواده در کار مبتنی بر رفتار: مشخص‌کننده آن است که رفتار­هایی که در محیط خانه انجام آنها انتظار می­رود، اگر در محل کار فرد نیز به‌کار روند، مشکل ایجاد می‌کنند (Erkmen – Esen, 2016).

قصد ترک شغل: وضعیتی است که فرد جایگاه کلی شغلی خود را به عنوان کم اهمت­ترین منبع ارضای نیازهای اصلی­اش درک کند (دعایی و همکاران، 1394). دو مؤلفه در نظر گرفته‌شده برای تمایل به ترک شغل که با طیف پنج درجه­ای لیکرت در مقیاس فاصله­ای (از کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم) و از طریق پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از: (1) احساس کارکردن با سازمان: که میزان وفاداری کارمند و توجه وی به سرنوشت سازمان را نشان می‌دهد و (2) قصد ترک سازمان: که به معنای میزان تمایل کارمند به فکرکردن به ترک شغل فعلی و جستجوی شغل جدید می‌باشد (مقیمی، ‌1390).

2- روش تحقیق

این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی است و به لحاظ روش اجرا از نوع تحقیق‌های توصیفی با تأکید بر روش همبستگی می­باشد. زیرا تحقیق توصیفی که گاهی تحقیق غیرتجربی (غیرآزمایشی) نیز نامیده می‌شود، با روابط بین متغیرها،‌ آزمودن فرضیه‌ها، ‏پروراندن مفاهیم و قوانین کلی، اصول و یا نظریه‌هایی که دارای روایی است، سروکار دارد و شامل مجموعة روش­هایی است که هدف آنها توصیف شرایط یا پدیده‌های مورد بررسی می‌باشد. اجرای تحقیق توصیفی می­تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا کمک به فرآیند تصمیم‌گیری باشد. روش تحقیق همبستگی خود زیرمجموعة تحقیق توصیفی به‌شمار می­رود و از آنجا که محقق خود باید برای گردآوری داده­ها به محیط بیرون برود و با مراجعه به افراد داده­های مورد نظر را جمع‌آوری کند، این پژوهش به لحاظ روش جمع­آوری داده­ها، میدانی محسوب می‌شود. جامعة آماری مورد بررسی شامل 520 نفر از کارکنان ادارة کل بنادر و دریانوردی استان گیلان است که محقق در این پژوهش از طریق فرمول کوکران تعداد حداقل نمونه را محاسبه کرد و پرسشنامه‌ها با استفاده از روش نمونه‌برداری تصادفی ساده توزیع خواهد شد. در این نمونه‌گیری همة اعضای جامعه برای انتخاب شدن به عنوان یک آزمودنی از شانس مساوی برخوردار می‌باشند به طوری که انتخاب هیچ عضوی در انتخاب عضو دیگر تأثیر ندارد. به عبارت دیگر هر آزمودنی، مستقل از سایر آزمودنی­ها، شانس انتخاب شدن برابر دارد. برای انتخاب نمونه به شیوه تصادفی ساده چندین روش وجود دارد که در این تحقیق لیست افراد به صورت تصادفی و از طریق نرم‌افزار اکسل انتخاب شدند. تعداد 221 پرسشنامه از کارکنان جمع‌آوری و اطلاعات آنها تجزیه تحلیل شد. جهت سنجش متغیر تعارض کار ـ خانواده/ خانواده ـ کار از پرسشنامه آیتمی کارلسون و همکاران (2000) و جهت سنجش قصد ترک شغل از پرسشنامه مقیمی (1390) و روش پنج درجه­ای لیکرت (از 1= کاملاً مخالف تا 5=کاملاً موافق) استفاده. برای محاسبه ضریب پایایی، از ضریب آلفای کرانباخ استفاده شد. در تجزیه­ و­ تحلیل داده­ها از آمار توصیفی و تکنیک­های آمار استنباطی استفاده شد. فرضیات تحقیق با استفاده  از‌ مدل‌سازی معادلات ساختاری و از طریق نرم‌افزار PLS مورد آزمون قرار گرفت.  

3- تجزیه و تحلیل داده‌ها

پرسش تحقیق:

پرسش اصلی تحقیق این است که آیا تعارض کار ـ خانواده و تعارض خانواده ـ کار بر قصد ترک شغل کارکنان ادارة بنادر و دریانوردی استان گیلان تأثیر معنی‌داری دارند؟ 

فرضیات تحقیق:

فرضیات این پژوهش به این شرح‌اند: (1) تعارض کار ـ خانواده بر قصد ترک شغل در ادارة کل بنادر و دریانوردی استان گیلان تأثیر معنی‌داری دارد و (2) تعارض خانواده ـ کار بر قصد ترک شغل در ادارة کل بنادر و دریانوردی استان گیلان تأثیر معنی‌داری دارد.

طبق جدول (1) میانگین امتیاز متغیر تعارض کار ـ خانواده از نظر پاسخ‌دهندگان 44/2، انحراف معیار 57734/0 و واریانس برابر 333/0 می‌باشد. میانگین امتیاز متغیر تعارض خانواده ـ کار از نظر پاسخ‌دهندگان 44/2، انحراف معیار 54573/0 و واریانس برابر 298/0 می‌باشد. میانگین امتیاز متغیر قصد ترک شغل از نظر پاسخ‌دهندگان 5/3، انحراف معیار 38546/0 و واریانس برابر 142/0 می‌باشد.

جدول (1): توصیف متغیرهای تحقیق

نمودار (1) میزان رابطة بین متغیرها در مدل تحقیق در حالت استاندارد را نشان می‌دهد.

نمودار (1): آزمون مدل تحقیق در حالت استاندارد

نمودار (2) در مدل تحقیق میزان آمارة T بین متغیرها را در حالت معنی‌داری نشان می‌دهد. اعدادی معنی‌دار می‌باشند که خارج از بازة (96/1 و 96/1-) باشند. به عبارت دیگر، اگر در آزمون t، عدد به‌دست‌آمده بین 96/1 و 96/1- باشد بی‌معنا خواهد بود.

نمودار (2): آزمون مدل تحقیق (در حالت معنی‌داری)

با توجه به مدل ساختاری تحقیق در حالت ضرایب معناداری مشاهده می‌شود که میزان آمارة T بین دو متغیر تعارض کار ـ خانواده و قصد ترک شغل  خارج از بازة (96/1 و 96/1-) است و بنابراین، فرضیة اول پذیرفته می‌شود. میزان تأثیر تعارض کار ـ خانواده بر قصد ترک شغل در ادارة کل بنادر و دریانوردی استان گیلان نیز برابر با 391/0 است. همچنین با توجه به مدل ساختاری تحقیق در حالت ضرایب معناداری مشاهده می‌شود که میزان آمارة T بین دو متغیر تعارض خانواده ـ کار و قصد ترک شغل  خارج از بازه (96/1و 96/1-) است و بنابراین، فرضیه دوم نیز پذیرفته می‌شود. میزان تأثیر تعارض خانواده ـ کار بر قصد ترک شغل در ادارة کل بنادر و دریانوردی استان گیلان  نیز برابر با 487/0 می‌باشد.  

4- نتیجه‌گیری

تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان می‌دهد تعارض کار ـ خانواده بر قصد ترک شغل در ادارة کل بنادر و دریانوردی استان گیلان تأثیر معنی‌دار دارد. بنابراین هر اندازه فشار ناشی از نقش­های حیطه کار و خانواده با یکدیگر ناسازگار باشد؛ قصد ترک شغل بیشتر می­شود. در همین راستا پژوهش اوزباگ و سیهون (2016) که در مورد خلبانان نیروی دریایی ترکیه انجام شده است نشان داد که تعارض کار ـ خانواده منجر به افزایش فرسودگی شغلی کارکنان می­شود. بنابراین، نتایج آن همراستا با نتایج این تحقیق است. همچنین نتایج تحلیل داده‌ها نشان داد تعارض خانواده ـ کار بر قصد ترک شغل در ادارة کل بنادر و دریانوردی استان گیلان تأثیر معنی‌دار دارد. در نتیجه هر اندازه کارکنان احساس کنند زندگی خانوادگی برای زندگی کاری زیان‌آور است، قطعاً تمایل به ترک شغل کارکنان بالا می­رود. در همین راستا تحقیق ارکمن و اسِن (2016) که در مورد نمایندگان سازمان بیمه صورت پذیرفت نشان داد که تعارض خانواده ـ کار منجر به افزایش فرسودگی شغلی کارکنان می­شود. بنابراین، نتایج آن همراستا با نتایج این تحقیق است

با توجه به نتیجة این پژوهش پیشنهاد می‌شود سازمان با ایجاد ساعات و روزهای کاری شناور برای کارکنانی‌ که دلایل موجه مانند مراقبت از افراد بیمار یا سال­خورده و غیرآن دارند، ایجاد محدودیت در ساعات کار اضافی،  اعطای مرخصی­های لازم، جریمه عدم‌استفاده از مرخصی سالیانه، سازماندهی و مدیریت مطلوب­تر کارها و دادن آزادی عمل به کارکنان، شرایطی را فراهم کند تا فشار کمتری از سوی محیط کار بر فرد اعمال شود.

مدیران با تدوین و اجرای راهبردها و اقدامات مناسب از قبیل پرداخت حقوق و پاداش بر مبنای عملکرد به‌جای تأکید بر حضور فیزیکی، افزایش حقوق و مزایای کارکنان به‌ویژه کارکنان کم درآمد، ایجاد محیط حمایتی برای کارکنان، ایجاد مراکز مشاوره برای کارکنان و خانواده‌های آنان، امکان کار نیمه‌وقت برای داوطلبان کار نیمه‌وقت، فراهم کردن تسهیلات و امکانات حمایتی برای مادران شاغل، و فراهم کردن امکانات ورزشی و تفریحی برای کارکنان و خانواده‌های آنها، در راستای ایجاد تعادل بین کار و زندگی کارکنان اقدام کنند.