- مقدمه

یکی از مباحث اصلی علم روانشناسی، ویژگی‌های شخصیتی افراد می‌باشد. از آنجا که این ویژگی‌ها، زیربنای نظام رفتاری افراد را تشکیل می‌دهند، پرداختن به این مقوله می‌تواند جنبه‌های خاصی از عملکرد افراد را در زمینه‌های مختلف روشن سازد. از مصادیق بارز این موضوع، تأثیر ویژگی شخصیتی افراد بر اخلاق کاری آنان می‌باشد (کریمی، 1375).

 در سال‌های اخیر، روان‌شناسی شخصیت پیشرفت‌های قابل‌ملاحظه‌ای داشته است، رویکردهای مختلف تعاریف متفاوتی برای شخصیت ارائه و هرکدام تقسیم‌بندی متفاوتی را معرفی کرده‌اند. از طرفی روان‌شناسان با توجه به رویکردهای نظری خود، هرکدام به نحوی از ارزشیابی شخصیت بهره می‌برند. به عنوان مثال، روان‌شناسان بالینی با بررسی شخصیت، افراد بهنجار و نابهنجار را از یکدیگر تشخیص می‌دهند و با توجه به نشانه‌ها، به اختلالات آنها پی می‌برند و بهترین روش درمان را تجویز می‌کنند. همچنین روان‌شناسان آزمایشگاهی علل ناسازگاری و مشکلات یادگیری کودکان در مدارس را شناسایی می‌کنند. روان‌شناسان صنعتی و سازمانی با ارزشیابی شخصیت، مناسب‌ترین افراد را برای پست‌های خاص انتخاب می‌کنند (اسدی، 1391).

روند شکل‌گیری شخصیت، از تعامل ویژگی‌های ژنتیکی با اولین تجارب زندگی آغاز و در دوران نوجوانی دچار افت‌وخیزهایی می‌شود؛ البته در این زمان شخصیت از انعطاف‌پذیری زیادی برخوردار است و با نزدیک شدن به اواسط جوانی به ثبات نسبی می‌رسد. بنابراین چارچوبی وجود دارد مملو از تجارب، آمال، خواسته‌ها، رفتارها و ویژگی‌های روانی و... که با ژنتیک شخص درآمیخته است. چگونگی تعامل عناصر این چارچوب با یکدیگر، انسان‌های متفاوتی پدید می‌آورد، اما این چارچوب تا فرارسیدن مرگ تا حدودی قابلیت تغییر خود را حفظ می‌کند (اسدی، 1391).

با آگاهی از تیپ‌های شخصیتی می‌توان کنترل بسیاری از امور را در دست گرفت. موفقیت سازمان‌ها درگرو تعاملات، استعدادها و ویژگی‌های نیروی انسانی است، پس شناخت توانایی‌ها و خصوصیات شخصیتی افراد امری ضروری می‌باشد و کارفرمایان با چنین شناختی می‌توانند کارکنان را متناسب با ویژگی شخصیتی‌شان در پست‌های سازمانی بکار گیرند. علاوه بر آن کارفرمایانی که در خصوص روان‌شناسی شخصیت آگاهی دارند، می‌دانند چگونه از نقاط قوت و ضعف کارکنان در جهت پویایی سازمان استفاده کنند.

شخصیت یعنی جنبه‌هایی از حیات انسان که اجازه می‌دهد پیش‌بینی کنیم، آدمی در اوضاع و احوال معین، چه رفتاری از خود نشان می‌دهد. هر فردی به شیوه خاصی رفتار می‌کند و انتظارات، توانایی، نیازها و مهارت‌های رفتاری منحصربه‌فردی دارد که مبتنی بر الگوی شخصیتی اوست (بهنودی، 2006). شناخت تیپ شخصیتی نیز بسیار مهم است. در مورد تیپ‌های شخصیتی، دانشمندان نظریات متفاوتی را مطرح و تیپ‌های مختلف شخصیتی را توصیف کرده‌اند. فریدمن و روزنمن، الگوی رفتاری افراد را در قالب دو تیپ شخصیتی B و A در نظر گرفته‌اند. افراد با شخصیت تیپ A، بیشتر تحت‌فشار مداوم می‌باشند و در شرایط محدود و سخت، بار کار زیادی را تحمل می‌کنند. در اغلب مواقع، فرصت استراحت ندارند، با خودشان رقابت می‌کنند، با سرپرستان تفاهم ندارند و دائم بی‌قرارند. برعکس، افراد با تیپ شخصیت B، افرادی صبور، شکیبا، بردبار، خونسرد، آرام و ملایم هستند. در کار متعادل بوده و افراط نمی‌کنند و بدون حساسیت و احساس گناه، استراحت می‌کنند (گنجی، 1380).

افراد تیپ A، در تقسیم قدرت دشواری دارند، درنتیجه، کمتر آمادگی مشورت درباره مسئولیت‌های کاری دارند و به این وسیله بر سنگینی کار خود می‌افزایند. همین افراد هستند که جنبه‌های منفی را نیز پررنگ‌تر نشان می‌دهند و وقتی در کاری شکست می‌خورند، در انتقاد از خود تسکین‌ناپذیرند و به دنبال انتقادهای منفی می‌گردند تا خود را اصلاح کنند؛ اما افراد تیپ B مسائل را خیلی آسان می‌گیرند و بیشتر به کیفیت زندگی اهمیت می‌دهند. آنها کمتر جاه‌طلب، کمتر بی‌حوصله و بیشتر منظم و محتاط هستند. افراد تیپ A، در مقایسه با افراد تیپ B، احساس می‌کنند که زمان زود می‌گذرد و سریع‌تر کار می‌کنند. افراد تیپ A، نسبت به افراد تیپ B با ضریب هوشی برابر، نمرات بالاتری می‌گیرند و بیشتر پاداش دریافت می‌کنند و همچنین افراد تیپ A، نسبت به افراد تیپ B رقابت‌پیشه‌تر می‌باشند (ترخان، 1391).

1-1- بیان مسئله

مطالعات انجام‌شده بیانگر آن است که اشخاص با رفتارهای تیپ A به دلایل مختلف، ازنظر جسمی و روحی، خود را بیشتر تحت فشار قرار می‌دهند و خسته می‌کنند. به‌ویژه این امر، در پژوهش‌هایی که بر روی نحوه عملکرد افراد دارای شخصیت A و وضعیت روانی، جسمی و عملکرد آنها صورت پذیرفته، به‌خوبی مورد تأکید قرارگرفته است. این افراد، مبارزه‌جو، رقابت‌پیشه، بی‌حوصله و پرخاشگر هستند (گنجی، 1380).

نتایج بررسی خصوصیات شخصیتی افراد حاکی از آن است که رفتار افراد به منش و خصلت‌های شخصیتی آنها بستگی دارد. از سوی دیگر مطالعات متعدد نشان داده است که شخصیت افراد تا سطح زیادی روی انتخاب عملکردها، میزان غیبت از کار و استخدام کارکنان تأثیر می‌گذارد. در بسیاری از موارد دلیل شکست افراد در انجام ندادن اثربخش وظایف خود در سازمان، کمبود هوش یا فقدان مهارت فنی آنها نیست، بلکه به علت همسو نبودن ویژگی شخصیتی آنان با شغلی است که به عهده دارند (ایران‌نژاد پاریزی، 2003).

سازمان بنادر و دریانوردی بازوی مهم ارائه خدمات حمل‌ونقل دریایی است. هرگونه ضعف در عملکرد کارکنان آن، موجب هدر رفتن منابع مالی و کاهش بهره‌وری می‌گردد. یکی از بخش‌های مهم هر سازمانی، امور مالی و حسابداری است؛ چراکه حرفه حسابداری، یکی از متشکل‌ترین و منضبط‌ترین حرفه‌های دنیاست و به دلیل نوع و ماهیت خدماتی که از سوی شاغلین در این حرفه (حسابداران) ارائه می‌شود، باید اعتبار و اعتماد خاصی وجود داشته باشد. تداوم این اعتبار و تقویت آن، به پایبندی حسابداران به عناصر مختلف از جمله اخلاق کاری بستگی دارد. هدف اصلی این پژوهش، بررسی وضعیت اخلاق کاری حسابداران شاغل در بنادر شمالی کشور و همچنین پاسخگویی به این سؤال است که آیا امکان پیش‌بینی اخلاق کاری آنها از روی تیپ شخصیتی‌شان، میسر می‌باشد؟

1-2- ضرورت انجام پژوهش

به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان، کارشناسان و دانشمندان علوم اجتماعی، سازمان‌ها وجه انکارناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می‌دهند. گرچه سازمان‌ها به شکل‌های مختلف و بر پایه اهداف گوناگون تأسیس می‌شوند، اما بدون تردید تمامی آنها بر پایه تلاش‌های روانی و جسمانی نیروی انسانی که ارکان اصلی آن به‌حساب می‌آید، اداره و هدایت می‌شوند. درواقع، اولین و مهم‌ترین جزء سیستم سازمان، افراد انسانی باشخصیت‌های مختلف خود می‌باشند (صادق پور، 1374). دانشمندان و محققین، بر این عقیده‌اند که متغیر سرمایه انسانی، سهم اساسی و بنیادی در بهره‌وری دارد (تودارو، 1364). بدون تردید اهمیت کار و اخلاق کاری و چگونگی تأثیر آن بر نگرش‌ها و ارزش‌های مربوط به کار، موضوعی است که همواره موردتوجه روزافزون دانشمندان و صاحب‌نظران علوم اجتماعی و رفتاری بوده است و می‌باشد. افراد به‌عنوان عاملان اصلی و هدف نهایی تولید و توزیع، دارای ارزش‌ها، بینش‌ها و رفتارهایی هستند که در فرایند جامعه‌پذیر شدن، به آنها دست می‌یابند. اخلاق کاری یکی از همین ارزش‌هایی است که چنانچه فرد، سازمان یا جامعه‌ای فاقد آن باشد، خواه‌ناخواه افراد از انجام کار صحیح و مولد باز می‌مانند پایین بودن میزان بهره‌وری نیروی انسانی و کم‌کاری و مدیریت غیراصولی این نیرو به‌خصوص در سازمان‌های دولتی کشور، از معضلات اساسی در دستیابی به توسعه همه‌جانبه بوده و یکی از عوامل پایین بودن بهره‌وری در جوامع درحال‌توسعه از جمله ایران، ضعف فرهنگ و اخلاق کار می‌باشد که اثرات منفی بر توسعه جامعه خواهد گذاشت/ بنابراین پرداختن به این موضوع با توجه به اینکه پژوهشی در مورد اخلاق کاری حسابداران شاغل در بنادر شمالی کشور (نوشهر، انزلی و امیرآباد) انجام نشده، از اهمیت و ضرورت ویژه‌ای برخوردار است.

1-3- ادبیات تحقیق

تحقیقات زیادی پیرامون تیپ شخصیتی و اخلاق کاری در داخل و خارج کشور به‌صورت جداگانه انجام شده است. ولی بحث‌های اندکی درزمینة رابطة بین تیپ شخصیتی و اخلاق کاری صورت گرفته است. تریگو در مطالعات خود دریافت، افراد تیپ A در علت‌یابی مسائل جدیت دارند، یعنی علت‌یابی مسائل به‌اندازه خود مسائل، برای آنان اهمیت دارد. این افراد با سبک‌های اسنادی بیشتر سروکار دارند و بسیاری از رفتارهای مشخص‌کننده تیپ A غیرکلامی‌اند، ولی میل شناختی بسیار زیادی دارند، یعنی میل به‌نوعی شیوه اندیشیدن و تحرک بیش از حد این افراد نه‌تنها به دلیل امور فیزیکی، بلکه علاوه بر واکنش به امور روانی نیز، رخ می‌دهد. این نوع تحرک از نظر زمانی، به شکل فوریت زمانی و نیز خشم نسبت به کسانی که وقت را تلف می‌کنند، جلوه‌گر می‌شود. این افراد به دلیل حالت آماده‌باش همیشگی، بیشتر از افراد دیگر عملکرد دستگاه سمپاتیک را تجربه می‌کنند و میزان آدرنالین در خون آنها بالاتر از حد طبیعی است. با توجه به اینکه سیستم ایمنی بدن این افراد، فعالیت زیادی دارد، بعد از مدتی دچار خستگی و فرسودگی می‌شوند و تضعیف سیستم ایمنی بدن که این افراد بسیار آن را تجربه می‌کنند باعث تنگی رگ‌های خون می‌شود، در این حالت است که قلب با شدت تمام، مشغول فرستادن خون به اعضای بدن می‌شود، در نتیجه رگ‌های بدن دچار آسیب و فرسودگی می‌شوند و این‌یکی از دلایل احتمالی بالای ابتلای افراد تیپ A به بیماری قلبی می‌باشد (تریگو ،2005). برخی ویژگی‌های دو گروه به‌صورت مقایسه‌ای در جدول (1) ارائه شده است (گنجی، 1380).

جدول (1): مقایسه ویژگی‌های افراد با تیپ شخصیتی B و A

اگر اخلاق را به درختی پربار تشبیه کنیم که آفت‌ها و خطراتی نیز در کمین آن است؛ پشتوانه‌های اخلاقی را می‌توان به باغبان یا به آبی که در پای درخت جاری می‌شود، تشبیه کرد. اگر آب یا باغبان نباشد، درخت اخلاق می‌خشکد و یا گرفتار انواع آفت‌هایی که سرانجامش مرگ یا کم شدن باغ و بر است، می‌گردد (مکارم شیرازی، 1387).

1-3-1 تعاریف

اخلاق و شخصیت:

علمای اخلاق و فلاسفه، شخصیت را به‌عنوان یکی از پشتوانه‌های اخلاق معرفی نموده‌اند. پس مسائل اخلاقی، نشانه شخصیت است و هر انسانی، طالب شخصیت می‌باشد. هنگامی‌که فردی، شخصیت را در صداقت و امانت ببیند، به دنبال آن می‌رود و هنگامی‌که ملاحظه کند جامعه برای افراد مهربان و شجاع، شخصیت فوق‌العاده‌ای قائل است، طالب این صفات اخلاقی می‌شود و بالعکس؛ هنگامی‌که می‌بیند افراد ضعیف، ترسو، بی‌وفا، بی‌ارزش و فاقد شخصیت‌اند، سعی می‌کند از این رذایل، خالی شود. پس انسان‌ها در جریان زندگی، دارای شخصیت یک‌جانبه، همیشگی و بدون تغییر و تحول نیستند. هر فرد از شرایط گوناگون، تأثیر می‌پذیرد و در شرایط مختلف، واکنش‌های متفاوتی از خود بروز می‌دهد (مطهری، 1372).

مسلماً توسعه و تکامل اقتصادی، جز از طریق رشد خصلت‌های فرهنگی و اخلاقی عوامل کار، در سازمان‌های کار محقق نمی‌گردد. هرگونه مطالعه‌ای از اخلاق کار، نهایتاً متمرکز در تحلیل فردی است و فرد، مرکز تجلی فرهنگ، هنجارها و ارزش‌هاست. اخلاق کار، طبعاً به‌عنوان یک امر اجتماعی، می‌تواند مورد تحلیل واقع شود (توسلی، 1387).

اخلاق کار یعنی؛ پذیرفتن مسئولیت در قبال کار روزانه و انجام آن به مناسب‌ترین وجه ممکن. این اخلاق نیازمند یک فرایند فرهنگی اس. تا فرهنگ کار، در جامعه جا نیفتد و مردم با آن احساس نزدیکی نکنند، نمی‌تواند همه‌گیر شود. اخلاق کار درگذشته با سنت و مذهب ارتباط داشت که هر دو، نظم هنجاری ویژه‌ای را در خانواده، مدرسه و محیط اجتماعی به وجود می‌آورند و جامعه از آسیب‌ها کمتر صدمه می‌دید (فیوضات، 1383).

اخلاق الزاماً به قانون و مذهب خاصی ارتباط ندارد. اخلاق در شکل گسترده، به‌عنوان مجموعه‌ای از اصول و ارزش‌های معنوی تعریف می‌شود که درستی یا نادرستی رفتار فرد یا گروه را تعیین می‌کند (زاهدی، 1388). هر یک از ما، مجموعه‌ای از این ارزش‌ها را داریم که ممکن است به‌طور صریح به آن توجه کنیم یا برعکس، توجهی به آنها نداشته باشیم. معمولاً ارزش‌ها و اصول اخلاقی مردم و اهمیت نسبی که آنها برای این اصول قائل هستند، با یکدیگر متفاوت است. این تفاوت‌ها انعکاسی از تجربه‌های زندگی، موفقیت‌ها، شکست‌ها و نیز تأثیر والدین، معلمان و دوستان می‌باشد (صادقی، 1371).

مطالعات انجام‌شده در رابطه با علل توسعه‌نیافتگی در ایران، نشان داده است که یکی از موانع عمده توسعه، ضعف فرهنگ و اخلاق کار است (حبیبی، 1381؛ معیدفر، 1386). رعایت نکردن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانی‌های زیادی را در بخش‌های دولتی و غیردولتی به وجود آورده است (جیواریان، 2005). در تحقیق دیگری که میان کارکنان ادارات دولتی انجام گرفته، ضمن بررسی اخلاق کار در چهار بعد آن، به این نتیجه رسیده‌اند که در ایران هر چه تحصیلات بیشتر شود، اخلاق کار کاهش‌یافته و بیگانگی سیاسی و اجتماعی، نقش عمده‌ای در میزان اخلاق کار دارد (معیدفر، 1383).

برای اینکه جامعه بتواند به‌طور منظم به وظائف خود عمل کند، وجود رفتار اخلاقی، ضروری است. چراکه اخلاق، همچون چسبی اعضای جامعه را کنار هم نگه می‌دارد (آرنز و بیس لی، 2015). اخلاق کار، حوزه‌ای از فرهنگ جامعه به شمار می‌رود که عقاید و ارزش‌های مربوط به کار را دربر می‌گیرد و از قواعد کلی حاکم بر فرهنگ و جامعه تبعیت می‌کند (رجب‌زاده، 1376). ابعاد تبیین‌کننده اخلاق کار عبارت‌اند از: روابط سالم و انسانی در محل کار، دلبستگی و علاقه به کار، پشتکار و جدّیت در کار و روح جمعی و مشارکت در کار (پتی، 1991).

روابطسالموانسانیدرمحیطکار:

روابط انسانی توان برقراری ارتباط از طریق پذیرفتن وجود شخصیت و ویژگی‌های فردی و همه تفاوت‌هایی که با یک فرد دارند، در نظر گرفته می‌شود. همچنین میزان قدرشناس بودن، خوش‌رویی، ملاحظه‌کاری و مراعات دیگران، مؤدب بودن، رفتار دوستانه داشتن، آراستگی در محل کار، سازگار بودن، پیروی از مقررات در محل کار و باانضباط بودن در محل کار ازجمله شاخص‌های روابط سالم هستند. احترام به ارزش‌های انسانی، یکی از معیارها و اصول جهانی اخلاق به‌شمار  می‌آید. یکی از جنبه‌های مهم رفتارهای اخلاقی در میان همکاران برای برقراری کار تیمی، داشتن صفاتی چون موقعیت‌شناسی، خونسردی به‌موقع، تعهد، داشتن نفوذ اخلاقی، داشتن عدالت و پرهیز از تبعیض و الگو و راهنما بودن و پیش‌قدمی در کارهای درست می‌باشد (پتی و هیل، 2005).

دلبستگیوعلاقهبهکار:

دلبستگی و علاقه به کار ویژگی‌های مربوط به برآوردن انتظارها و توقع‌های شغلی و توافق ضمنی برای رفتن به مأموریت‌های شغلی را توصیف می‌کند. مشخصه‌های موجود در این مؤلفه به ملاقات کاری اشاره می‌کند که حداقل انتظارات برای جلب رضایت از کارایی‌های شغلی، نه به زیر بار سنگین مسئولیت رفتن، را برآورده می‌کند. علاقه‌مندی به کار، به میزان دقیق بودن در کار، حواس‌جمع بودن، وقف شدن در کار، وابسته بودن به کار، کارآمد بودن، ثبات رأی داشتن، صداقت و شکیبایی در محل کار و وقت‌شناس بودن بستگی دارد. وجدان و اخلاق کاری، انسان را وادار می‌سازد تا همواره برای تحقق آرمان‌هایی همچون انجام کار بدون عیب و نقص و درنهایت دقت و صداقت و با نتایج منطقی و نیز در زمان و وقت مناسب، تلاش کند. همچنین انجام وظایف را بدون نظارت و بررسی عوامل خارجی، در نهایت درستی به اتمام برساند. پژوهش‌های مربوط به اخلاق نشان می‌دهد، افرادی که باصداقت به اشتباهات خود اعتراف می‌کنند از احترام و نفوذ بالایی برخوردار هستند (پتی و هیل، 2005).

پشتکاروجدیتدر کار:

بررسی‌ها نشان می‌دهند که اخلاق کار را یک ارزش یا باور در خصوص جایگاه کار در زندگی افراد و اعتقاد به ذاتی بودن فضیلت اخلاق کار و اینکه اساس زندگی اخلاق است، می‌دانند (کوئین، 1983). تمایل به کار کردن یعنی اعتقاد به کار و اهمیت دادن به کار و همچنین سخت‌کوشی و تلاش که نشان‌دهندة اعتقاد به انجام کارهای سخت است از ابعاد اخلاق کار اسلام و اخلاق کار پروتستان ماکس وبر می‌باشد (علی و اُواهان، 2008). از ویژگی‌های این بعد می‌توان، به میزان رغبت در کار، وظیفه‌شناسی در کار، سخت‌کوشی، سماجت و اصرار در کار و خبرگی در کار را نام برد (پتی و هیل، 2005).  برای چیره شدن بر مشکلات در سر راه سازمان‌ها در مورد اخلاق افراد در محیط کار باید به این بعد توجه زیادی داشت. مهم‌ترین مبنا در سازمان یافتن رفتارهای اخلاقی در سازمان‌ها، تصحیح بینش کارکنان و به سامان درآوردن نوع نگاه آنان به خودشان، مردم، مسئولین و وظایفشان می‌باشد (غلامی، 2005).

روحیه جمعی و مشارکت در کار:

برخی مشخصه‌های روحیه جمعی و مشارکت در کار عبارت‌اند از: سازگاری در محیط کار، ملاحظه و توجه به دیگران، برخورداری از روحیه کار به‌صورت مشارکتی، تبعیت از ضوابط و مقررات، پیروی از دستور مافوق، رعایت نظم و انضباط، هوشیاری در کار و صبور و آرام بودن (معیدفر، 1383).

1-3-2- پیشینة تحقیق

هرچند تحقیقات زیادی در دو زمینة اخلاق کاری و تیپ شخصیتی B و A افراد در سازمان‌ها، به‌صورت جداگانه انجام‌شده؛ اما با جستجو در پایگاه‌های اطلاعات علمی معتبر داخلی از قبیل ایران داک- مگ ایران- جهاد دانشگاهی و خارجی مانندISI - ISC of Science - SCOPUS - JCR PubMed، هیچ سابقة پژوهشی کاملا مشابه با موضوع پژوهش حاضر، یافت نشد.

پژوهش‌های انجام‌شده نشان می‌دهد بین تیپ شخصیتی A والدین و اضطراب امتحان دانش آموزان رابطه معنادار وجود دارد (تشکر، 1377) و بین افراد با تیپ شخصیتی A و فرسودگی شغلی رابطة مثبت دارند (نصراللهی، 1392). همچنین بین تیپ شخصیتی نوع A و موفقیت شغلی، ارتباط معناداری وجود ندارد. اما برعکس، بین الگوی رفتاری تیپ B و موفقیت شغلی، همبستگی بسیار زیادی وجود دارد. ضمن اینکه 86% مدیران با تیپ شخصیتی A دارای شتاب‌زدگی و استرس فراوان می‌باشند (پیمانی‌زاده، 1381).

فخری و همکاران (1393) در مطالعه‌ای با موضوع بررسی ارتباط تیپ شخصیتی B و A و عملکرد تحصیلی دانشجویان پزشکی دانشگاه علوم پزشکی دانشگاه جندی‌شاپور اهواز دریافتند فراوانی تیپ شخصیتی A در بین دانشجویان پزشکی بیشتر از تیپ شخصیتی B بوده است. ضمناً بین تیپ شخصیتی و عملکرد تحصیلی و همچنین بین تیپ شخصیتی و جنسیت ارتباط معناداری وجود ندارد.

در پژوهشی دیگر، مشخص شد نوع جنسیت، سوابق شغلی و وضعیت تأهل، تأثیری بر اخلاق کار ندارد اما مشارکت در کار، بر اخلاق کاری مردان، بیشتر از زنان مؤثر بوده است (نهاوندی، 1387). همچنین مطالعه انجام‌شده در خصوص تحلیل شکاف اخلاق کار کلامی و اخلاق کار حاکم نشان داد، تفاوت معناداری بین نظرات کارکنان و ارباب‌رجوع در مورد پایبندی به اصول اخلاق کاری کارمندان، وجود دارد و از نظر ارباب‌رجوع، انجام وظیفه بیشتر از روابط دوستانه اهمیت دارد (کیاکجوری و اسحق نیموری، 1393).

در تحقیقی که به‌وسیله ساکز و همکارانش صورت گرفت، رابطه بین اخلاق کاری، نگرش‌های شغلی و تمایل به ترک شغل در بین کارکنان سازمان‌های خدماتی بررسی شد. یافته‌ها نشان داد اعتقاد قوی‌تر به اخلاق کاری، به‌صورت مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد و به‌طور غیرمستقیم با تمایل کمتر به ترک شغل رابطه دارد (ساکز و مودراک، 1996). یکی از محققین کشور نیجریه با مطالعات خود دریافت، اخلاق کاری بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیر دارد و رابطة معناداری بین اخلاق کاری، رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد (اُکپارا و وین، 2008).

همچنین مطالعه انجام‌شده در خصوص رابطه بین اخلاق کاری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان کشور امارات متحده عربی نشان داد متغیرهای سن، میزان تحصیلات، تجربه کاری و فرهنگ ملی، تأثیر مثبتی بر اخلاق کاری دارد (یوسف، 2001). نارش و رادوان (2010) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین اخلاق کار اسلامی و توانایی نوآوری در سازمان‌های دولتی مالزی دریافتند که اخلاق کار اسلامی در بخش دولتی در سطح بالایی قرار دارد و پایة قدرت نوآوری و ابداع در سازمان‌های دولتی مالزی می‌باشد. همچنین اخلاق کار اسلامی با معیار توانایی ابداع و نوآوری همبستگی معنادار و مثبت دارد.

یبلویی و همکاران (1395) در پژوهشی با عنوان رابطۀ بین مؤلفه‌های اخلاقی با ویژگی‌های شخصیتی نشان دادند که بالاترین میانگین مولفه‌های اخلاقی مربوط به مولفة اخلاقی آموزش و پرورش است و بالاترین میانگین ویژگی‌های شخصیت در مؤلفه قدرت طلبی می‌باشد. همچنین بین ویژگی‌های شخصیتی موفقیت طلبی، قدرت طلبی و نیاز تعلق) با مؤلفه‌های اخلاقی رابطه‌ای مثبت و معنادار وجود دارد. همچنین، نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد مؤلفه‌های اخلاقی می‌توانند به گونه‌ای معنادار ویژگی‌های شخصیتی را پیش‌بینی کنند.

ماهر و همکاران (1386) در پژوهشی با عنوان رابطه بین تیپ‌های شخصیتی B و A و راهبردهای یادگیری دریافتند به طور کلی بین راهبردهای یادگیری و تیپ شخصیتی B و A رابطه معناداری وجود ندارد و نمی‌توان از روی تیپ شخصیتی افراد، انتخاب راهبردهای یادگیری را پیش‌بینی کرد.

2- روش تحقیق

پژوهش حاضر از نظر هدف از جملة تحقیقات کاربردی است و با توجه به روش گردآوری داده‌ها از نوع تحقیقات توصیفی به شمار می‌رود که در آن از روش پیمایشی استفاده ‌شده است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه حسابداران شاغل در بنادر شمالی کشور (بنادر نوشهر- انزلی- امیرآباد) در سال 1395 به تعداد 59 نفر می‌باشد. ابزار اندازه‌گیری در پژوهش حاضر، دو پرسشنامه اخلاق کاری و تیپ شخصیتی B و A می‌باشد که به علت حجم کوچک جامعه آماری، به‌صورت سرشماری بین همه اعضای جامعه توزیع شد. پرسشنامه اخلاق کاری پرسشنامه‌ای است که توسط گریگوری، سی پتی در سال 1990 ساخته شده است و­­ دارای ابعاد چهارگانه اخلاق کاری شامل دلبستگی و علاقه به کار (16 پرسش)، روابط سالم و انسانی در محل کار (14 پرسش)، پشتکار و جدیت در کار (12 پرسش)، روح جمعی و مشارکت در کار (8 پرسش)، با طیف پنج‌درجه‌ای لیکرت (شامل همیشه این‌طورم، بیشتر وقت‌ها این‌طورم، بعضی وقت‌ها این‌طورم، بندرت این‌طورم، ابداً این‌طور نیستم) می‌باشد. پایایی پرسشنامه در تحقیقات متعدد تأیید شده است. در پژوهش شاکری‌نیا، پایایی پرسشنامه با مقدار آلفای کرونباخ 89% به‌دست‌آمده است (شاکری نیا، 2008). همچنین در این پژوهش از پرسشنامه تیپ شخصیتی ساختة فریدمن و روزنمن که برای ارزیابی رفتارهای تیپ B و A بکار می‌رود، استفاده شد. این پرسشنامه شامل 25 سؤال است و افراد را به دو گروه شخصیتی تیپ A و B تقسیم می‌کند. برای روایی این پرسشنامه، سؤالات پرسشنامه روان‌سازی و از اعتبار صوری استفاده شد. در پژوهش سلیمانی و همکاران (1391)، پایایی پرسشنامه، با ضریب آلفای کرونباخ 94.5% محاسبه شد. در جدول (2)، ضریب آلفای کرونباخ دو پرسشنامه، نشان‌دهندة پایایی بالای پرسشنامه و مرتبط بودن سؤالات به جامعه آماری می‌باشد.

جدول (2): ضریب پایایی پرسشنامه اخلاق کاری و تیپ شخصیتی

3- تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و نتایج

هدف اصلی این پژوهش، بررسی رابطه تیپ شخصیتی B و A و اخلاق کاری حسابداران شاغل در بنادر شمالی کشور می‌باشد. برای دستیابی به این هدف پرسش‌هایی به شرح ذیل مطرح و بررسی شد:

(1) فراوانی تیپ شخصیتی B و A حسابداران شاغل در بنادر شمالی کشور چگونه است؟

(2) وضعیت اخلاق کاری در میان حسابداران چگونه می‌باشد؟

(3) آیا بین تیپ شخصیتی B و A و اخلاق کاری حسابداران شاغل در بنادر شمالی کشور رابطة معناداری وجود دارد؟

جهت پاسخگویی به پرسش سوم، چهار پرسش فرعی به این شرح مطرح و بررسی شد:

الف- آیا بین تیپ شخصیتی B و A و مؤلفة روابط سالم و انسانی حسابداران شاغل در بنادر شمالی کشور رابطة معناداری وجود دارد؟

ب- آیا بین تیپ شخصیتی B و A و مؤلفة دلبستگی و علاقه به کار حسابداران شاغل در بنادر شمالی کشور رابطة معناداری وجود دارد؟

ج- آیا بین تیپ شخصیتی B و A و مؤلفة جدیت در کار حسابداران شاغل در بنادر شمالی کشور رابطة معناداری وجود دارد؟

د- آیا بین تیپ شخصیتی B و A و مؤلفة روحیه جمعی و مشارکت حسابداران شاغل در بنادر شمالی کشور رابطة معناداری وجود دارد؟

پس از جمع‌آوری اطلاعات، با استفاده از نرم‌افزار SPSS 22 به‌منظور تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، در سطح توصیفی از شاخص درصد توزیع فراوانی، برای بررسی نرمال بودن دادها از آزمون کولموگروف اسمیرنوف و برای بررسی سطح معناداری، از روش‌های آمار استنباطی نظیر آزمون T تک نمونه‌ای و T با دو نمونه مستقل استفاده شد.

3-1- نرمال بودن داده‌ها

برای بررسی نرمال‌بودن داده‌های مربوط به هر متغیر، از آزمون کلموگروف اسمیرنوف استفاده شد. با توجه به جدول (3)، مشاهده می‌شود که سطح معناداری همه متغیرها بیشتر از سطح خطای 05/0 می‌باشد؛ بنابراین تمامی متغیرها در وضعیت نرمال قرار دارند و در تحلیل استنباطی داده‌ها، می‌توان از آزمون‌های پارامتریک، نظیر T تک نمونه‌ای و T با دو نمونه مستقل استفاده کرد.

جدول (3): گزارش وضعیت نرمال بودن متغیرها

3-2- فرضیه‌های تحقیق

با بررسی و تحلیل پرسشنامه تیپ شخصیتی حسابداران بنادر شمالی کشور، مشخص شد 56% از حسابداران دارای تیپ شخصیتی نوع A و 44% دارای تیپ شخصیتی نوع B می‌باشند. مشخصات توصیفی متغیر اخلاق کاری بین حسابداران بنادر شمالی با استفاده از آزمون T تک‌نمونه‌ای در جدول (4) و (5)ارائه شده است.

جدول (4): مشخصات توصیفی متغیر اخلاق کاری

جدول (5): نتایج آزمون T تک‌نمونه‌ای

همان‌طور که در جداول (4) و (5) مشاهده می‌شود، نتایج آزمون T تک‌نمونه‌ای در سطح خطای کمتر از 05/0 معادل 000/0 است که معنادار می‌باشد. همچنین میانگین نمونه 0651/4 و ارزش آزمون (میانگین مورد ادعا) 3 و اختلاف میانگین معادل 06508/1 گزارش شده است که نشان‌دهندة معناداری می‌باشد. بنابراین نتیجه می‌گیریم اخلاق کاری در گروه نمونه در سطح بسیار مطلوبی قرار دارد.

برای پاسخ به این پرسش که "آیا بین تیپ شخصیتی B و A و اخلاق کاری حسابداران شاغل در بنادر شمالی کشور رابطه معناداری وجود دارد؟" لازم است یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی مورد آزمون قرار گیرد.

فرضیة فرعی اول: بین تیپ شخصیتی B و A و مؤلفة روابط سالم و انسانی حسابداران  شاغل در بنادر شمالی کشور رابطة معناداری وجود دارد.

جدول (6): تحلیل آزمون T با دو نمونة مستقل

جدول (6) نشان می‌دهد در سطح خطای کمتر از 5%، سطح معناداری آزمون لون معادل 255/0 و بیشتر از 5% می‌باشد. با توجه به نتایج ردیف اول جدول که شرط برابری واریانس را ایجاب می‌کند و با عنایت به سطح معناداری آزمون T، مشاهده می‌شود در سطح خطای کمتر از 5%، میانگین مؤلفة روابط سالم و انسانی در بین دو گروه A و B با همدیگر اختلاف معناداری ندارد و در نتیجه اختلاف میانگین میان دو گروه معادل 03629/0- قابل توجیه نیست، به‌گونه‌ای که این اختلاف با توجه به سطح معناداری آزمون T یعنی 262/0- معنادار نیست. پس نتیجه می‌گیریم بین تیپ شخصیتی A و B و مؤلفة روابط سالم و انسانی حسابداران شاغل در بنادر شمالی کشور رابطة معناداری وجود ندارد.

فرضیة فرعی دوم: بین تیپ شخصیتی B و A و مؤلفة دلبستگی و علاقه به کار حسابداران شاغل در بنادر شمالی کشور رابطه معناداری وجود دارد.

جدول (7): تحلیل آزمون T با دو نمونة مستقل

    در جدول (7) مشاهده می‌شود در سطح خطای کمتر از 5%، سطح معناداری آزمون لون معادل 392/0 و بیشتر از 5% می‌باشد. با توجه به نتایج ردیف اول جدول که شرط برابری واریانس را ایجاب می‌کند و با عنایت به سطح معناداری آزمون T، مشاهده می‌شود که در سطح خطای کمتر از 5%، میانگین مؤلفة دلبستگی و علاقه به کار در بین دو گروه A و B با همدیگر اختلاف معناداری ندارد و در نتیجه اختلاف میانگین میان دو گروه معادل 08545/0- قابل توجیه نیست؛ به‌گونه‌ای که این اختلاف با توجه به سطح معناداری آزمون T یعنی 703/0- معنادار نیست. پس نتیجه می‌گیریم بین تیپ شخصیتی A و B و مؤلفة دلبستگی و علاقه به کار حسابداران شاغل در بنادر شمالی کشور رابطة معناداری وجود ندارد.

فرضیة فرعی سوم: بین تیپ شخصیتی B و A و مؤلفة جدیت در کار حسابداران شاغل در بنادر شمالی کشور رابطه معناداری وجود دارد.

در جدول (8) مشاهده می‌شود در سطح خطای کمتر از 5%، سطح معناداری آزمون لون معادل 089/0 و بیشتر از 5% می‌باشد. با توجه به نتایج ردیف اول جدول که شرط برابری واریانس را ایجاب می‌کند و با عنایت به سطح معناداری آزمون T، مشاهده می‌شود که در سطح خطای کمتر از 5%، میانگین مؤلفة جدیت در کار بین دو گروه A و B با همدیگر اختلاف معناداری ندارد و در نتیجه اختلاف میانگین میان دو گروه معادل 10712/0 قابل توجیه نیست؛ به‌گونه‌ای که این اختلاف با توجه به سطح معناداری آزمون T یعنی 814/0 معنادار نیست. پس نتیجه می‌گیریم بین تیپ شخصیتی A و B و مؤلفة جدیت در کار حسابداران شاغل در بنادر شمالی کشور رابطه معناداری وجود ندارد.

جدول (8): تحلیل آزمون T با دو نمونة مستقل

فرضیة فرعی چهارم: بین تیپ شخصیتی B و A و مؤلفة روحیة جمعی و مشارکت در کار حسابداران شاغل در بنادر شمالی کشور رابطه معناداری وجود دارد.

جدول (9): تحلیل آزمون T با دو نمونه مستقل

در جدول (9) مشاهده می‌شود که در سطح خطای کمتر از 5%، سطح معناداری آزمون لون معادل 962/0 و بیشتر از 5% می‌باشد. با توه به نتایج ردیف اول جدول که شرط برابری واریانس را ایجاب می‌کند و همچنین با توجه به سطح معناداری آزمون T، مشاهده می‌شود که در سطح خطای کمتر از 5%، میانگین مؤلفة روحیة جمعی و مشارکت در کار در بین دو گروه A و B با همدیگر اختلاف معناداری ندارد و درنتیجه اختلاف میانگین میان دو گروه معادل 09528/0- قابل توجیه نیست؛ به‌گونه‌ای که این اختلاف با توجه به سطح معناداری آزمون T یعنی 674/0- معنادار نیست. پس نتیجه می‌گیریم بین تیپ شخصیتی A و B و مؤلفة روحیة جمعی و مشارکت در کار حسابداران شاغل در بنادر شمالی کشور رابطة معناداری وجود ندارد.

فرضیه اصلی: بین تیپ شخصیتی A و B و اخلاق کاری حسابداران شاغل در بنادر شمالی کشور رابطه معناداری وجود دارد.

جدول (10): تحلیل آزمون T با دو نمونة مستقل

در جدول (10) مشاهده می‌شود که در سطح خطای کمتر از 5%، سطح معناداری آزمون لون معادل 917/0 و بیشتر از 5% می‌باشد. با توجه به نتایج ردیف اول جدول که شرط برابری واریانس را ایجاب می‌کند و با عنایت به سطح معناداری آزمون T، مشاهده می‌شود که در سطح خطای کمتر از 5%، میانگین مؤلفة اخلاق کاری در بین دو گروه A و B با همدیگر اختلاف معناداری ندارد و در نتیجه اختلاف میانگین میان دو گروه معادل 00329/0- قابل توجیه نیست؛ به‌گونه‌ای که این اختلاف با توجه به سطح معناداری آزمون T یعنی 03/0- معنادار نیست. پس نتیجه می‌گیریم بین تیپ شخصیتی A و B و اخلاق کاری حسابداران شاغل در بنادر شمالی کشور رابطه معناداری وجود ندارد.

4- نتیجه‌گیری

براساس یافته‌های این پژوهش حاضر حدود 56% حسابداران شاغل در بنادر شمالی دارای تیپ شخصیتی نوع A و 44%  دارای تیپ نوع B می‌باشند. به عبارت دیگر، فراوانی تعداد حسابداران با تیپ شخصیتی A بیشتر از فراوانی تعداد حسابداران با تیپ شخصیتی B است. وضعیت اخلاق کاری در میان حسابداران شاغل در بنادر کشور در سطح مطلوبی قرار دارد. همچنین نتایج پژوهش نشان داد بین تیپ شخصیتی B و A و اخلاق کاری حسابداران بنادر شمالی کشور رابطة معناداری وجود ندارد. بنابراین، از روی تیپ شخصیتی افراد نمی‌توان اخلاق کاری آنها را پیش‌بینی کرد. همچنین به خاطر برخورداری افراد از اخلاق خاصی مانند دلبستگی و علاقه به کار، پشتکار و جدّیت در کار، روابط سالم و انسانی در محل کار، روحیة جمعی و مشارکت، نمی‌توان ادعا کرد که آنها دارای تیپ شخصیتی A یا B می‌باشند. به عبارت دیگر، نمی‌توان به حسابداران شاغل در بنادر شمالی کشور به خاطر اخلاق کاری‌ای که دارند، تیپ شخصیتی A یا B را نسبت داد.

  پیشنهاد می‌شود در پژوهش‌های آتی در مورد شکاف بین اخلاق کار کلامی (بر اساس نظرات حسابداران شاغل در بنادر شمالی کشور) و اخلاق کار حاکم (بر اساس قضاوت ارباب‌رجوعان) تحقیق شود. پیشنهاد می‌شود برای متغیر تیپ شخصیتی، از نظریة انیاگرام که برای اولین بار، از سوی جورجیوف، دانشمند بزرگ روسی ارائه و افراد را به نه تیپ مختلف شخصیتی تقسیم کرد، استفاده شود. همچنین می‌توان به بررسی رابطه تیپ شخصیتی با مؤلفه‌های آئین رفتار حرفه‌ای و اخلاقی حسابداران نظیر صداقت، رازداری و غیر آن پرداخت.