- مقدمه

یکی از مسائل بسیار مهمی که همواره سازمان‌های دولتی بر آن تأکید دارند میزان تعهد کارکنان در قبال سازمان و مسئولیت کاری آنها می‌باشد. تعهد سازمانی کارکنان سازمان‌های دولتی، به لحاظ ویژگی‌های منحصربه‌فرد آن سازمان‌ها، از عوامل استراتژیک در عملکرد و خدمت‌رسانی به‌شمار می‌آید. تعهد سازمانی در مدیریت و ادبیات علوم رفتاری به‌عنوان عامل کلیدی در روابط بین افراد و سازمان‌ها مطرح می‌باشد و بسیاری از نظریه‌پردازان تعهد سازمانی را به‌عنوان عاملی که وابستگی فرد را به سازمان تقویت می‌کند در نظر می‌گیرند. یکی از مفاهیم اجتماعی جدید در سازمان، سرمایه اجتماعی کارکنان است. از آنجا‌که سرمایه اجتماعی فرایندی است که منجر به شکل‌گیری شبکه‌های اجتماعی و تسهیل هماهنگی و همکاری جهت تحقق اهداف می‌شود بنابراین مناسب‌ترین بستر برای تقویت تعهد سازمانی که یکی از چالش‌های مهم در سازمان‌های امروزی است نیز می‌باشد. شناخت عوامل تأثیرگذار بر تعهد سازمانی کارکنان ازجمله اقدامات اولیه برای به‌کارگیری اثربخش سرمایه‌های انسانی سازمان است. همچنین مفهوم سرمایه اجتماعی نوپا دارای سه مؤلفه مهم اعتماد اجتماعی، انسجام اجتماعی و مشارکت اجتماعی است که خود هم معلول و هم گسترش‌دهنده این سه مؤلفه می‌باشد. در این تحقیق رابطه بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان بررسی شد و هدف از آن اثبات وجود یا عدم رابطه مستقیم بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان در سازمان بنادر و دریانوردی استان گیلان می‌باشد. بنابراین بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی از این لحاظ که می‌تواند موجب درک بهتر مفهوم اثربخشی و بهره‌وری سازمان شود ضروری به نظر می‌رسد.

1-1- مبانی نظری تحقیق

برای نخستین بار بحث سرمایه اجتماعی در سال 1916 در مقاله‌ای توسط هانی فان[1] از دانشگاه ویرجینیای غربی مطرح شد و با وجود اهمیت آن در تحقیقات اجتماعی تا سال 1960 میلادی توسط جین جاکوب[2] در برنامه‌ریزی شهری به‌کار برده شد و پس از آن در دهه 1970 توسط لوری وارد عرصه اقتصاد شد (رنانی، 1385).

در دهه 1980 توسط جامعه‌شناس آمریکایی، جیمز کلمن[3] در معنای وسیع‌تری مورد استفاده قرار گرفت و رابرت پوتنام[4] دانشمند علوم سیاسی بحث قوی و پرشوری را در مورد سرمایه اجتماعی و جامعه مدنی در ایتالیا و ایالات‌متحده انجام داد. سرمایه اجتماعی اساساً در دهه 1990 مفهوم مهمی شد و در رشته علوم اجتماعی بسیار مورد توجه قرار گرفت (فقیهی و فیضی، 1385).

یکی از مفاهیم مهم در تبیین مفهوم سرمایه اجتماعی شبکه اعتماد است. شبکه اعتماد عبارت است از گروهی از افراد که بر اساس اعتماد متقابل، از اطلاعات، هنجارها و ارزش‌های یکسانی در تبادلات خود استفاده می‌کنند. مفهوم بعدی، شعاع اعتماد است، تمامی گروه‌های اجتماعی دارای میزان خاصی از شعاع اعتمادی‌اند که به مفهوم میزان گستردگی دایره همکاری و اعتماد متقابل اعضای یک گروه است لذا هرچه یک گروه اجتماعی دارای شعاع اعتماد بالاتری باشد، سرمایه اجتماعی بیشتری نیز خواهد داشت (بیکر، 1382).

از سرمایه اجتماعی تعاریف مختلفی ارائه شده است که در جدول (1) به صورت مختصر ارائه شده است.

جدول (1): تعاریف سرمایه اجتماعی

2-1- ابعاد و شاخص‌های سرمایه اجتماعی

گوشال و نهاپیت سرمایه اجتماعی را به سه بعد ساختاری، شناختی و ارتباطی تقسیم کرده‌اند.

1-2-1- بعد ساختاری

شامل الگوی پیوندهای میان اعضای گروه و ترکیب سازمان‌دهی این اعضا است. سلسله‌مراتب شبکه، تراکم و میزان همگنی گروه یا اعضای گروه ازجمله شاخص‌های عمده بعد ساختاری هستند. به ‌طورکلی این بعد حوزه‌ای را بررسی می‌کند که در آن افراد در سازمان به هم مرتبط می‌شوند.

2-2-1- بعد ارتباطی

به کیفیت تعامل و ارتباط اعضا در درون یک گروه اشاره دارد. در این بعد شاخص‌هایی نظیر اعتماد در ارتباط متقابل مطرح است. این بعد با سطوح بالایی از اعتماد، هنجارهای مشترک تعهد است و براساس روابط متقابل و تعیین هویت متقابل مشخص می‌شود. در واقع این بعد به ارتباط همکارانی که همدیگر را دوست دارند مربوط می‌شود (حسن‌زاده، 1383).

3-2-1- بعد شناختی

این بعد از سرمایه اجتماعی، کمتر قابل‌اندازه‌گیری است و می‌توان آن را از جملة سرمایه‌های مشترک در میان اعضای یک گروه دانست. ارزش‌ها، نگرش‌ها، باورها و ... در این بعد قرار دارند.

شکل (1): مدل مفهومی پژوهش نهاپیت و گوشال

3-1- ابعاد تعهد سازمانی

در این تحقیق برای سنجش میزان تعهد کارکنان از مدل آلن و می‌یر استفاده شده است:

 شکل (2): ابعاد تعهد سازمانی آلن و می‌یر

1-3-1- تعهد عاطفی

شامل ویژگی‌های شخصی، ساختاری و شغلی می‌باشد که بیانگر پیوستگی عاطفی کارمندان با ارزش‌ها و اهداف سازمان و میزان درگیری او با سازمان است. کارکنانی که تعهد عاطفی قوی دارند عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در سازمان ادامه می‌دهند (شافر، 2009).

2-3-1- تعهد مستمر

این نوع تعهد نمایانگر شناسایی و تعیین هزینه‌های ناشی از ترک سازمان توسط فرد می‌باشد (چینولین، 2010، 34).

3-3-1- تعهد هنجاری

تعهد هنجاری یا تکلیفی بر اساس دِین و الزام به ماندن در سازمان دلالت دارد، افرادی که این نوع تعهد در آنها وجود دارد، معتقدند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه و دِینی است بر گردن آنها و احساس می‌کنند که باید در سازمان باقی بمانند (پاترسون، 2004).

4-1- بیان مسئله و فرضیه‌های تحقیق

مسئله پژوهش حاضر بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان در سازمان بنادر و دریانوردی استان گیلان می‌باشد. این تحقیق دارای یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی به شرح زیر می‌باشد:

فرضیه اصلی: بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه‌های فرعی: (1) بین بعد ارتباطی و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد، (2) بین بعد شناختی و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد و (3) بین بعد ساختاری و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.

2- روش تحقیق

از نظر هدف، روش تحقیق در این پژوهش، کاربردی است و با توجه به موضوع موردبررسی از روش توصیفی ـ تحلیلی استفاده شده است. اطلاعات جمع‌آوری ‌شده از طریق پرسشنامه و مصاحبه به‌وسیله روش‌های آماری تجزیه‌وتحلیل می‌شود و از نوع همبستگی می‌باشد. چرا که روابط بین متغیرها با استفاده از تحلیل همبستگی و تحلیل رگرسیون آزمون و تبیین شده است. تجزیه‌وتحلیل اطلاعات بر اساس روش‌های آماری توصیفی و استنتاجی، از قبیل توزیع فراوانی مشخصات توصیفی، آزمون همبستگی، تجزیه‌وتحلیل واریانس و غیر آن به واسطه نرم‌افزار spss انجام شده است.

قلمرو تحقیق و جامعه آماری موردمطالعه حوزه اداری کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان گیلان است؛ که شامل 487 نفر می‌باشد که با استفاده از فرمول (1) حجم نمونه 70 نفر تعیین شد و برای نمونه‌گیری از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده گردید.

(1)                                                                                                                                              

بخش عمده کار جمع‌آوری اطلاعات به‌وسیله پرسشنامه و از طریق کار میدانی به دست آمد. پرسشنامه دارای 20 سؤال برای سرمایه اجتماعی می‌باشد و برای تعهد سازمانی 15 سؤال در نظر گرفته شد. این پرسشنامه در قالب سه متغیرِ سرمایه اجتماعی در ابعاد ساختاری، شناختی و ارتباطی و در قسمت دوم در قالب سؤالات مربوط به تعهد سازمانی با عنوان متغیرهای تعهد مستمر، تعهد هنجاری و تعهد عاطفی انجام شد. سؤالات بر اساس طیف لیکرت که به صورت درجات کاملاً موافقم، موافقم، نظری ندارم (بی‌تفاوتی) مخالفم و کاملاً مخالم طراحی شد.

جدول (2): ارتباط پرسش‌ها و متغیرهای تحقیق

3- تجزیه و تحلیل داده‌ها

1-3-جداول متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ‌دهندگان

جدول (3): جنسیت پاسخ‌دهندگان

جدول (4): میزان تحصیلات پاسخ‌دهندگان

جدول (5): سابقه کار پاسخ‌دهندگان

جدول (6): موقعیت شغلی پاسخ‌دهندگان

2-3- جداول توصیف متغیرهای تحقیق

جدول (7): توصیف متغیرهای بعد ساختاری، شناختی و ارتباطی

جدول (8): توصیف متغیرهای تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری

3-3- آزمون فرضیات تحقیق

فرضیه اصلی:

بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.

بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط معناداری وجود ندارد:

بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد:

جدول (9): ضریب همبستگی بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان

با توجه به جدول (9) مشاهده می‌شود که مقدار Sig = 0/000 < 0/05 می‌باشد، به همین دلیل با اطمینان 95% فرض H₀ رد، و فرض H₁ تأیید می‌شود که این رابطه معنادار می‌باشد. همچنین بر اساس این جدول می‌توان گفت شدت همبستگی بین دو متغیر سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان 8/62% است که بیانگر رابطه مستقیم بین دو متغیر می‌باشد. از سویی ضریب تعیین بین دو متغیر برابر با 394/0 می‌باشد. این نشان می‌دهد که متغیر سرمایه اجتماعی به میزان 4/39% می‌تواند متغیر تعهد سازمانی را پیش‌بینی کند.

فرضیه‌های فرعی:

(1)بین بعد ساختاری سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.

بین بعد ساختاری و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط معناداری وجود ندارد:

بین بعد ساختاری و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد:

جدول (10): ضریب همبستگی بین بعد ساختاری و تعهد سازمانی کارکنان

با توجه به جدول (10) مشاهده می‌شود که مقدار Sig = 0/000 < 0/05 می‌باشد، به همین دلیل با اطمینان 95% فرض H₀ رد و فرض H₁ تأیید می‌شود که این رابطه معنادار می‌باشد. همچنین بر اساس جدول (10) می‌توان گفت شدت همبستگی بین دو متغیر بعد ساختاری و تعهد سازمانی و کارکنان 47% است که این بیانگر رابطه مستقیم بین دو متغیر می‌باشد. از سویی ضریب تعیین بین دو متغیر برابر با 22/0 می‌باشد که نشان می‌دهد متغیر بعد ساختاری به میزان 22% می‌تواند تعهد سازمانی را پیش‌بینی کند.

(2)  بین بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان اداره و کل بنادر و دریانوردی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.

بین بعد ارتباطی و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط معناداری وجود ندارد:

بین بعد ارتباطی و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد:

جدول (11): ضریب همبستگی بین بعد ارتباطی و تعهد سازمانی کارکنان

با توجه به جدول (11) مشاهده می‌شود که مقدار Sig = 0/000 < 0/05 می‌باشد، به همین دلیل با اطمینان 95% فرض H₀ رد و فرض H₁ تأیید می‌شود و این رابطه معنادار می‌باشد. همچنین بر اساس این جدول می‌توان گفت شدت همبستگی بین دو متغیر بعد ارتباطی و تعهد سازمانی کارکنان 4/60% است که این بیانگر رابطه مستقیم بین دو متغیر می‌باشد. از سویی ضریب تعیین بین دو متغیر برابر با 364/0 می‌باشد که این نشان می‌دهد متغیر بعد ارتباطی به میزان 4/36% می‌تواند متغیر تعهد سازمانی را پیش‌بینی کند.

3- بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان اداره و کل بنادر و دریانوردی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.

بین بعد شناختی و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط معناداری وجود ندارد:

بین بعد شناختی و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد:

جدول (12): ضریب همبستگی بین بعد شناختی و تعهد سازمانی کارکنان

با توجه به جدول (12) مشاهده می‌شود که مقدار Sig = 0/000 < 0/05 می‌باشد، به همین دلیل با اطمینان 95% فرض H₀ رد و فرض H₁ تأیید می‌شود و این رابطه معنادار می‌باشد. همچنین بر اساس این جدول می‌توان گفت شدت همبستگی بین دو متغیر بعد شناختی و تعهد سازمانی کارکنان 5/59% است که این بیانگر رابطه مستقیم بین دو متغیر می‌باشد. از سویی ضریب تعیین بین دو متغیر برابر با 354/0 می‌باشد که نشان می‌دهد متغیر بعد شناختی به میزان 4/35% می‌تواند متغیر تعهد سازمانی را پیش‌بینی کند.

4- نتیجه‌گیری

یکی از راه‌های افزایش تعهد سازمانی، افزایش سرمایه اجتماعی کارکنان است. سرمایه اجتماعی می‌تواند پیامدهای مثبت و منفی متعددی داشته باشد. کارکنانی که از سرمایه اجتماعی مطلوبی بهره می‌برند دارای ارتباطات شغلی قوی هستند و در تعامل با سایر همکاران به طور مطلوبی رفتار می‌کنند و در سازمان خود نیز از این روابط اجتماعی مناسب بهره می‌جویند. به‌دنبال تعامل و ارتباط مناسب کارکنان با یکدیگر و همچنین با مدیران و سایر افرادی که به‌نوعی با سازمان در ارتباط هستند، کارکنان از کار در سازمان لذت می‌برند و از حمایت سایر همکاران بهره جسته و احساس آرامش و امنیت خاطر نسبت به شغل و سازمان خود خواهند داشت. از سوی دیگر با کاهش سرمایه اجتماعی، شاهد تبعیض، نابرابری، مهاجرت، عدم‌حس اعتماد عمومی، کاهش مشارکت در امور اجتماعی و امور خیریه، افزایش انحرافات و اعتیاد و فروپاشی خانواده و شکاف بین نسلی خواهیم بود. با توجه به تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و آزمون آماری فرضیه‌های تحقیق با اطمینان 95% فرض H₀ رد و فرض H₁ تأیید می‌شود و این رابطه معنادار است؛ یعنی بین سرمایه اجتماعی و ابعاد آن با تعهد سازمانی کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد. اگر سازمان هدفی برای ارتقای تعهد سازمانی کارکنان خود ایجاد نماید و نسبت به سرمایه‌گذاری در خصوص سرمایه اجتماعی کارکنان تلاش کند؛ در این مسیر تمامی کارکنان و مدیرانِ سازمان بستر مناسبی را برای مشارکت همکاران فراهم خواهند ساخت.

پیشنهادها: (1) تشکیل اتاق فکر برای کارکنان جهت تعامل اعضا و تقویت شبکه‌ها و پیوندهای دوستی و ارتباطات جمعی، (2) تشویق، گسترش و حمایت فعالیت‌های گروهی و دسته‌جمعی در سازمان، (3) فراهم نمودن فضای دوستانه و صمیمی جهت تبادل عقاید و ایده‌ها برای کارکنان سازمان، (4) برگزاری مسابقات ورزشی و فرهنگی، هنجارها، بیان حکایات و روایات و داستان‌های مشترک کارکنان، (5) تقویت هنجارهای فرهنگی و اجتماعی و ارتباطی حاکم بر محیط کاری و تشکیل شبکه کاری و مشارکت دادن کارکنان در اهداف سازمانی، (6) ترویج روحیه جمع‌گرایی به‌جای فردگرایی و گسترش برنامه‌های جمعی برای تقویت روابط متقابل و هویت مشترک کارکنان و (7) لازم است مدیران با برپایی جشن‌های مختلف و به وجود آوردن شبکه‌های غیررسمی بر اساس افزایش دوستی‌ها، روابط خانوادگی یا خویشاوندی نزدیک، زمینه را برای افزایش میزان ارتباطات در خارج محیط کاری فراهم کنند تا به این طریق سرمایه اجتماعی کارکنان افزایش یابد.

پیشنهادها برای ادامه تحقیق در آینده

پژوهش در مورد این موضوعات پیشنهاد می‌شود: (1) بررسی رابطه بین عوامل فرهنگی و تعهد سازمانی کارکنان، (2) بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی بر کیفیت زندگی و شغلی کارکنان، (3) بررسی و شناخت عوامل فردی و سازمانی در جهت افزایش تعهد سازمانی کارکنان و (4) بررسی نقش سرمایه اجتماعی در بهبود و عملکرد کارکنان.