1- مقدمه

امروزه بسیاری از فعالیت‌های اساسی و حیاتی یک جامعه به واسطة سازمان‌های گوناگون انجام می‌شود. پیشرفت و بقای جامعه تابع عملکرد مؤثر سازمان‌های مختلف است. بنابراین می‌توانیم جوامع عصر حاضر را جوامع سازمانی بنامیم. از مهم‌ترین وسایل دستیابی به پیشرفت و ترقی، سازمان‌هایی می‌باشند که بتوانند با کارآمدی واثربخشی از عهده وظایف خود بر آیند.

امروزه سازمان‌های اداری جهان درگیر مشکلات فراوانی می‌باشند. بعضی از این دشواری‌ها با بکارگیری تکنیک‌های مدیریتی قابل حل‌اند، اما برخی دیگر که با جنبه‌های انسانی سروکار دارند به آسانی حل‌شدنی نیستند (گروهی از اساتید و نویسندگان مدیریت، 1370). شناخت جنبه‌های انسانی بیشتر به بررسی و شناخت رفتار افراد درون سازمان بستگی دارد. مطالعه رفتار انسانی در سازمان‌ها یکی از موضوعات بنیادی در علوم رفتاری است که به تجزیه و تحلیل سیستماتیک و علمی افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها می‌پردازد و هدف آن درک، پیش‌بینی و بهبود عملکرد فرد و سازمان‌هایی است که در آن کار می‌کنند (بهشتی‌فر، 1380).

 سازمان‌های امروزی نـه تنها به دانش و مهارت بالا و بی‌مانند در بین همة اعضاء نیاز دارد، بلکه استقلال فردی، خوداتکایی، خوداعتمادی، مسئولیت‌پذیری، ابتکار عمل، هدفمندی در کارها و در یک کلمه عزت نفس بالا در افراد را می‌طلبد. عزت نفس، یک نیاز مؤثر بشری است، نیاز اساسی انسان که سهم اصلی را در فرآیند زندگی و محیط کار بر عهده دارد و برای تحقق یک رشد طبیعی و سالم ضروری می‌باشد و از ارزشی ماندگار برخوردار است (براندن، 1375 ).

اسپکتور، رضایت شغلی را نگرشی می‌داند که چگونگی احساس مردم را نسبت به شغلشان به‌طور کلی و یا نسبت به جنبه‌های مختلف آن نشان می‌دهد. به عبارت ساده، رضایت شغلی شاخصی است که میزان علاقه مردم را نسبت به شغلشان نشان می‌دهد (بخشی‌پور جویباری و همکاران، 1393).

1-1- بیان مسئله

مسئله اصلی پژوهش حاضر این است که با مطالعه در مورد رابطة بین عزت نفس مدیران و رضایت شغلی کارکنان در سازمان بنادر و دریانوردی، شرائط و زمینه‌های سازمانی مؤثر بر تحقق رضایت شغلی کارکنان شناسایی، بررسی و تحلیل شود. به این منظور رضایت شغلی کارکنان از پنج بعد شامل رضایت از کار، رضایت از مافوق، رضایت از همکاران، رضایت از ترفیع و رضایت از حقوق بررسی، و ارتباط آنها با عزت نفس مدیران ارزیابی و تحلیل شد.

1-2- ادبیات پژوهش

1-2-1- مفهوم عزت نفس

باورها و ارزشیابی‌هایی که نسبت به خود در ذهن می‌پروانیم، تعیین می‌کند که ما چه کسی هستیم، توان انجام چه کاری را داریم و چه کسی خواهیـم شد. این افکار، فشارهای داخلی نیرومندی هستند که با تولید یک

مکانیزم هدایت‌کننده، انسان را در سراسر زندگی به سوی رشد و تعالی پیش می‌برند. عموماً برداشت‌ها و احساسات افراد نسبت به خودشان تحت عنوان عزت نفس و خودپنداره نامیده می‌شود (بشلیده و همکاران، 1391).

عزت نفس، عبارت است از احساس ارزشمند بودن. این حس از مجموعة افکار، احساسات، عواطف و تجربیات ما در طول زندگی ناشی می‌شود. می‌اندیشیم که فردی با هوش یا کودن هستیم، احساس می‌کنیم که شخصی منفور یا دوست داشتنی هستیم، مورد قبول و اطمینان هستیم یا خیر؟ خود را دوست داریم یا نداریم؟ مجموعه این برداشت‌ها و ارزیابی‌ها و تجاربی که از خویش داریم باعث می‌شود که نسبت به خود احساس خوشایند ارزشمند بودن، یا برعکس احساس ناخوشایند بی‌کفایتی داشته باشیم. همة افراد، صرف نظر از سن، جنسیت، زمینة فرهنگی و جهت و نوع کاری که در زندگی دارند، نیازمند عزت نفس می‌باشند. عزت نفس ، برابر است با خودباوری واقعی. یعنی خود را آن‌گونه که هستیم باور کنیم و برای خشنودی خودمان و دیگران تلاش نماییم. عزت نفس واقعاً بر همة سطوح زندگی اثر می گذارد. بررسی های گوناگون حاکی از آن است که چنانچه نیاز به عزت نفس ارضاء نشود، نیازهای گسترده‌تری مانند نیاز به آفریدن، پیشرفت، و یا درک و شناسایی استعدادهای بالقوه محدود می‌ماند. به خاطر بیاورید هنگامی که کاری را به بهترین نحو به پایان رسانده‌اید چه احساس خوشی به شما دست داده است. افرادی که احساس خوبی نسبت به خود دارند، معمولاً احساس خوبی نیز نسبت به زندگی خواهند داشت. آنها می‌توانند با اطمینان به خود و اطرافیان، با مشکلات و مسئولیت‌های زندگی مواجه شوند و از عهده آنها بر آیند (بیابانگرد ، 1373).

1-2-2- نظریه‌ها در مفهوم عزت نفس

جامعه‌شناسان و روان‌شناسان رهنمودهای عمده‌ای را برای مطالعه عزت نفس ارائه داده‌اند که به برخی از آنها اشاره می‌شود.

نظریة جیمز[1]:

کوپر اسمیت در رابطه با نظریة جیمز (1967) می نویسد: «جیمز (1892) از اولین کسانی است که در مورد عزت نفس مطالبی را مطرح کرده است. به اعتقاد وی آرزوها و ارزش‌های انسان نقش اساسی در تعیین اینکه آیا او خود را مطلوب می‌پندارد یا نه، دارند. احساس  فرد در این دنیا کاملاً به آنچه می‌خواهد باشد یا انجام دهد بستگی دارد. وی می‌پنداشت که قضاوت فرد در مورد ارزش خود تابعی است از موقعیت‌ها و کمالات وی نسبت به آنچه ادعا یا آرزوی خوب انجام دادن آن را دارد». بنابراین طبق نظریه جیمز فردی که به توانائی موسیقی‌اش بیشتر از توانایی ریاضی‌اش می‌بالد، چنانچه در یک کنسرت بد عمل کند عزت نفس وی در مقایسه با عملکرد بدش در امتحان ریاضی بیشتر تحت تاثیر قرار خواهد گرفت. اگر فرد به هیچ وجه به ریاضیات خود نبالد عملکرد ضعیف در امتحان ریاضی بر عزت نفس او هیچ تاثیری نخواهد گذاشت. جیمز این موضوع در قالب رابطة (1) بیان کرده است.

عزت نفس = موقعیت/ آرزوها یا انتظارات                              (1)

بر اساس رابطة (1) اگر در زمینه ارزشمند پیشرفت به آرزوها نزدیک باشیم یا به آن زمینه دست یابیم نتیجه آن عزت نفس بالاست. اگر شکاف زیادی بین پیشرفت و آرزوها وجود داشته باشد، خود را ضعیف می‌دانیم، یعنی عزت نفس پائین است (کوپر اسمیت، 1967).

نظریة مید[2]

کوپر اسمیت^[3] (1967)، دربارة نظریة مید می‌گوید «او به عنوان جامعه‌شناس توجه‌اش به فرآیندی بود که در اثر آن فرد عضو سازگار اجتماعش می‌شود. مید نتیجه می‌گیرد که در جریان این فرآیند فرد ایده‌ها و نگرش‌های ابرازشده توسط افراد مهم زندگی‌اش را درونی می‌کند. اعمال و نگرش‌های آنها را مشاهده می‌کند و آنها را اغلب بدون شناخت پذیرفته و گویی از آن خویش می‌دارد. او نگرش خودش را به‌دست می‌آورد که با نگرش‌هایی که افراد مهم در زندگی او ابراز کرده‌اند هماهنگ است و با درونی کردن واکنش دیگران نسبت به خودش آن‌گونه که آنان برای او ارزش قائل‌اند برای خودش ارزش قائل می‌شود». از گفته‌های مید می‌توان نتیجه گرفت که عزت نفس تا حدی از ارزیابی منعکس‌شده دیگران ناشی می‌شود. هیچ انسانی در ارزیابی از خود، یک جزیره تنها نیست که فقط خودش باشد. او در درون خود آئینه منعکس‌کننده گروه اجتماعی‌اش را حمل می‌کند. اگر او ارزش زیادی برای خودش قائل است، افرادی در زندگی او بوده‌اند که با او رفتار محترمانه‌ای داشته‌اند، و اگر خود را دست‌کم می‌گیرد به این خاطر است که افراد مهم دیگر به صورت یک شی با او رفتار کرده‌اند. تفکر و نحوة رفتار افراد مهم کلید اصلی نظریة مید در مطالعة عزت نفس است.

نظریة کولی

گی ریشه^[4]  (1989)، درباره نظریة کولی می‌نویسد: «او همانند مید از دید جامعه‌شناسی به فرد نگاه می‌کند و نقش محیط را بسیار مهم می‌داند. او خود را جنبة اجتماعی شخصیت توصیف می‌کند. و در بحث مفهوم خود معتقد است که اصولاً خود و جامعه دو پدیده همانند هستند که در یک ارتباط متقابل شکل می‌گیرند. آگاهی شخصی از خود بازتاب افکار دیگران است.

آلبرخت (1986)، می‌گوید از نظر کولی شخصیت فرد از طریق پاسخ‌ها یا به‌طور متداول‌تر تعبیر و یا تفسیر پاسخ‌هایی که از دیگران دریافت می‌کند شکل می‌گیرد. درست همان‌طور که چهرة خودمان را در آیینه می‌بینیم خودمان را در آیینه اجتماعی تحت تاثیر واکنش دیگران به وجود خودمان، صحبت‌ها و نیازهای‌مان می‌بینیم و این همان است که کولی آیینه خود نامیده است.

نظریة روزنبرگ

پترسون ^[5] (1977)، درباره نظریه روزنبرگ می‌گوید او با ابراز موضعی شبیه جیمز فرض می‌کند که فرآیند قضاوت فرد درباره ارزش خود را می‌توان طی سه گام تحلیل کرد: (1) فرد ابعادی را که بر اساس آن درباره خود قضاوت می‌کند انتخاب می‌نماید (مثلاً قضاوت در مورد یک توانایی ورزشی یا تحصیلی)، (2) فرد خودش را در این ابعاد ارزیابی می‌کند (مثلاً من یک ورزشکار بد و یا دانش آموز ضعیف هستم) و (3) اینکه فرد این ارزیابی را بر حسب ارزش خود تفسیر می‌کند (مثلاً من یک ورزشکار و یا دانش آموز ضعیف هستم اما با وجود این یک انسان ارزشمند می‌باشم).

کوپر اسمیت (1967)، در این باره می‌گوید: روزنبرگ مطالعات وسیعی در مورد پیشایندهای عزت نفس انجام داده است. تحقیق او گامی مهم در روشن‌کردن بسیاری از شرایط اجتماعی همراه با افزایش یا کاهش عزت نفس را نشان می‌دهد. اطلاعات او از مطالعه‌ای که روی بیش از 5000 دانش آموز دبیرستانی انجام شده، به‌دست آمده است.

نظریة سالیوان

 کوپراسمیت (1967)، با تحقیق روی نظریة سالیوان بر این باور است که او یکی از اجزای مهم شخصیت انسان را نظام خویشتن می‌داند که از طریق رابطه با اشخاص مهم رشد می‌کند از نظر سالیوان خویشتن منشاء اجتماعی دارد. او تفسیر مید از آبشخورهای اجتماعی شخصیت را می‌پذیرد. و سپس به یک تحلیل گسترده‌تری از فرآیندهای بین فردی می‌رسد. پترسون (1977)، می‌گوید: «سالیوان از عزت نفس بر اساس نیاز به امنیت بین فردی نظر می‌دهد. طبق این نظریه ارزش خود با احساس توان فرد برای اجتناب از ناامنی بین فردی بالا می‌رود».

اسمیت (1977)، می‌گوید سالیوان معتقد است فرد به طور مدام در مقابل از دست دادن عزت از خود دفاع می‌کند. زیرا این فقدان اضطراب ایجاد می‌کند در واقع فرد نیازمند دارد تا اضطرابی را که در اثر تهدیدات بر عزت نفس (از طریق طرد یا ارزیابی منفی دیگران) حاصل شده است دفع کند. زیرا اضطراب که یک پدیده فردی است هنگامی اتفاق می‌افتد  که فرد انتظار طرد یا تحقیر شدن به وسیله دیگران را دارد یا واقعاً به وسیله خود یا دیگران طرد یا تحقیر می‌شود. سالیوان همچنین در مورد اینکه فرد چگونه یاد می‌گیرد تهدید به عزت نفس خود را تقلیل دهد یا بی‌اثر کند صحبت کرده است. افراد می آموزند با سبک‌های مختلف و درجات مختلف با چنین تهدیدهایی روبرو شوند. توانایی اجتناب یا کاهش از دست دادن عزت نفس در حفظ سطح نسبتاً بالا و مطلوب عزت نفس مهم است. گرچه سالیوان در مورد اینکه این توانایی چگونه به وجود می‌آید بحثی نمی‌کند اما می‌پندارد که تجربیات اولیه خانوادگی نقش مهمی را ایفاء می‌کند. او بر بنیان بین فردی عزت نفس یعنی بر اهمیت ویژه والدین و خواهران و برادران و اهمیت روش‌های کاهش‌دهنده حوادث تحقیرکننده تاکید کرده است.

نظریة هورنای[6]

کوپراسمیت (1996) می‌نویسد: هورنای (1952-1965) نیز به نقش فزاینده بین فردی و طرق دور کردن احساس خود تحقیری تاکید دارد. او فهرستی از عوامل گوناگون که احساس بی‌پناهی و انزوا را ایجاد می‌کند به دست می‌دهد.  وی معتقد است اضطراب اساسی، منبع عمده ناشادمانی و کاهش کارآمدی شخصی می‌باشد. اسمیت می نویسد: شرایطی را که هورنای برای ایجاد اضطراب نام می‌برد عبارتند از: تسلط، بی‌تفاوتی، فقدان احترام، توهین، فقدان تحسین، انزوا و تبعیض. او بیان می دارد که اگر چه فهرست عوامل ویژه ممکن است انتهایی نداشته باشد اما پیشامد مشترک تمام این شرایط اختلال در روابط بین کودک و والدین است که عموماً با خودمداری والدین ایجاد می‌شود.

نظریة مزلو

به نظر مزلو ^[7] (1989) همه افراد جامعه (به جزء برخی از بیماران) به یک ارزشیابی ثابت و استوار و معمولاً عالی از خودشان در مورد احترام به خود یا عزت نفس یا احترام به دیگران تمایل و یا نیاز دارند. امروز اهمیت محوری نیاز به عزت نفس به طور فزاینده‌ای مورد توجه روانکاوان و نیز روان‌شناسان بالینی قرار گرفته است. مزلو در تحلیل انگیزش انسان، بین نیازهای زیستی مانند گرسنگی، خواب، تشنگی و نیازهای روان‌شناختی همچون عزت نفس، و تعلق، تفاوت است (پروین، 1992). مزلو معتقد است که روانشناسان بیشتر به نیازهای زیستی پرداخته‌اند.

نظریة آلپورت

 آلپورت^[8]در 1961م مراحل رشد انسان را به هفت مرحله: (1) کودکی، (2) خویشتن جسمانی، (3) خود هویتی (4) عزت نفس، (5) بسط مفهوم خویشتن، (6) معامله‌گر منطقی و (7) تلاش شخصی تقسیم می‌کند و معتقد است که در همان مراحل اولیة رشد، احساس شخص نسبت به خویشتن شکل می‌گیرد. وی در توضیح مرحله چهارم یعنی عزت نفس می‌گوید عزت نفس به عنوان قدردانی شخصی از اعمال و رفتار خود است. یعنی تائید او از سوی دیگران برای او پاداش است و عزت نفس وی را افزایش می‌دهد.

1-2-3- مفهوم رضایت شغلی

در منابع علمی مدیریت و رفتارهای سازمانی تعاریف متعددی از رضایت شغلی ارائه شده است. ساعتچی (1372)، رضایت شغلی را درجه‌ای از خشنودی می‌داند که کارمندان از طریق شغل خود به آن دست می‌یابند. به نظر فرد لوتانز، رضایت شغلی حالت عاطفی مثبت و لذت‌بخشی است که از ارزیابی فرد از کار خود و یا سابقة کاری خود به دست می‌آورد. (شفائی و همکاران، 2012). به عقیده اسپکتور (2000)، رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغل فرد به‌طور کلی یا نسبت به حیطه‌های مختلف آن نشان می‌دهد (شکرکن و همکاران، 1380). هرسی رضایت شغلی را لذت ناشی از ارضای نیازها، تمایلات و امیدهائی می‌داند که فرد از کار خود به‌دست می آورد (نجارپور و همکاران، 1387).

1-3- پیشینة پژوهش

چن و همکاران (2015)، در تحقیقی که از طریق توزیع پرسشنامه و گردآوری اطلاعات از 791 نفر پرستار یک مرکز پزشکی تایوانی در یک دوره 3 ماهه در سال 2013 انجام دادند، نتیجه گرفتند که حمایت اجتماعی، استرس کاری، رضایت شغلی و عزت نفس سازمانی به‌طور قابل‌توجهی بر قصد ماندن پرستاران در شغل پرستاری تأثیر دارد. به علاوه، حمایت اجتماعی اثر مستقیم مثبت بر قصد ماندن در شغل دارد و رضایت شغلی اثر غیرمستقیم بر قصد ماندن در شغل دارد. به علاوه رضایت شغلی به واسطة عزت نفس سازمانی اثر غیرمستقیم بر قصد ماندن در شغل پرستاری دارند (Chen et al., 2015).

آرا در سال 2012 تحقیقی را با هدف بررسی نقش عزت نفس و خوش‌بینی در رضایت شغلی اساتید دانشگاه‌های خصوصی بنگلادش انجام داد. ابزار اندازه‌گیری مورداستفاده در این مطالعه عبارت بودند از: (1) مقیاس عزت نفس روزنبرگ (1965)، (2) تست گرایش یا جهت زندگی شیر و کارور (1985) برای اندازه‌گیری خوش‌بینی و (3) شاخص رضایت شغلی اسپکتور (1985) برای اندازه‌گیری رضایت شغلی. نتایج بررسی نشان داد بین عزت نفس و خوش‌بینی با رضایت شغلی معلمان رابطه معنادار مثبتی وجود دارد (Area, 2012).

غفاری و همکاران در تحقیقی به بررسی رابطه بین رضایتمندی شغلی با عزت نفس در معلمان مرد متوسطه و ابتدایی آزادشهر پرداختند. روش این پژوهش، پیمایشی بود. از مدارس شهرستان آزادشهر از بین بیش از 1500 نفر، 40 نفر معلم مرد مدارس متوسطه و ابتدایی، به شیوة تصادفی خوشه‌ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای اندازه‌گیری رضایت شغلی از پرسشنامه تنظیمی محقق‌ساخته و برای اندازه‌گیری عزت نفس از پرسشنامه کوپر اسمیت استفاده شد. برای بررسی فرضیه اصلی تحقیق از آزمون همبستگی پیرسون وبرای آزمون فرضیه‌های فرعی از آزمون تی مستقل استفاده شد. نتایج نشان داد: (1) بین رضایتمندی شغلی با عزت نفس در معلمان مرد متوسطه و ابتدایی آزادشهر تفاوت معناداری وجود دارد، (2) ضایت مندی شغلی معلمان مرد مدارس متوسطه از ابتدایی بیشتر است و (3) عزت نفس معلمان مرد مدارس متوسطه از ابتدایی بیشتر بود(غفاری و همکاران، 1392).

عسکری‌پور (1377) در تحقیقی تحت عنوان «بررسی رابطة عزت نفس و رضایت شغلی در کارشناسان سازمان‌ها و ادارات دولتی»، رابطة عزت نفس با رضایت شغلی و همچنین رابطه عزت نفس با ابعاد پنجگانه رضایت شغلی ( رضایت از نوع و ماهیت کار، رضایت از مدیر یا سرپرست، رضایت از همکاران، رضایت از ارتقاء، رضایت از حقوق و دستمزد ) را بررسی کرده است. این تحقیق که از نوع همبستگی یا همخوانی می‌باشد و در مورد نمونه‌ای شامل ۳۱۰ نفر که به روش تصادفی ساده از بین کارشناسان تعدادی از سازمان‌ها و ادارات کل دولتی استان کرمان انتخاب شدند، انجام شده است. در این تحقیق از روش تحلیل همبستگی، آزمون کروسکال ـ والیس و آزمون میانه برای تجزیه و تحلیل آماری فرضیه‌ها استفاده شده است. نتایج به‌دست ‌آمده نشان داد (1) بین میزان عزت نفس و میزان رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد، (2) بین میزان عزت نفس و میزان رضایت از نوع و ماهیت کار رابطه معنادار وجود دارد، (3) بین میزان عزت نفس و میزان رضایت از مدیر یا سرپرست رابطه معنادار وجود دارد، (4) بین میزان عزت نفس و میزان رضایت از همکاران رابطه معنادار وجود دارد، (5) بین میزان عزت نفس و میزان رضایت از ارتقاء رابطه معنادار وجود دارد و (6) بین میزان عزت نفس و میزان رضایت از حقوق و دستمزد رابطه معنادار وجود دارد. همچنین تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان داد در میزان رضایت شغلی و ابعاد پنجگانه آن، در سطوح مختلف هر یک از متغیرهای تعدیل‌کننده یعنی جنس، سن، میزان حقوق، وضعیت تاهل، تعداد وابستگان (افراد خانواده) و سابقه کاری تفاوت معناداری وجود ندارد (عسکری‌پور، 1377).

صادقیان و همکاران (1389) در پژوهشی به بررسی رابطه بین عزت نفس سازمانی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در کارکنان آموزش و پـرورش منطقه جرقویه سفلی پرداختند. در این پژوهش از پرسشنامه عزت

نفس سازمانی پیرس و همکاران (1989)، پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و میر (1987) و فهرست توصیف شغلی اسمیت (1974) برای جمع‌آوری اطلاعات استفاده شد. یافته‌های تحقیق نشان داد بین عزیت نفس سازمانی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در کارکنان آموزش و پرورش منطقه جرقویه سفلی رابطه معناداری وجود دارد. بین عزت نفس سازمانی با تعهد سازمانی و شاخص‌های رضایت شغلی ( ماهیت شغل، کیفیت سرپرستی، ارتباط با همکاران، فرصت‌های ترفیع، پرداخت‌ها و شرایط با توجه به جنسیت رابطة معناداری وجود دارد و فقط در موارد فرصت‌های ترفیع و پرداخت‌ها رابطه معناداری را نشان نداد (صادقیان و همکاران، 1389).

دبیریان و همکاران (1393) در پژوهشی به بررسی همبستگی بین عزت نفس با رضایت شغلی پرستاران شاغل در بخش‌های بالینی بیمارستان‌های آموزشی شهرخرم‌آباد پرداختند. این پژوهش در مورد 170 نفر پرستار صورت پذیرفت. برای گردآوری داده‌ها از پرسشنامه عزت نفس کوپر اسمیت و پرسشنامه رضایت شغلی ویسوکی و کروم استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد 9/25% پرستاران در طبقه عزت نفس کم، 9/55% در طبقه متوسط و 2/18% در طبقه عزت نفس زیاد قرار گرفتند. از نظر رضایت شغلی 5/23% در طبقه رضایت شغلی کم، 7/64% متوسط و 8/11% در طبقه رضایت شغلی زیاد قرار گرفتند. ضریب همبستگی اسپیرمن بین عزت نفس و رضایت شغلی 381/0 = r به‌دست آمد و نتایج نشان داد که بین عزت نفس و رضایت شغلی همبستگی مستقیم و مثبتی وجود دارد. ضریب همبستگی اسپیرمن بین سن و سابقه کار با عزت نفس به ترتیب (132/0، 154/0 ، 086/0 و 045/0) بود. بنابراین همبستگی بین عزت نفس با سابقه کار معنا‌دار بود اما با سن معنا‌دار نبود. همچنین ضریب همبستگی اسپیرمن بین سن و سابقه کار با رضایت شغلی به ترتیب (278/0 و 274/0) و در نتیجه معنادار بود.

2- روش تحقیق

تحقیق حاضر از نظر روش، توصیفی و از نوع پیمایشی و همبستگی، و از حیث هدف کاربردی می‌باشد. برای جمع‌آوری اطلاعات از نمونة آماری و به‌منظور آزمون فرضیه‌های این تحقیق، از پرسشنامه‌ای که بر اساس متغیرهای تحقیق و عملیاتی‌کردن آنها تنظیم شده بود، استفاده شد. بخش اول شامل 18 پرسش در مورد رضایت شغلی بود که در قالب مقیاس پنج گزینه‌ای لیکرت ارائه شد. در بخش بعدی از پرسشنامه مربوط به عزت نفس روزنبرگ حاوی 10 گویه دو گزینه‌ای استفاده شد.

برای آزمون پایایی پرسشنامه، از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. براساس مطالعه مقدماتی روی 37 نفر از جامعه موردبررسی و با استفاده از نرم‌افزار آماری SPSS، میزان پایایی آلفای کرونباخ پرسشنامه رضایت شغلی برابر 83/0 و برای عزت نفس 869/0 به‌دست آمد. جامعه آماری تحقیق حاضر کلیه مدیران و کارکنان بنادر شمالی سازمان بنادر و دریانوردی کشور شامل  تعداد مدیران 118 نفر و تعداد کارکنان رسمی آنها 295  نفر می‌باشد. در این پژوهش همة مدیران به تعداد 118 نفر سرشماری شد و از بین کارکنان بنادر چهارگانه شمال کشور (امیرآباد، انزلی، نوشهر، ارومیه) نمونه‌گیری به عمل آمد. برای محاسبه حجم نمونه آماری از روش کوکران استفاده شد، که حداکثر حجم نمونه آماری 118 نفر برآورد شد. این تعداد نمونه به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای از میان کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی کشور انتخاب شد. به این ترتیب که ابتدا جامعه آماری براساس بنادر چهارگانه شمال کشور به 4 طبقه، طبقه‌بندی شد و بعد از محاسبه سهم هر یک از طبقات در حجم نمونه آماری به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده (قرعه‌کشی) از هر طبقه، به تعداد مشخص انتخاب شد.

3- تجزیه و تحلیل داده‌ها

3-1- فرضیه‌های تحقیق

برای بررسی رابطة بین عزت نفس مدیران با ابعاد و جنبه‌های مختلف رضایت کارمندان، 6 فرضیه قابل تصور بود که در تحقیق حاضر مورد بررسی قرار گرفت. (1) بین عزت نفس مدیران با رضایت شغلی کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی رابطه معناداری وجود دارد، (2) بین عزت نفس مدیران با رضایت از کار کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی رابطه معناداری وجود دارد، (3) بین عزت نفس مدیران با رضایت از مافوق کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی رابطه معناداری وجود دارد، (4) بین عزت نفس مدیران با رضایت از همکاران کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی رابطه معناداری وجود دارد، (5) بین عزت نفس مدیران با رضایت از حقوق کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی رابطه معناداری وجود دارد و (6) بین عزت نفس مدیران با رضایت از ترفیع کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی رابطه معناداری وجود دارد.

3-2- تحیل یافته‌های پژوهش

جدول (1): نتیجه آزمون فرضیه‌های پژوهش با استفاده از آمار توصیفی

طبق جدول (1)، 89% پاسخگویان مرد و 11% آنها زن، 2/93% کارکنان متاهل و 8/6% مجرد و 6/13% فوق دیپلم و 2/10%  لیسانس ، 9/66% فوق لیسانس و 3/9% دکتری بودند. بنابراین بیشترین فراوانی مربوط به افراد دارای فوق لیسانس بود. سن اکثر پاسخگویان یعنی 3/59% افراد بین 36 الی 45 سال قرار داشت. 2/4% در گروه سنی 26 تا سال 35، 2/32% در گـروه سنـی 46 تا 55 سـال و 2/4% در گـروه سنی بـالای 55