1- مقدمه

اخلاق حرفه‌ای مربوط به رفتار، ادب و عمل شخص هنگام انجام کار حرفه‌ای است. این کار می‌تواند مشاوره، پژوهش، تدریس، نویسندگی یا هر کار دیگری باشد. هر سازمانی دارای کدهای عملی و رفتاری با ساختار حرف‌های متداول برای اعضای خود است که باید آنها را رعایت کنند. اخلاق حرفه‌ای، مجموعه‌ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروه‌ها را تعیین می‌کند. اصول اخلاق حرفه‌ای دارای بار و ارزش‌های والایی است که رعایت آنها در رعایت هنجارها و اثربخشی تعاملات اجتماعی تأثیر بسیار زیادی دارد و این مستلزم شناخت اولیه و بنیادین اصول یادشده است (آراسته و جاهد، 1390).

1-1- بیان مسئله

رسالت اصلی مدیران هر سازمان، استفاده مؤثر از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات است. در انجام این رسالت استفاده بهینه از نیروی انسانی از اهمیت خاصی برخوردار است چرا که نیروی انسانی نه تنها یک منبع سازمانی است، بلکه تنها عامل مؤثر در به‌کارگیری سایر عوامل نیز می‌باشد. حال اگر این انسان، باانگیزه و توانمند و بهره‌ور باشد، می‌تواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به‌کار گیرد و انواع بهره‌وری‌ها را محقق سازد و نهایتا سازمان را بهره‌ور کند.

اخلاق حرفه‌ای سازمانی یکی از عواملی مهمی است که می‌تواند تاثیر بسزایی بر بهره‌وری کارکنان و بهبود عملکرد سازمانی داشته باشد. مسئله اصلی پژوهش حاضر، بررسی و تحلیل رابطة بین اخلاق حرفه‌ای و بهره‌وری سازمانی می‌باشد.

1-2- ضرورت انجام پژوهش

بسیاری از رفتارهای مدیران و کارمندان، متأثر از ارزش‌های اخلاقی است و ریشه در اخلاق دارد. عدم‌توجه به اخلاق کاری در مدیریت سازمان‌ها می‌تواند معضلات بزرگی را برای سازمان‌ها ایجاد کند. بی‌توجهی سازمان‌ها به اخلاق کاری و عدم‌رعایت اصول اخلاقی در برخورد با نیروى انسانى سازمان و ذینفعان بیرونی، می‌تواند مشکلاتی را برای سازمان پدید آورد و مشروعیت سازمان و اقدامات آن را زیر سؤال ببرد. اخلاق کاری ضعیف، بر نگرش افراد نسبت به شغل، سازمان و مدیران تأثیر دارد  و می‌تواند بر عملکرد فردی، گروهی و سازمانی تأثیر داشته باشد (ریبولد  و همکاران، 2008).

بهره‌وری یکی از دغدغه‌های اصلی و اساسی سیاست‌گذاران، رهبران و مدیران راهبردگرا، هم در سطح کلان جامعه، اقتصاد و صنایع ملی و هم در سطح سازمان‌ها می‌باشد. بهره‌وری مهم‌ترین هدفی است که شرکت‌ها و مدیریت آنها تلاش می‌کنند تا در سراسر جهان توسعه دهند. بهره‌وری یک جامعه، حد متوسط بهره‌وری شرکت‌هایی است که در آن فعالیت می‌کنند (لوئیس، 1386).

2- روش تحقیق

در انجام این پژوهش پس زا انتخاب نمونه 200 نفری پرسشنامه بین مدیران و کارمندان توزیع شد. پس از تکمیل پرسشنامه، اطلاعات به‌دست آمده به‌وسیله نرم افزار SPSS تحلیل، و در مورد کلیه متغیرها آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام شد. آزمون توصیفی شامل فراوانی، درصد و ...، و آزمون استنباطی شامل آزمون ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون تک‌متغیره و رگرسیون چندمتغیره با هدف بررسی فرضیه‌ها صورت پذیرفت.

2-1- مدل مفهومی تحقیق

در این پژوهش، از مدل مفهومی تحقیق بهاگیر (1390) در قالب شکل (1) استفاده شده است.

شکل (1): مدل مفهومی تحقیق

2-2- روش نمونه‌گیری

جامعه آماری پژوهش حاضر، کلیه کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان بود که بنابر اعلام کارگزینی این اداره 417 نفر بودند. در این تحقیق از روش نمونه‌گیری تصادفی ـ طبقه‌ای استفاده شد. این روش یکی از بهترین روش‌های نمونه‌گیری است زیرا در این روش همة اعضای جامعه شانس مساوی برای انتخاب‌شدن دارند. از آنجا که جوامع آماری معمولاً از حجم و وسعت زیادی برخوردار هستند و محققین نمی‌توانند به تمام آنها مراجعه کنند، ناگزیرند به انتخاب تعدادی از آنها به عنوان نمونه اکتفا کنند.  برای تعیین حجم نمونه (n) از فرمول کوکران استفاده شد.

                                 (1)

که در آن:

P: برآورد نسبت صفت متغیر (5/0=p)است.

t: تعداد اشتباه استاندارد لازم برای ضریب اطمینان 95% که مساوی 96/1 است.

N: حجم جمعیت آماری که مساوی 417 نفر است.

D: دقت احتمالی مطلوب که مساوی 05/0 می‌باشد.

با جایگزینی مقادیر فوق در فرمول کوکران، حجم نمونه تعداد200 نفر به‌دست آمد.

n=  = 199/95                                               (2)

2-3- پایایی و روایی پرسشنامه

2-3-1- پایایی و روایی پرسشنامه بهره‌وری کارکنان

مقیاس بهره‌وری شامل 41 گویه بود که توسط هرسی و بلانچارد  (1993) طراحی شده است. تمام گویه‌های پرسشنامه مثبت می‌باشند و گویه‌ها بر اساس طیف لیکرت (خیلی زیاد، زیاد، متوسط، کم، خیلی کم) امتیازبندی شده‌اند. گویه‌های 1-3-5-7 برای سنجش توان، گویه‌های 7-8-9-10 برای سنجش شناخت، گویه‌های 12-14-15-16-17-18 برای سنجش حمایت سازمانی، گویه‌های 19-20-22 برای سنجش انگیزش، گویه‌های 23-24-25-26-27-28-29 برای سنجش بازخورد عملکرد، گویه‌های 11-21-30 برای سنجش اعتبار تصمیمات، گویه‌های 13-31-32-33 برای سنجش سازگاری کارکنان با عوامل طبیعی، گویه‌های 34-35-36-37-38 برای سنجش مشارکت و گویه‌های 2-4-39-40-41 برای سنجش آموزش استفاده شدند. 

پرسشنامه بهره‌وری کارکنان قبل از اجرا، به تعدادی از اساتید ارائه، و اعتبار پرسشنامه تأیید شد. شاخص پایایی کل، آماره‌ای به نام آلفای کرونباخ^[1] با دامنة تغییر 0 تا 1 می‌باشد. هر چه مقدار آلفا بیشتر باشد، پایایی پرسشنامه بیشتر است. پایایی این پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ محاسبه شد. جدول (1) میزان پایایی پرسشنامه بهره‌وری کارکنان را نشان می­‌دهد. همان­طور که مشاهده می‌شود میزان آلفای کرونباخ متغیر بهره‌وری کارکنان 95/0% می­باشد، که نشانگر بالا بودن میزان انسجام درونی گویه­ها یعنی پایایی پرسشنامه است.

جدول (1): پایایی پرسش‌های بهره‌وری کارکنان

2-3-2- پایایی و روایی پرسشنامه اخلاق حرفه‌ای

برای سنجش اخلاق حرفه‌ای، از پرسشنامه بهاگیر (1390)، استفاده شد، و در آن، ابعاد اخلاق فردگرایانه با 6 پرسش، دگرخواهانه با 6 پرسش، وظیفه‌گرایانه با 7 پرسش، اخلاق عدالتی با 8 پرسش و اخلاق حقوقی با 10 پرسش، در قالب پرسش‌های 5 گزینه‌ای شامل گزینه‌های کاملاً موافق، موافق، نظری ندارم، مخالف و کاملاً مخالف، در مقیاس لیکرت مورد سنجش قرار گرفت.

پرسشنامه اخلاق حرفه‌ای کارکنان قبل از اجرا، به تعدادی از اساتید ارائه، و اعتبار پرسشنامه تأیید شد. شاخص پایایی کل، آماره‌ای به نام آلفای کرونباخ  با دامنة تغییر 0 تا 1 می‌باشد. هر چه مقدار آلفا بیشتر باشد، پایایی پرسشنامه بیشتر است. پایایی این پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ محاسبه شد. جدول (2) میزان پایایی پرسشنامه اخلاق حرفه‌ای را نشان می‌‌دهد. همان‌طور که مشاهده می‌شود میزان آلفای کرونباخ متغیر اخلاق حرفه‌ای 89/0% می‌باشد، که نشانگر بالا بودن میزان انسجام درونی گویه‌ها یعنی پایایی پرسشنامه است.

جدول (2): پایایی پرسش‌های اخلاق حرفه‌ای

3- تجزیه و تحلیل داده‌ها

در مورد رابطة بین اخلاق حرفه‌ای سازمانی و بهره‌وری کارکنان یک فرضیه اصلی و چند فرضیه فرعی قابل تصور است که به ترتیب در این پژوهش مطرح، بررسی و ارزیابی شده است.

فرضیه اصلی: بین اخلاق حرفه‌ای سازمانی و بهره‌وری کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان رابطة معناداری وجود دارد.

H₀: بین اخلاق حرفه‌ای سازمانی و بهره‌وری کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان رابطة معناداری وجود ندارد.

H₁: بین اخلاق حرفه‌ای سازمانی و بهره‌وری کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان رابطة معناداری وجود دارد.

برای بررسی ارتباط بین اخلاق حرفه‌ای سازمانی و بهره‌وری کارکنان از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد. طبق جدول (3) میزان همبستگی 422/0 به‌دست آمد و مقدار سطح معناداری برابر با 000/0 بود. از آنجا که ضریب همبستگی به‌دست آمده یعنی عدد 422/0 از عدد 05/0 کمتر است، بنابراین بین اخلاق حرفه‌ای سازمانی و بهره‌وری کارکنان رابطة مثبت و مستقیم معناداری وجود دارد. یعنی هر چه میزان اخلاق حرفه‌ای کارکنان بالا باشد، بهره‌وری آنها بیشتر می‌شود و برعکس، هرچه میزان اخلاق حرفه‌ای پایین‌تر باشد، بهره‌وری آنها کمتر می‌شود. نتیجه نهایی اینکه طبق این پژوهش، فرض  H₁ تایید و فرض  H₀ رد شد.

جدول (3):همبستگی بین اخلاق حرفه‌ای سازمانی و بهره‌وری کارکنان

فرضیه فرعی اول: بین اخلاق فردگرایانه و بهره‌وری کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان رابطة معناداری وجود دارد.

H₀: بین اخلاق فردگرایانه و بهره‌وری کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان رابطة معناداری وجود ندارد.

H₁: بین اخلاق فردگرایانه و بهره‌وری کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان رابطة معناداری وجود دارد.

برای بررسی ارتباط بین اخلاق فردگرایانه و بهره‌وری کارکنان از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد. طبق جدول (4)  میزان همبستگی 068/0 به‌دست آمد و مقدار سطح معناداری برابر با 340/0 بود. از آنجا که میزان همبستگی به‌دست آمده یعنی عدد 068/0 از عدد 05/0 بیشتر است، بنابراین بین اخلاق فردگرایانه و بهره‌وری کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد. در نتیجه فرض H₀ تایید و فرض H₁ رد شد.

جدول (4): همبستگی بین اخلاق فردگرایانه و بهره‌وری کارکنان

فرضیه فرعی دوم: بین اخلاق دگرخواهانه و بهره‌وری کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان رابطة معناداری وجود دارد.

H₀: بین اخلاق دگرخواهانه و بهره وری کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان رابطه معناداری وجود ندارد.

H₁: بین اخلاق دگرخواهانه و بهره‌وری کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان رابطة معناداری وجود دارد.

برای بررسی ارتباط بین اخلاق دگرخواهانه و بهره‌وری کارکنان از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد. طبق جدول (5) میزان همبستگی 551/0 به‌دست آمد و مقدار سطح معناداری برابر با 000/0 بود. از آنجا که میزان همبستگی یعنی عدد 551/0 کمتر از عدد 05/0 است پس بین اخلاق دگرخواهانه و بهره‌وری کارکنان رابطه مثبت و مستقیم معناداری وجود دارد. یعنی هر چه میزان اخلاق دگرخواهانه کارکنان بالا باشد، بهره‌وری آنها نیز بالاتر می‌رود و برعکس، هرچه میزان اخلاق دگرخواهانه کارکنان کمتر شود، بهره‌وری آنها نیز کمتر می‌شود. بنابراین، فرض  H₁ تایید و فرض H₀ رد شد.

جدول (5):همبستگی بین اخلاق دگرخواهانه و بهره‌وری کارکنان

فرضیه فرعی سوم: بین اخلاق وظیفه‌گرایانه و بهره‌وری کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان رابطة معناداری وجود دارد.

H₀: بین اخلاق وظیفه گرایانه و بهره وری کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان رابطه معناداری وجود ندارد.

H₁: بین اخلاق وظیفه‌گرایانه و بهره‌وری کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان رابطة معناداری وجود دارد.

برای بررسی ارتباط بین اخلاق وظیفه‌گرایانه و بهره‌وری کارکنان از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد. طبق جدول (6) میزان همبستگی 406/0 به‌دست آمد و مقدار سطح معناداری برابر با 000/0 بود. از آنجا که ضریب همبستگی به‌دست آمده یعنی عدد 406/0 کمتر از عدد 05/0 است، پس بین اخلاق وظیفه‌گرایانه و بهره‌وری کارکنان رابطة مثبت و مستقیم معناداری وجود دارد. یعنی هر چه میزان اخلاق وظیفه‌گرایانه کارکنان بالا باشد، بهره‌وری آنها نیز بالاتر می‌رود و برعکس، هرچه پایین‌تر باشد بهره‌وری آنها پایین می‌رود. در نتیجه، فرض H₁ تایید و فرض H₀ رد شد.

جدول (6): همبستگی بین اخلاق وظیفه‌گرایانه و بهره‌وری کارکنان

فرضیه فرعی چهارم: بین اخلاق عدالتی و بهره‌وری کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان رابطة معناداری وجود دارد.

H₀: بین اخلاق عدالتی و بهره‌وری کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان رابطة معناداری وجود ندارد.

H₁: بین اخلاق عدالتی و بهره‌وری کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان رابطة معناداری وجود دارد.

برای بررسی ارتباط بین اخلاق عدالتی و بهره‌وری کارکنان از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد. طبق جدول (7) میزان همبستگی 231/0 به‌دست آمد و مقدار سطح معناداری برابر با 001/0 بود. از آنجا که ضریب همبستگی به‌دست آمده یعنی عدد 231/0 از عدد 05/0 کمتر است، پس بین اخلاق عدالتی و بهره‌وری کارکنان رابطه مثبت و مستقیم معناداری وجود دارد. یعنی هر چه میزان اخلاق عدالتی کارکنان بالا باشد، بهره‌وری آنها نیز بالاتر می‌رود و برعکس، هر چه اخلاق عدالتی کارکنان پایین باشد بهره‌وری آنها پایین‌تر می‌رود. در نتیجه طبق این پژوهش، فرض  H₁تایید و فرض  H₀ رد شد.

جدول (7): همبستگی بین اخلاق عدالتی و بهره‌وری کارکنان

فرضیه فرعی پنجم: بین اخلاق حقوقی و بهره‌وری کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان رابطة معناداری وجود دارد.

H₀: بین اخلاق حقوقی و بهره‌وری کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان رابطة معناداری وجود ندارد.

H₁: بین اخلاق حقوقی و بهره‌وری کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان رابطة معناداری وجود دارد.

برای بررسی ارتباط بین اخلاق حقوقی و بهره‌وری کارکنان از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد. طبق جدول (8) میزان همبستگی 302/0 به‌دست آمد و مقدار سطح معناداری برابر با 001/0 بود. از آنجا که ضریب همبستگی به‌دست آمده یعنی عدد 302/0 کمتر از عدد 05/0 است، پس بین اخلاق حقوقی و بهره‌وری کارکنان رابطة مثبت و مستقیم معناداری وجود دارد. یعنی هر چه میزان اخلاق حقوقی کارکنان بالاتر باشد، بهره‌وری آنها نیز بالاتر می‌رود و برعکس، هر چه میزان اخلاق حقوقی کارکنان پایین‌تر باشد، بهره‌وری آنها پایین‌تر می‌رود. بنابراین طبق این پژوهش، فرض  H₁تایید و فرض  H₀ رد شد.

جدول (8):همبستگی بین اخلاق حقوقی و بهره‌وری کارکنان

4- نتیجه‌گیری

با توجه به نتایج حاصل از ارزیابی فرضیه‌های تحقیق روشن شد که بین اخلاق حرفه‌ای و بهره‌وری کارکنان رابطة مستقیم و معناداری وجود دارد. بنابراین لازم است مدیران و مسئولین اداره کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان، تمام توان و همت خود را بر تقویت و ارتقای ابعاد اخلاق دگرخواهانه، وظیفه‌گرایانه، اخلاق عدالتی و حقوقی متمرکز کنند تا موجبات هر چه بیشتر بهره‌وری کارکنان فراهم شود.

به علاوه، روشن شد که اخلاق دگرخواهانه بیشترین رابطه و تاثیر را بر بهره‌وری کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان دارد. بنابراین لازم است مدیران اداره کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان در فرآیند اداره سازمان، نسبت به رضایت بیشتر کارکنان، منافع اکثریت کارکنان، اهداف آموزشی سازمان و ارتباط با همه کارکنان، حساسیت و تاکید بیشتری داشته باشند تا میزان بهره‌وری سازمان افزایش بیشتری را تجربه کند. جهت دستیابی به بهره‌وری بیشتر در اداره کل بنادر و دریانوردی استان خوزستان، باید کارکنانی مورد حمایت قرار گیرند که در راستای ترویج و گسترش ارزش‌های اخلاق حرفه‌ای تلاش می‌کنند.